Jak zmienia się zawód nauczyciela akademickiego: wywiad z badaczem

Spis treści:

• "Współczesny student uniwersytetu musi być swoim własnym menedżerem"
• "Trzy filary wiary w akademii"
• "Student uniwersytetu to ktoś, kto zmienia otoczenie wokół siebie"

Informacje o projekcie badawczym

Projekt badawczy to systematyczne badanie określonego tematu w celu uzyskania nowej wiedzy i praktycznych rekomendacji. Projekt analizuje istniejące informacje, gromadzi i przetwarza dane w celu sformułowania uzasadnionych wniosków.

Projekt obejmuje kilka kluczowych etapów: sformułowanie problemu, sformułowanie hipotezy, gromadzenie i analizę danych oraz interpretację wyników. Nacisk kładziony jest na naukową słuszność i trafność tematu badań, co pozwala nam na tworzenie cennych rekomendacji do praktycznego zastosowania.

Należy zauważyć, że projekty badawcze mogą obejmować różne dziedziny wiedzy, takie jak nauki społeczne, technologia, ekologia i medycyna. Wyniki takich projektów przyczyniają się do rozwoju społeczności naukowej i mogą być wykorzystywane do rozwiązywania palących problemów społecznych.

W ramach naszego projektu badawczego dążymy nie tylko do pogłębienia wiedzy na wybrany temat, ale także do wniesienia wkładu w dalsze badania, co podkreśla znaczenie i użyteczność naszej pracy.

Projekt „Ludzki wymiar procesów transformacji na rosyjskich uniwersytetach: doświadczenia historyczne, trendy i odpowiedzi na współczesne wyzwania” został uruchomiony w 2019 roku dzięki wsparciu Rosyjskiej Fundacji Nauki. W ramach badania naukowcy przeprowadzili ankiety i wywiady z przedstawicielami siedmiu rosyjskich uniwersytetów uczestniczących w projekcie „5-100”. Uczelnie wybrane do analizy różnią się pod względem długości uczestnictwa, poziomu finansowania i lokalizacji geograficznej, co pozwala na kompleksowe zrozumienie procesów transformacyjnych w szkolnictwie wyższym w kraju. Projekt, finansowany przez Rosyjską Fundację Nauki (RSF), ma zostać ukończony w tym roku, po czym naukowcy zamierzają skupić się na uniwersytetach wybranych w ramach inicjatywy „Priorytet 2030”. Ponadto planują przeprowadzić analizę porównawczą wyników programów doskonałości akademickiej w Rosji, WNP i Europie. Pomoże to zidentyfikować najlepsze praktyki i opracować rekomendacje dotyczące poprawy konkurencyjności rosyjskich uniwersytetów na arenie międzynarodowej.

Dyrektor Wydziału Nauk Środowiskowych i Społecznych (Antroposzkoła) na Uniwersytecie Państwowym w Tiumeniu. Kandydat nauk historycznych ze szczególnym uwzględnieniem badań w dziedzinie historii, antropologii i socjologii nauki, a także szkolnictwa wyższego. Prowadzi badania mające na celu badanie interakcji społeczeństwa z otoczeniem, analizując wpływ podejść naukowych na procesy edukacyjne i struktury społeczne.

W tym wywiadzie dowiesz się:

• dlaczego uniwersytety są najbardziej zamkniętymi korporacjami;
• co nowego w kompetencjach współczesnych pracowników uniwersytetów i dlaczego „człowiek uniwersytetu” jest nimi obwieszony niczym choinka girlandami;
• jakie „trzy filary wiary w akademię” motywują obecnie ludzi do pracy na uniwersytecie;
• dlaczego działy HR nie zakorzeniły się w większości uniwersytetów;
• dlaczego pracownicy są czasami niezadowoleni z aktywności medialnej uniwersytetów.

