Profesjonalista zarządzający najcenniejszym aktywem firmy

Spis treści:

• Zawód, który zmienia współczesny biznes.
• Czym zajmuje się menedżer ds. HR?
• Umiejętności miękkie i twarde
• Dylematy etyczne menedżera HR
• Ile zarabia specjalista HR? Perspektywy dla tego zawodu
• Przydatne zasoby od redaktorów Skillbox.by

Zawód, który zmienia współczesny biznes

W ciągu ostatnich kilku dekad, a pandemia pobudziła ten proces, powszechne wyobrażenie o organizacji procesu pracy uległo zmianie. Stopniowo ścisłe przywiązanie do miejsca pracy zaczęło zanikać. A jeśli nie jest to produkcja lub sektor usług, pracownicy mogą teraz pracować zdalnie z domu, a nawet nad morzem. Jednocześnie dziś coraz bardziej kładzie się nacisk nie na kontrolę, ale na swobodę działania. Najważniejszy jest nie czas spędzony w biurze, ale wynik. Takie trendy dotyczą nie tylko firm technologicznych, ale także innych branż.

Z jednej strony takie podejście sprawia, że ​​pracownicy są szczęśliwsi. Praca nie jest już miejscem, w którym cierpimy i zamieniamy czas na pieniądze. To hobby, któremu chcemy poświęcić swój czas. Ludzie, którzy pasjonują się swoją pracą, potrafią rozwiązać każde, nawet pozornie niemożliwe zadanie.

Z drugiej strony, w takich warunkach trudniej jest monitorować efektywność. Nawet najbardziej zagorzali geniusze są podatni na prokrastynację – tendencję do odkładania ważnych zadań na później. Niektórzy mogą nazwać to lenistwem, ale w rzeczywistości problem ten może wynikać z braku motywacji, przeciążenia lub zmęczenia.

W warunkach rosnącej złożoności procesów biznesowych, gdy konieczne jest przyciągnięcie do pracy nad jednym projektem osób o różnych cechach i umiejętnościach zawodowych, menedżer ds. HR pomaga w doborze personelu, utrzymaniu jego motywacji i efektywności osobistej.

Kim jest menedżer ds. HR?

Skrót „HR” to skrót od zwrotu „Human Resources”. Menedżer ds. HR to specjalista zarządzający zasobami ludzkimi.

Na temat HR krąży wiele mitów. Niektórzy uważają specjalistę za zaawansowanego pracownika kadrowego. Mówią, że wypełnia on dokumenty, rejestruje nowych pracowników, tworzy harmonogramy urlopów, ale wykorzystuje nowoczesne technologie do poszukiwania talentów i oceny ich kwalifikacji. Inni postrzegają HR jako psychologa HR, który oprócz papierkowej roboty pomaga rozwiązywać konflikty w zespole oraz organizuje eventy firmowe i team building.

Ale ostatecznie HR to specjalista, który buduje system rekrutacji pracowników i zarządza procesami HR. To praca kreatywna, ale z elementem analitycznym. Wymaga ona identyfikowania talentów u zwykłych kandydatów, umiejętności ich zainteresowania, a czasem nawet przekonania do odejścia z konkurencji. HR jest odpowiedzialny za motywowanie i rozwój pracowników, poszukiwanie sposobów na optymalizację obsady kadrowej, poprawę warunków pracy w firmie i stworzenie każdemu z nich komfortowego środowiska. Jeśli chodzi o papierkową robotę, to jest to zadanie sekretarki.

Czym zajmuje się menedżer ds. kadr?

Zadania menedżera ds. kadr mogą się różnić w zależności od firmy i procesów biznesowych. Gdzieniegdzie dział kadr składa się z jednej osoby, która odpowiada za pracę z dokumentami, rekrutację i rozwój personelu. W innych firmach do każdego zadania przypisany jest osobny specjalista. Rozważmy zatem obowiązki, z jakimi menedżer ds. kadr może się spotkać w trakcie swojej pracy jako całości.