Rozpoczęto program Priorytet 2030, którego celem jest rozwój i poprawa konkurencyjności rosyjskich uniwersytetów. Ta inicjatywa, podobnie jak poprzednie programy, takie jak wsparcie dla krajowych uniwersytetów badawczych i projekt 5-100, stawia przed uczelniami ambitne cele. Państwo oczekuje od uczestników programu integracji procesów edukacyjnych z badaniami naukowymi i rozwojem technologii. W rezultacie uczelnie wzmocnią swoją pozycję na globalnych rynkach nauki, edukacji i technologii. Program Priorytet 2030 stwarza nowe możliwości dla rosyjskich uniwersytetów, wspierając ich transformację i podnosząc jakość usług edukacyjnych. Programy transformacji edukacyjnej znacząco zmieniają codzienne funkcjonowanie kadry uniwersyteckiej. Badania przeprowadzone przez interdyscyplinarny zespół z Uniwersytetów Państwowych w Tiumeniu i Tomsku, Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Skoltechu, Instytutu Historii Nauk Przyrodniczych i Technologii im. Wawiłowa Rosyjskiej Akademii Nauk oraz Uniwersytetu w Rochester (USA) analizują zmiany w zawodzie nauczyciela w ostatnich dekadach. W rozmowie z dyrektorem projektu Aleksandrem Sorokinem omówiliśmy kompetencje potrzebne współczesnej kadrze uniwersyteckiej oraz sposób, w jaki kadra naukowa postrzega te zmiany. Obecne transformacje wymagają od kadry uniwersyteckiej elastyczności i gotowości do nowych metod nauczania, a także umiejętności integracji nowoczesnych technologii z procesem kształcenia.

„Współczesny student musi być swoim własnym menedżerem”

Nasze badania skupiają się na „ludzkim wymiarze” uniwersytetów, co obejmuje analizę interakcji i relacji między studentami, wykładowcami i pracownikami administracyjnymi. Bierzemy pod uwagę nie tylko aspekty akademickie, ale także czynniki społeczne, kulturowe i emocjonalne, które wpływają na proces kształcenia. Badanie ludzkiego wymiaru pozwala nam określić, jak środowisko uniwersyteckie kształtuje osobowość studentów i przyczynia się do ich rozwoju. Celem tych badań jest poprawa jakości kształcenia i stworzenie bardziej sprzyjającej atmosfery do nauki i samorozwoju na uniwersytetach.

Głównym celem naszego projektu jest analiza transformacji szkolnictwa wyższego, która miała miejsce w latach 90. i 2000. Wiele z tych projektów zostało ocenionych wyłącznie na podstawie wskaźników ilościowych, takich jak zmiany w liczbie wykładowców i ich publikacjach. Jednak takie suche dane nie pozwalają nam zrozumieć głębokiego wpływu programów na osoby pracujące i studiujące na uniwersytetach. Uniwersytet to przede wszystkim społeczność ludzi: wykładowców, studentów i administratorów. To kultura i atmosfera kształtują proces kształcenia i rozwój osobisty każdego uczestnika. Ważne jest nie tylko uwzględnienie wskaźników ilościowych, ale także badanie jakościowych zmian zachodzących w środowisku edukacyjnym.

Pierwszy blok naszego projektu, nad którym pracuję od ponad dziesięciu lat, poświęcony jest ocenie wpływu różnych programów na zmiany zawodowe. Analizujemy, jak programy wpływają na kompetencje wykładowców, politykę kadrową i kulturę organizacyjną. Na przykład, w ramach projektu „5-100”, praktycznie każdy uniwersytet, który badaliśmy, opracował własne logo, stworzył unikalną tożsamość i ukształtował „mity” swojej marki. Dowodzi to znaczącego wpływu programu na rozwój instytucji edukacyjnych i ich wizerunek.

Staramy się badać aktualne problemy edukacyjne poprzez pogłębione wywiady z wykładowcami i administracją. Na każdym uniwersytecie rozmawiamy z tzw. „liderami” i „przeciętnymi” uczelniami. Liderzy muszą mieć trzy publikacje w czasopismach międzynarodowych w ciągu ostatnich trzech lat i doświadczenie w zarządzaniu grantami, podczas gdy przeciętne uczelnie uczestniczą w grantach, ale mają mniej publikacji. Przeprowadzamy wywiady z kolegami trwające od 40 minut do dwóch godzin, zadając pytania, aby odkryć ich prawdziwe myśli i opinie. Badania te są złożonym procesem z perspektywy antropologii i socjologii, pozwalającym na dogłębne zrozumienie wewnętrznej dynamiki instytucji edukacyjnych.

Współczesne uniwersytety, pomimo zapewnień o transparentności, pozostają strukturami zamkniętymi. Często łatwiej jest przeprowadzić wywiad z pracownikiem Rosatomu niż z przedstawicielem uniwersytetu. Instytucje edukacyjne obawiają się o swoją reputację i obawiają się, że wyciągnięte zostaną wnioski, które negatywnie wpłyną na ich wizerunek. Na konkurencyjnym rynku edukacyjnym tego typu tajemnica utrudnia otwartą komunikację i wymianę opinii, co może negatywnie wpłynąć na zaufanie między uczniami i całym społeczeństwem.

Nie skupiamy się na wyszukiwaniu błędów, lecz na analizowaniu, w jaki sposób polityka federalna zmienia się na poziomie szkolnictwa wyższego i w jaki sposób te zmiany wpływają na studentów i wykładowców. W naszych publikacjach unikamy wymieniania konkretnych uczelni, aby skupić się na ogólnych trendach i ich wpływie na proces kształcenia.

W ciągu ostatnich dekad zestaw kompetencji wymaganych od Nauczyciel akademicki znacząco się zmienił. Współcześni nauczyciele muszą posiadać nie tylko dogłębną wiedzę w swojej dziedzinie, ale także umiejętność adaptacji do dynamicznie zmieniających się warunków edukacyjnych. Kluczowe aspekty obejmują integrację technologii z procesem nauczania, umiejętności komunikacyjne oraz interakcję z różnorodnymi grupami studentów. Nauczyciele muszą być przygotowani do wdrażania innowacyjnych metod nauczania, a także do ciągłego rozwoju i doskonalenia swoich umiejętności. Umiejętność pracy z zasobami cyfrowymi i analizy informacji stała się integralną częścią zawodu. W kontekście globalizacji procesu edukacyjnego ważne jest również uwzględnienie różnic kulturowych i potrzeb studentów, co wymaga od nauczycieli elastyczności i otwartości na nowe podejścia do nauczania. Zmiany na uniwersytetach stają się coraz bardziej widoczne. Nauczanie i badania pozostają podstawowymi procesami w instytucjach szkolnictwa wyższego. W okresie sowieckim, począwszy od lat 30. XX wieku, procesy te były wyraźnie rozdzielone. Kompetencje doświadczonego nauczyciela, potrafiącego jasno wyjaśnić problem i zaangażować studentów w interesujący temat, oraz kompetencje wykwalifikowanego badacza znajdowały się w rękach różnych specjalistów. Obecnie celem jest integracja tych dwóch aspektów, mająca na celu stworzenie bardziej holistycznego środowiska edukacyjnego. Synergia między nauczaniem a badaniami przyczynia się do rozwoju wysoko wykwalifikowanych specjalistów, zdolnych nie tylko do przekazywania wiedzy, ale także do aktywnego uczestnictwa w badaniach naukowych.

Współcześni studenci muszą skutecznie zarządzać zarówno swoim życiem, jak i swoimi zespołami. W tym celu potrzebują wiedzy finansowej, w tym zrozumienia zobowiązań podatkowych związanych z projektami. Większość naszych respondentów potwierdza znaczenie tych umiejętności dla sukcesu zawodowego.

Trzecim ważnym aspektem jest konieczność rozwijania umiejętności miękkich, szczególnie w obszarze komunikacji. Umiejętność efektywnej komunikacji z innymi jest kluczowa, ponieważ wiele dużych projektów wymaga interakcji z kolegami z różnych krajów i dziedzin zawodowych. Czasami, nawet jeśli komunikujesz się tym samym językiem, możesz napotkać różnice w terminologii i podejściach, co wymaga elastyczności i umiejętności znalezienia wspólnego języka. Rozwijanie tych umiejętności nie tylko poprawia jakość pracy, ale także ułatwia skuteczną współpracę w międzynarodowych zespołach.

Jakie wydarzenia i programy znacząco wpłynęły na te zmiany?

Uzasadnieniem reformy edukacji było poszerzenie kompetencji kadry dydaktycznej, co stało się niezbędne do integracji badań naukowych z procesem nauczania. Ważnym aspektem tej transformacji było zaangażowanie kadry naukowej w badania. Projekt 5-100 odegrał kluczową rolę w tej fundamentalnej transformacji, szczególnie w kontekście szkolnictwa wyższego. Przyczynił się do stworzenia nowych standardów i podejść, co z kolei poprawiło jakość procesu dydaktycznego i wzmocniło związek między badaniami a nauczaniem.

Wcześniej przedmiot był przypisywany konkretnemu pracownikowi naukowemu, który uczył studentów przez 15 lat bez istotnych zmian. Jednak w kontekście rosnącej indywidualizacji i zaostrzającej się konkurencji wewnętrznej i zewnętrznej, gwarancja stabilnego zatrudnienia dla pracownika naukowego, który nie aktualizował treści kursu, zniknęła. Studenci mają możliwość wyboru, co czyni wybór nauczyciela bardziej konkurencyjnym.