Rekrutacja i rekrutacja

Rekrutacja to tworzenie systemu selekcji personelu, a rekrutacja to wybór specjalistów na wolne stanowisko. W dużych firmach za ten obszar odpowiadają dwaj niezależni specjaliści – researcher i rekruter. Często jednak, zwłaszcza jeśli firma ma niewielki zespół i nie występuje rotacja kadr, specjalista ds. HR przejmuje oba zadania.

Researcher analizuje rynek pracy: porównuje oferty, określa oczekiwania pracowników, formułuje własną ofertę i identyfikuje platformy rekrutacyjne. Może na przykład zamieścić ogłoszenie w gazecie lub na internetowym portalu pracy, opublikować je na Facebooku lub LinkedIn, skontaktować się z kandydatem za pośrednictwem społeczności internetowej, aplikować do szkoły lub uniwersytetu online lub analizować oferty pracy na specjalistycznych portalach. Gdy pojawią się odpowiedni kandydaci, rekruter przegląda ich aplikacje, kontaktuje się z nimi i przeprowadza rozmowy kwalifikacyjne. Jeśli po rozmowie kwalifikacyjnej potrzebny jest specjalista o specjalistycznej wiedzy, specjalista ten łączy potencjalnego pracownika z odpowiedzialnym menedżerem.

Poszukiwanie

Kiedy firma potrzebuje menedżera wyższego szczebla, doświadczonego programisty, nauczyciela, naukowca lub innego specjalisty z ekspercką wiedzą w danej dziedzinie, przeglądanie ogłoszeń o pracę lub dobieranie studentów na uniwersytetach i w szkołach internetowych nie przyniesie oczekiwanych rezultatów. W takiej sytuacji konieczne jest podkupienie personelu od konkurencji, czyli polowanie. Niektóre firmy wolą zatrudnić do tego zadania headhuntera. Często jednak funkcję tę może pełnić menedżer ds. kadr.

Menedżer ds. kadr poszukuje specjalisty na wolne stanowisko, ocenia jego perspektywy w poprzednim miejscu pracy i na podstawie tych informacji formułuje ofertę, uzgadnia ją z kierownictwem, kontaktuje się z odpowiednią osobą i przekonuje ją do dołączenia do firmy. Argumentem może być nie tylko wyższa pensja, ale także perspektywy rozwoju kariery, bardziej elastyczny grafik, duży budżet na badania i swoboda działania.

Jeśli firma dysponuje już wartościowym personelem, dział HR wręcz przeciwnie, przeciwdziała poszukiwaniu pracy. Jego zadaniem jest budowanie dobrych relacji ze specjalistami, tworzenie komfortowych warunków i szybkie reagowanie na działania konkurencji.

Wynagrodzenia i świadczenia

Krótko mówiąc, chodzi tu o kalkulację wynagrodzeń i premii. Menedżer ds. kadr, a czasami oddzielny specjalista ds. wynagrodzeń i świadczeń (C&B), jest odpowiedzialny za ten obszar, musi zrozumieć, ile wart jest pracownik na danym stanowisku i znaleźć równowagę między oczekiwaniami pracownika a oszczędnościami w budżecie firmy.

Menedżer ds. wynagrodzeń i świadczeń bada rynek pracy i ustala warunki, na jakich specjaliści zgadzają się pracować na danym stanowisku, a następnie składa ofertę. Co więcej, może ona obejmować nie tylko rzeczywiste wynagrodzenie, ale także premie w formie premii, rekompensaty za wynajem mieszkania, składki ubezpieczeniowe, wydłużony urlop itp. Do obowiązków należy również tworzenie listy płac i budżetu.

Ewidencja kadrowa

W dużych firmach za to odpowiada pracownik ds. kadr lub sekretarz ds. kadr, a w małych firmach odpowiedzialność ta spoczywa na dziale HR.

Zawiera umowy o pracę, prowadzi dokumentację osobistą, rejestruje pracowników zgodnie z przepisami prawa pracy, dokonuje wpisów w dziennikach pracy itp.