Projekt „5-100” wypchnął nauczycieli ze strefy komfortu. Od momentu jego uruchomienia pojawił się znaczny opór wobec odgórnych wytycznych. Wytyczne te fundamentalnie zmieniły podejście i metody pracy nauczycieli, wywołując niezadowolenie i obawy w środowisku edukacyjnym. Nauczyciele starali się zachować autonomię i indywidualne podejście do nauczania, ale zmiany zapoczątkowane przez projekt wymagały dostosowania i rewizji ustalonych praktyk.

Współczesny rynek pracy nieustannie się zmienia i jako W rezultacie niektóre wcześniej niezbędne kompetencje stają się mniej istotne. Na przykład znajomość starszych technologii lub oprogramowania może być zbędna w kontekście szybkiego postępu technologicznego. Ponadto umiejętności związane z rutynowymi zadaniami są często zastępowane przez rozwiązania zautomatyzowane, co zmniejsza ich znaczenie. Ważne jest, aby dostosować się do nowych warunków i rozwijać nowoczesne umiejętności, takie jak myślenie analityczne, przetwarzanie danych i kompetencje cyfrowe, które są obecnie poszukiwane. Kompetencje, które kiedyś uważano za fundamentalne, mogą stracić na znaczeniu, a specjaliści muszą być gotowi na ciągłe uczenie się i samorozwój, aby pozostać konkurencyjnymi na rynku pracy.

Staramy się to ustalić podczas wywiadów, ale żaden respondent nie wspomina, że ​​jakiekolwiek umiejętności stały się dla niego nieistotne. Wygląda na to, że „student” gromadzi nowe umiejętności i kompetencje, niczym choinka udekorowana girlandami, podczas gdy nikt nie usuwa starych umiejętności, a sam nie spieszy się z ich pozbywaniem. Może to prowadzić do przeciążenia informacyjnego i zmniejszonego wykorzystania umiejętności. Aby pozostać aktualnym i konkurencyjnym, ważne jest okresowe weryfikowanie swoich kompetencji i dostosowywanie się do zmian w środowisku zawodowym. Wielu ekspertów twierdzi, że niektóre formaty nauczania tracą na znaczeniu. Wynika to z szybkiego rozwoju technologii i zmian w podejściach do nauczania. W dzisiejszym środowisku metody nauczania muszą być dostosowywane do potrzeb studentów i współczesnego społeczeństwa. Modernizacja formatów nauczania poprawi efektywność uczenia się i lepiej przygotuje studentów do wyzwań rynku pracy. Nauczyciele coraz częściej skracają długość wykładów, argumentując, że jest to nieskuteczne w przypadku niektórych przedmiotów. Zamiast tradycyjnych wykładów oferują studentom zajęcia teoretyczne z renomowanymi profesorami, takimi jak ci z Cambridge, a podczas zajęć praktycznych koncentrują się na pracy projektowej. Takie podejście sprzyja większemu zaangażowaniu studentów i pozwala im rozwijać niezbędne umiejętności. W rezultacie edukacja staje się bardziej zorientowana na praktykę i dostosowana do współczesnych wymagań rynku pracy.

Zmiana formatów nauczania nie wpływa na kompetencje wykładowców, a jedynie modyfikuje metody przekazywania materiału. Jednocześnie znaczenie umiejętności zawodowych pozostaje wysokie: wykładowcy muszą nadal być w stanie prowadzić wysokiej jakości wykłady i skutecznie komunikować się z publicznością.

Być może jest to pozytywny trend, ponieważ globalna perspektywa obecnych zmian pokazuje, że nasz świat staje się coraz bardziej złożony. Nie porzucamy tradycyjnych metod, ale aktywnie integrujemy nowe możliwości. Na przykład podczas pandemii pracownicy uniwersytetów zaczęli stosować nowoczesne podejścia do zarządzania, pracy zespołowej, nauczania i badań. Zmiany te stają się widoczne dzięki uznaniu przez wykładowców, badaczy i kadrę zarządzającą potrzeby zdobywania nowych umiejętności i kompetencji.

Pandemia znacznie przyspieszyła istniejące trendy w zakresie zmian w zestawach kompetencji i otworzyła nowe horyzonty zmian. Podczas kryzysu wiele firm zaczęło ponownie oceniać swoje wymagania wobec pracowników, kładąc nacisk na elastyczne umiejętności i zdolność do adaptacji do szybko zmieniających się warunków. Praca zdalna stała się normą, wymagając od pracowników opanowania nowych technologii i metod komunikacji.

Ponadto, obserwuje się rosnące zainteresowanie umiejętnościami cyfrowymi, takimi jak analiza danych, programowanie i marketing cyfrowy, co również wpłynęło na rynek pracy. Pandemia zwiększyła potrzebę ciągłego uczenia się i rozwoju zawodowego, co z kolei ukształtowało nowe podejścia do edukacji i awansu zawodowego. W obliczu niepewności pracownicy i pracodawcy zaczęli dostrzegać znaczenie umiejętności międzyfunkcyjnych i podejścia interdyscyplinarnego, otwierając nowe możliwości rozwoju kariery.

Badania pokazują, że znaczenie digitalizacji znacznie wzrosło, co sprawia, że ​​potrzeba opanowania nowoczesnych technologii stała się bardziej paląca. W szybko zmieniającym się świecie obserwujemy rosnącą rolę projektowania dydaktycznego jako kluczowego mechanizmu i podejścia do transformacji programów nauczania dla różnych grup docelowych. Projektowanie dydaktyczne pomaga dostosować materiały edukacyjne do potrzeb uczniów, zapewniając ich zaangażowanie i skuteczność uczenia się.

Analizując opinie naszych informatorów, widzimy, że pandemia przyspieszyła istniejące trendy. Potrzeba digitalizacji nie pojawiła się niespodziewanie, a przed pandemią umiejętności samoorganizacji i planowania pracy były ważne zarówno dla wykładowców, jak i studentów. Te aspekty były dyskutowane od dawna, ale nadzwyczajne okoliczności zmusiły wszystkich do dostosowania się do nowych realiów.

Trzy filary wiary w akademii

Wyzwania związane z odnową kultury korporacyjnej uniwersytetu często wynikają z negatywnego nastawienia kadry akademickiej do nowych wymagań. Jedną z przyczyn takiego oporu może być wiek kadry. Bardziej doświadczeni pracownicy często preferują tradycyjne metody pracy, co prowadzi do konfliktu z potrzebą wdrażania nowoczesnych podejść. Sytuacja jest jednak znacznie bardziej złożona. Opór wobec reform może wynikać nie tylko z wieku, ale także z braku wiary w skuteczność nowych zmian, niewystarczającego przygotowania do nich lub obawy przed utratą statusu. Należy również pamiętać, że niewystarczająca komunikacja i zaangażowanie kadry akademickiej w proces zmian mogą zaostrzać problemy. Skuteczna odnowa kultury korporacyjnej wymaga uwzględnienia poglądów wszystkich interesariuszy w procesie edukacyjnym i aktywnego działania na rzecz pokonywania barier.

Nasze badania nie ujawniły wyraźnego uprzedzenia wiekowego wśród krytyków. Zarówno młodzi, jak i starsi wyrażali niezadowolenie. Przyczyny tej krytyki są zróżnicowane. Niektórzy wskazują na brak przejrzystości w systemie uniwersyteckim, który utrudnia zrozumienie kluczowych aspektów jego funkcjonowania. Inni, opierając się na doświadczeniach projektu 5-100, wskazują, że przepisy mogą się zmieniać w miarę postępu prac. Początkowo nacisk kładziony jest na rozwój międzynarodowych programów edukacyjnych, następnie pojawia się potrzeba obszernych publikacji, a wkrótce pojawiają się nowe wymagania, co wprowadza zamieszanie i komplikuje realizację zadań.

Ludzie nie zawsze mają czas na dostosowanie się do zmian, co może prowadzić do negatywnego postrzegania ich pracy. Ważne jest, aby pamiętać, że przestrzegamy z góry określonych kryteriów doboru informatorów i nie komunikujemy się z osobami, które nie spełniają tych wymagań. Wszyscy nasi informatorzy to ludzie sukcesu, ale są wśród nich również krytycy.

Panuje opinia, że ​​Związek Radziecki i carska Rosja posiadały skuteczny system organizacji i finansowania nauki. Pogląd ten może być związany z nostalgią za przeszłością. Obecnie Projekt 5-100 jest krytykowany za nadmierny nacisk na standardy międzynarodowe, które nie zawsze odpowiadają interesom narodowym, zwłaszcza wśród specjalistów z zakresu nauk ścisłych i przyrodniczych. Aby skutecznie uczestniczyć w Projekcie 5-100, uczelnie wyższe muszą spełniać wymogi międzynarodowe, ale w niektórych przypadkach bardziej celowa i opłacalna jest współpraca z konkretnymi partnerami w kraju. Takie podejście mogłoby przyczynić się do rozwoju krajowej nauki i wzmocnienia pozycji rosyjskich uniwersytetów na arenie międzynarodowej.