Adaptacja

Po zatrudnieniu nowy pracownik musi się zaadaptować. Pomaga w tym rekruter lub inny pracownik działu HR. Wprowadza on nowego pracownika do pracy, wyznacza cele, wyjaśnia obowiązki, może przeprowadzić szkolenie powitalne, przydzielić mentora lub zorganizować dodatkowe szkolenie dla stażysty. W przypadku niektórych stanowisk ważne jest stworzenie warunków, które pomogą specjaliście osiągnąć pełnię swojego potencjału.

Rozwój kariery pracowników

Jednym z ważnych zadań firmy jest monitorowanie wyników pracy pracowników i ich rozwój zawodowy. W wielu dużych firmach odpowiedzialny jest za to dedykowany specjalista, doradca zawodowy. Doradza on pracownikom w kwestiach zawodowych i pomaga im w tworzeniu planu rozwoju kariery. Obszar ten wchodzi jednak w zakres zarządzania zasobami ludzkimi i znajduje się na liście funkcji HR.

Menedżer ds. kadr przeprowadza oceny, osobiście komunikuje się z pracownikami i identyfikuje mocne i słabe strony. Na podstawie zebranych danych określa, kto może awansować, kto musi podnieść swoje kwalifikacje lub przejść szkolenia przekwalifikowujące, a których pracowników należy zwolnić. Organizuje kursy rozwoju zawodowego: wybiera program edukacyjny, znajduje eksperta do przeprowadzenia kursu mistrzowskiego lub dobiera materiały szkoleniowe dla konkretnych specjalistów.

Zarządzanie personelem

Każda firma to nie tylko poszczególni pracownicy, ale zespół, który musi ze sobą współpracować. Tradycyjnie dział HR odpowiada za dobry mikroklimat w firmie i motywację personelu. W niektórych organizacjach obowiązki te wykonuje osobny specjalista – Partner ds. Ludzi. Rozwiązuje on konflikty, prowadzi działania team building, motywuje poszczególnych pracowników i dba o to, aby każdy specjalista czuł się komfortowo w pracy. Na przykład może negocjować z kierownictwem specjalne warunki pracy (elastyczne godziny pracy, możliwość wcześniejszego wyjścia z pracy w celu odebrania dzieci ze szkoły itp.), dodatkowy bonus i inne zachęty.

Partner ds. Ludzi to coś więcej niż tylko psycholog i organizator wydarzeń. Działa on jako asystent pracowników, pomagając im rozwiązywać problemy organizacyjne i zapewniać komfortowe warunki pracy.

Zwolnienie

To również ważna i nie mniej odpowiedzialna część pracy. Rozstanie z pracownikiem jest często trudniejsze niż jego zatrudnienie. Zadaniem menedżera ds. HR jest dopilnowanie, aby wszystko przebiegło polubownie. Upewnia się on, że prawo nie jest łamane, wszystkie formalności są dotrzymane, a pracownik otrzymuje należne świadczenia. Niektóre firmy biorą pełną odpowiedzialność za pracowników nawet po ich odejściu. Wyszukiwanie wakatów, pisanie listów polecających, a w niektórych przypadkach również negocjacje, również należą do obowiązków działu HR. Menedżer prowadzi statystyki zwolnień, monitoruje rotację i analizuje przyczyny odejść pracowników.

Umiejętności miękkie i twarde

Menedżer ds. HR to stosunkowo nowy zawód, dla którego nie ukształtował się jeszcze w pełni standard zawodowy. W przypadku niektórych wakatów pracodawcy wymagają wykształcenia w jednej z następujących dziedzin: socjologii, psychologii, zarządzania zasobami ludzkimi. Mogą również wymagać dowolnego wykształcenia wyższego. Jednak wiele firm koncentruje się nie na dyplomie, a na cechach osobistych i umiejętnościach zawodowych. Przyjrzyjmy się najważniejszym.

Umiejętności miękkie:

• Umiejętności komunikacyjne.Menedżer ds. HR to przede wszystkim rekruter. Jego głównym zadaniem jest komunikacja z ludźmi: osobami poszukującymi pracy i zatrudnionymi specjalistami.
• Skłonność do analizy. Ta umiejętność przyda się przy obliczaniu listy płac i analizowaniu ofert.
• Myślenie strategiczne. Dział HR odpowiada za rozwój personelu i strategie rekrutacji w ogóle. Czasami trzeba podjąć decyzję: podkupić wartościowego specjalistę od konkurencji czy rozwinąć talent od podstaw.
• Odporność na stres i dyplomacja.Te cechy przydadzą się podczas rozwiązywania konfliktów, zwalniania pracowników lub uprzejmego odrzucania kandydatów, którzy nie pasują do stanowiska.
• Umiejętności organizacyjne.Specjalista ds. HR jest odpowiedzialny za organizację wydarzeń firmowych, zajęć team building i kursów doszkalających. Negocjuje z ekspertami, nauczycielami i kierownictwem firmy w przypadku konieczności negocjacji budżetowych.

Umiejętności twarde:

• Znajomość Kodeksu pracy. Niezbędna, jeśli dział HR wykonuje obowiązki pracownika kadrowego i zajmuje się rejestracją pracowników.
• Podstawy pracy w dziale „1C: Płace i kadry”, księgowość. Niezbędna dla specjalistów zajmujących się ewidencją kadrową, naliczaniem wynagrodzeń i zarządzaniem kosztami utrzymania i finansami.
• Metody oceny personelu: kwestionariusze, macierz kompetencji itp.
• Podstawy psychologii i konfliktologii, znajomość nowoczesnych metod rozwoju motywacji.
• język angielski.Umiejętność opcjonalna, ale przydatna — niezbędna w firmach IT, w których pracownicy są rekrutowani z różnych krajów.

Dylematy etyczne menedżera HR

Rekruterzy i menedżerowie HR często stają przed dylematami etycznymi. Aby je rozwiązać, w 2007 roku międzynarodowa społeczność SHRM utworzyła kodeks etyczny. Przyjrzyjmy się głównym wyzwaniom etycznym, z którymi mogą się mierzyć działy HR w swojej pracy.

• Odpowiedzialność zawodowa.Zadaniem specjalisty ds. HR jest znalezienie osób, które wypełnią określone stanowisko lub stworzą wartość dla firmy. Czasami znalezienie specjalisty idealnie pasującego do danego stanowiska jest niemożliwe, co rodzi dylemat. Jest to szczególnie istotne w przypadku konsultantów rekrutacyjnych i agencji rekrutacyjnych – odmowa przyjęcia wynagrodzenia lub rekomendacja osoby, która nie do końca spełnia ich oczekiwania.
• Etyczne przywództwo. Menedżer ds. HR jest łącznikiem między pracownikami a kierownictwem i udziałowcami. Z jednej strony odpowiada za dobrostan pracownika i musi znaleźć dla niego odpowiednie podejście. Z drugiej strony jego zadaniem jest wspieranie rozwoju firmy i uwzględnianie interesów właścicieli firmy. Menedżer ds. HR musi być w stanie znaleźć kompromis, który uwzględni interesy stron.
• Nierozpowszechnianie informacji. Specjalista ds. HR ma dostęp do danych osobowych: danych paszportowych, specjalnych warunków pracy, wynagrodzeń, premii. Menedżer musi umieć oddzielić osobiste pretensje od spraw służbowych i nie udostępniać poufnych informacji o pracownikach.
• Kupowanie pracowników przy zmianie pracy.Przechodząc do nowej firmy, istnieje pokusa, by podkupywać pracowników, o których dział HR wie dosłownie wszystko. Jest to uważane za naruszenie etyki, a niektóre firmy nawet zabraniają takich działań w swoich umowach.
• Dyskryminacja.Kierownik ds. kadr powinien działać wyłącznie w interesie firmy, brać pod uwagę wyłącznie cechy zawodowe i nie dyskryminować ze względu na płeć, wiek, narodowość ani przeszłe krzywdy.

Jeśli chodzi o polowanie lub kłusownictwo na pracowników z innych firm, nie jest to uważane za naruszenie standardów etycznych. Rekruter jedynie składa ofertę, a pracownik sam decyduje, czy pozostać w firmie, czy nie. I jest to dobry mechanizm ochrony interesów pracowników. Jeśli firma zaniedba warunki pracy, straci cennych pracowników.