W tej sytuacji można zidentyfikować kilka aspektów problemu. Z jednej strony, jedną z przyczyn może być brak świadomości Projektu 5-100 wśród pracowników uczelni. Z drugiej strony, mogą wystąpić nieprawidłowości w realizacji tego projektu na niektórych uczelniach. Jednakże w niniejszej analizie nie analizujemy poszczególnych aspektów wewnętrznej polityki informacyjnej.

Młodzi pracownicy naukowi rozpoczynają karierę zawodową z różnymi postawami i motywacjami. Głównym powodem wyboru kariery akademickiej jest często chęć przekazywania wiedzy i inspirowania studentów. Wielu z nich odczuwa głęboką pasję do swojej dziedziny, co skłania ich do pracy w instytucjach edukacyjnych. Ponadto środowisko akademickie stwarza możliwości prowadzenia badań i rozwoju zawodowego. Młodych profesjonalistów może również przyciągać stabilność i status społeczny, jakie oferuje kariera w edukacji. Należy zauważyć, że każdy pracownik naukowy ma swoje własne, unikalne cele i ideały, co sprawia, że ​​środowisko akademickie jest różnorodne i wielowymiarowe.

Większość naszych informatorów podejmuje świadomą decyzję w oparciu o własne przekonania, a nie pod wpływem przełożonych, rodziny czy przykładu innych. Podkreśla to wagę indywidualnego podejścia do wyboru, ukształtowanego przez osobiste doświadczenia i wewnętrzne zrozumienie.

Trzy kluczowe czynniki wpływające na motywację:

• pewna swoboda w tworzeniu własnego harmonogramu;
• możliwości komunikacyjne, ponieważ w środowisku akademickim, w przeciwieństwie do innych dziedzin, można swobodnie budować komunikację z kolegami i studentami;
• oraz mobilność – nawet pandemia nie zniweczyła tego pozytywnego aspektu.

Wielu studentów wybiera karierę naukową, stając się częścią silnej uczelni naukowej w trakcie studiów. Dotyczy to zwłaszcza przedstawicieli nauk przyrodniczych i ścisłych na wiodących uniwersytetach kraju. Istnieją również przykłady osób, które trafiły do ​​nauki z sektora biznesowego. Decyzja o przejściu do środowiska akademickiego często jest motywowana trzema głównymi czynnikami: swobodą badań naukowych, umiejętnością skutecznej komunikacji i elastycznością w wyborze kierunków badań.

Studium Polityka kadrowa uniwersytetów ujawniła kluczowe aspekty, na których opierają się one przy rozwoju swoich zespołów. Główny nacisk kładziony jest na rozwój wysoko wykwalifikowanej kadry, co osiąga się poprzez ciągłe szkolenia i rozwój zawodowy. Uniwersytety kładą również nacisk na tworzenie sprzyjającego środowiska pracy, które przyczynia się do wzrostu satysfakcji i motywacji pracowników. Ponadto, pozyskiwanie młodych specjalistów i wdrażanie innowacyjnych podejść do zarządzania personelem są kluczowe dla skutecznego budowania zespołów. W związku z tym polityka kadrowa uniwersytetów ukierunkowana jest na zrównoważony rozwój i poprawę efektywności procesu kształcenia. Projekt „5-100” stanowił ważny etap w rozwoju rosyjskich uniwersytetów, ułatwiając tworzenie wyspecjalizowanych działów rozwoju potencjału kadrowego. W ramach tego projektu uniwersytety rozpoczęły wdrażanie programów mających na celu rozwój obecnych pracowników i pozyskiwanie nowych specjalistów. Aby osiągnąć te cele, wykorzystano różne metody, w tym doradztwo i programy opracowane w Szkole Zarządzania Skolkovo. Jedną z najbardziej znanych inicjatyw jest program „Szkoła Rektorów”, ale opracowano również specjalistyczne programy mające na celu podniesienie kwalifikacji kadry akademickiej uniwersytetu biorącej udział w projekcie „5-100”. Ważnym obszarem zainteresowania było stworzenie wewnętrznych programów pozyskiwania talentów, które umożliwiły efektywne wykorzystanie istniejącej kadry. Jednocześnie położono nacisk na pozyskiwanie nowych, wysoko wykwalifikowanych pracowników, takich jak doktoranci, co przyczyniło się do wzbogacenia kadry akademickiej uniwersytetu i poprawy jakości kształcenia.

Nowe działy HR i administracji kadrowej napotkały szereg wyzwań. Jednym z głównych problemów była niezgodność niektórych procesów z obowiązującymi przepisami na różnych poziomach. Prowadziło to do wewnętrznych konfliktów między specjalistami ds. rozwoju kadr a osobami odpowiedzialnymi za administrację procesową. Co więcej, konflikty pojawiały się nawet w obrębie jednego działu zajmującego się kwestiami HR. Takie sytuacje wymagają starannego podejścia w celu poprawy efektywności usług HR i zapewnienia zgodności ze wszystkimi przepisami prawa.

Rynek akademicki w Rosji jest wciąż w powijakach. Problem inbredu, z którym boryka się wiele instytucji edukacyjnych, pozostaje palącym problemem. Uniwersytety dążą do zwiększenia atrakcyjności swoich ofert pracy i zwiększenia konkurencji o stanowiska dydaktyczne i badawcze. Jednak w praktyce wysoka konkurencja jest rzadko spotykana nawet na uniwersytetach uczestniczących w projekcie „5-100”.

W ostatnich latach większość uczelni wyższych wyeliminowała oddzielne działy HR. Procesy HR są obecnie zintegrowane z innymi procesami biznesowymi, takimi jak edukacja, badania i innowacje. Na przykład specjalista ds. polityki naukowej odpowiada za pozyskiwanie naukowców, a koordynator ds. polityki edukacyjnej za pozyskiwanie kadry akademickiej. Czy jest to pozytywny, czy negatywny wynik, dopiero się okaże. Osobiście uważam, że nie jest to najlepsze podejście: procesy badawcze i edukacyjne zaczynają się ponownie rozdzielać. W naszych badaniach odkryliśmy, że większość uniwersytetów stosuje kryteria oceny, zatrudniania i selekcji naukowców, a także poszukuje form i metod oceny efektywności pracy kadry akademickiej. Jednak kwestie związane z oceną efektywności pracy personelu administracyjnego i kierowniczego pozostają nierozwiązane. Może to negatywnie wpłynąć na efektywność instytucji edukacyjnych i podważyć ich pozycję w edukacji i badaniach.

W ramach badania przedstawiliśmy uczelniom praktyczne rekomendacje. Rekomendacje te miały na celu usprawnienie procesów edukacyjnych i podniesienie jakości kształcenia. Położyliśmy nacisk na wdrażanie nowoczesnych technologii, optymalizację programów nauczania oraz wzmocnienie interakcji z pracodawcami. Takie podejście pozwala uczelniom lepiej dostosowywać się do wymagań rynku pracy i zwiększać konkurencyjność absolwentów.

Skupiliśmy się przede wszystkim na analizie sekcji „Kultura organizacyjna”. Oprócz wywiadów opartych na zatwierdzonym przewodniku, stosujemy specjalistyczne metody oceny poziomu kultury organizacyjnej. Jedną z takich metod jest metoda „Metapore” Prigogine’a, w której respondent tworzy rysunek odzwierciedlający jego postrzeganie uczelni. Starannie interpretujemy wyniki i formułujemy rekomendacje, kładąc nacisk na kluczowe aspekty interakcji kierownictwa z pracownikami. Pozwala to na głębsze zrozumienie wewnętrznej atmosfery organizacji i identyfikację obszarów wymagających poprawy.

„Człowiek uniwersytetu to ktoś, kto zmienia otoczenie”

Jak rezultaty projektu różniły się od Państwa oczekiwań?

Postawy wobec projektu 5-100 okazały się wielopłaszczyznowe i sprzeczne. Wielu pracowników uniwersytetu faktycznie popiera program. Nawet po jego zakończeniu podkreślają, że projekt zakończył się sukcesem i że wiele jego pozytywnych aspektów powinno zostać zachowanych w programie priorytetowym.

Drugi aspekt dotyczy postrzegania zawodu nauczyciela. Byliśmy zdania, że ​​uniwersytety zachowują znaczące dziedzictwo radzieckie i odpowiadające mu nastawienie nauczycieli do swojej roli. Jednak to nie zostało potwierdzone. Współcześni pedagodzy prezentują bardziej otwarte i postępowe podejście do swojego zawodu, dostosowując się do nowych standardów edukacyjnych i wymagań współczesności.

Trzecim uderzającym aspektem jest to, że wielu respondentów wykazuje chęć autentycznej internacjonalizacji i zaangażowania w społeczność międzynarodową. Osoby te dążą do znalezienia współpracowników za granicą, tworzenia wspólnych projektów i przechodzenia od deklaratywnych deklaracji o globalnej doskonałości do proaktywnego działania. Ta otwartość na współpracę i wymianę doświadczeń może znacząco wzbogacić ich praktykę zawodową i ułatwić rozwój nowych pomysłów w kontekście globalnym.