Ile zarabia specjalista ds. HR? Perspektywy dla zawodu

W wysoce konkurencyjnym środowisku zasada „personel to wszystko” jest istotna. Im bardziej złożone są procesy biznesowe, tym większy wpływ mają kompetencje personelu i dobry mikroklimat w zespole. Wymagania dotyczące jakości doboru personelu rosną wraz z pojawieniem się nowych technologii, Rosnąca konkurencja i coraz szybsze przejście do społeczeństwa postindustrialnego. W związku z tym rola menedżera HR w rozwoju biznesu będzie nadal rosła.

Wkład, jaki wysokiej jakości rekrutacja wnosi w rozwój biznesu, jest wyraźnie widoczny w wysokości wynagrodzeń menedżerów HR. Według serwisu rabota.by, pensja młodszego menedżera wynosi 350-667 dolarów miesięcznie. Doświadczeni specjaliści mogą liczyć na dochód w wysokości od 700 do 1350 dolarów, natomiast starsi pracownicy z doświadczeniem menedżerskim mogą zarobić nawet 2200 dolarów.

Duże firmy mają ogromne działy, które poszukują i selekcjonują kandydatów nawet na proste stanowiska, takie jak sekretarka czy administrator, rozwijają i motywują personel oraz znajdują podejście do każdego specjalisty. Małe firmy, takie jak salony kosmetyczne, startupy i sklepy detaliczne, gdzie płacenie rekruterowi lub menedżerowi ds. HR na pełen etat jest nieopłacalne, wolą zlecać strategie rekrutacji, rozwoju i motywacji firmom konsultingowym lub niezależnym konsultantom.

Jeśli chodzi o perspektywy kariery, menedżer ds. HR może dołączyć do dużej firmy i ostatecznie awansować na stanowisko dyrektora ds. HR. Może również otworzyć agencję rekrutacyjną lub rozpocząć świadczenie usług jako konsultant. Specjalista może wybrać specjalizację – rozwijając się jako ekspert w zakresie poszukiwania pracy lub motywowania pracowników. Usługi takich specjalistów są wysoko cenione, a ich stawki są niekiedy kilkukrotnie wyższe niż stawki zwykłych specjalistów HR. Alternatywną opcją rozwoju kariery może być przekwalifikowanie się na agenta, który sprzedawałby usługi różnych ekspertów, pisarzy, gwiazd show-biznesu lub sportowców.

Przydatne materiały od redaktorów Skillbox.by

Aby zostać menedżerem HR, można zdobyć wykształcenie wyższe w dziedzinie „zarządzania personelem” lub alternatywnie rozważyć kursy zdalne. W obu przypadkach redaktorzy Skillbox.by zalecają zwrócenie uwagi na adekwatność programów nauczania i możliwość zdobycia praktycznego doświadczenia. A żeby lepiej poznać ten zawód, zebraliśmy dla Ciebie przydatne materiały.

Literatura:

• Harvard Business Review „Rethinking the Role of HR”;
• Ilya Butler „HR Marketing: Jak sprawić, by Twoja firma stała się marzeniem dla wszystkich kandydatów”;
• Timothy Clark i Bruce Blackstone Hazen „Modele biznesowe dla zespołów”;
• Maxim Batyrev „Trudni podwładni. Praktyka menedżerów”;
• Tim Sackett „Narzędzia skutecznej rekrutacji”;
• Kurshat Ozench, Margaret Hagen „Rytuały w pracy”.

Blogi:

• peopleforce.io/ru/blog — blog platformy rozwiązań chmurowych do zarządzania zasobami ludzkimi;
• hurma.work/ru/blog — blog platformy do automatyzacji HR;
• /www.socialtalent.com/blog — blog amerykańskiej agencji rekrutacyjnej, która zajmuje się rekrutacją personelu dla dużych korporacji i firm technologicznych;
• booleanstrings.com — osobisty blog rekrutera z poradami i praktycznymi przykładami;
• www.hrbartender.com - blog rekrutera.