Nieprzyjemne momenty związane z bańkami informacyjnymi pojawiają się również w pracy. Często zbyt wiele uwagi poświęca się mało istotnym kwestiom, odciągając pracowników od rzeczywistych wyzwań związanych z ich projektami. Wielu pracowników deklaruje aktywne rozwiązywanie ważnych problemów i osiąganie znaczących rezultatów, jednak uwaga opinii publicznej skupia się na wydarzeniach niezwiązanych z ich działaniami. Zjawisko to jest konsekwencją dążenia uniwersytetów do otwartości i widoczności w mediach, co generuje szum wokół tematów, które budzą większe zainteresowanie mediów, ale nie odzwierciedlają rzeczywistości ich pracy.

Projekt „5-100” ma szereg niedociągnięć, w tym trudności w przewidywaniu wyników średnio- i długoterminowych. Zauważono również niedostateczne informacje i zrozumienie charakteru zachodzących zmian. Nacisk na rankingi często odbywa się kosztem rozwiązywania problemów krajowych, a priorytet nadany badaniom może negatywnie wpłynąć na proces kształcenia. Czynniki te wymagają starannej analizy, aby poprawić skuteczność projektu i osiągnąć jego cele.

Uniwersytety powinny zachować kluczowe elementy kultury uniwersyteckiej XX wieku, takie jak wartość wolności akademickiej, tradycje wymiany naukowej i współpracy interdyscyplinarnej. Aspekty te przyczyniają się nie tylko do wysokiej jakości kształcenia, ale także do rozwoju krytycznego myślenia u studentów. Ważne jest również zachowanie ducha otwartości i inkluzywności, który charakteryzował uniwersytety przeszłości. Transformacja procesów edukacyjnych nie powinna naruszać tych tradycji, ponieważ stanowią one fundament przyszłego postępu naukowego i kulturowego. Ochrona dziedzictwa historycznego i tradycji kulturowych pomaga uniwersytetom zachować konkurencyjność i atrakcyjność dla studentów, dając im możliwość zdobycia wysokiej jakości wykształcenia w dynamicznie zmieniającym się świecie. Uniwersytety muszą pielęgnować kulturę innowacyjności, co oznacza zdolność do tworzenia nowej wiedzy i, w oparciu o nią, rozwijania technologii, które pomagają poprawić jakość życia i interakcję człowieka z otoczeniem. „Człowiek uniwersytetu” to osoba, która wprowadza zmiany w otaczającej rzeczywistości. Wspieranie kultury innowacyjności i aktywnej pracy w instytucjach edukacyjnych jest niezbędne dla rozwoju postępowego myślenia i skutecznego rozwiązywania współczesnych wyzwań. Wraz z rozwojem aktywności zawodowej nieuchronnie następują zmiany w ustalonych normach. To zawsze było istotne i będzie kontynuowane. Jednak pojawienie się czegoś nowego nie oznacza całkowitego odrzucenia starego. Na przykład, pozytywnie oceniam wykładową formę edukacji. Nauczyciel musi umieć jasno i angażująco przedstawić materiał przez półtorej godziny. Ważne jest nie tylko posiadanie tematu do dyskusji, ale także stosowanie metod sprzyjających zaangażowaniu studentów. Ta umiejętność jest kluczowa, ponieważ prowadzenie wykładów stanowi poważne wyzwanie. Czasami przeprowadzenie dziesięciu seminariów jest łatwiejsze niż przygotowanie i wygłoszenie jednego wysokiej jakości wykładu. Umiejętność utrzymania uwagi słuchaczy i skutecznego przekazywania wiedzy to fundament skutecznej nauki. Problem nie polega na porzucaniu czegokolwiek, ale na naszym podejściu do istniejących form. Możemy zarówno tworzyć nowe, jak i przekształcać te już istniejące. Wróćmy do koncepcji „człowieka uniwersyteckiego”: jeśli spojrzymy na niego pozytywnie, naprawdę zmienia życie i tworzy coś nowego. Co więcej, normy i mechanizmy, którymi się posługuje, są elastyczne. Pozwala nam to nie tylko zachować tradycje, ale także wprowadzać innowacje, które przyczyniają się do rozwoju społeczeństwa i środowiska edukacyjnego.

Czytaj także:

• Czy należy odwołać wykłady stacjonarne na uniwersytetach?
• Po co uniwersytetom centra kompetencji zarządzania?
• Plan transformacji cyfrowej dla szkolnictwa wyższego
• Jakie doświadczenie kształcenia na odległość dało nauczycielom akademickim?