Wskazówki dla osób w wieku Zoom dotyczące komunikacji ze starszymi szefami

Spis treści:

• Przyczyny konfliktów międzypokoleniowych w środowisku pracy
• Nawiązywanie komunikacji z menedżerem z innego pokolenia

Psycholog kliniczna i ekspertka serwisu Alter, Julia Pestereva, podzieliła się swoimi obserwacjami na temat różnic w mentalności i orientacji wartości pracowników.

We współczesnych firmach pracują jednocześnie trzy, a czasem cztery pokolenia pracowników. Każde z tych pokoleń ma swoje unikalne wartości, postawy życiowe i metody wykonywania obowiązków zawodowych.

W tym tekście dla redakcji „Zarządzania” wydawnictwa Skillbox Media podzielę się wskazówkami, jak poprawić komunikację z szefem, jeśli należysz do pokolenia Z, a on do pokolenia Y lub X. Najpierw zgłębimy przyczyny potencjalnych nieporozumień, a następnie omówimy sposoby ich zapobiegania.

Przyczyny konfliktów międzypokoleniowych w miejscu pracy

Obecność osób w różnym wieku zazwyczaj sprzyja wzmocnieniu zespołu, ale może również prowadzić do konfliktów. Szczególnie często z takimi sytuacjami spotykają się młodzi specjaliści z pokolenia Z, urodzeni po 1997 roku.

Pragnienie elastyczności, samorealizacji i równości, wyrażane przez młodych pracowników, niekiedy kłóci się z poglądami menedżerów starszych pokoleń. Dla tych ostatnich dyscyplina, hierarchia i lojalność wobec organizacji pozostają priorytetem. W rezultacie młodzi specjaliści często opisują swoich szefów z pokolenia X i milenialsów jako autorytarnych, nieszanujących granic osobistych i pozbawionych empatii.Co sprawiło, że przedstawiciele pokolenia Zoom wyrobili sobie określone zdanie o starszym pokoleniu? Czasy, w których dorastali i rozwijali się ich poprzednicy, przypadały na epokę sowiecką i postsowiecką. Organizacje tamtej epoki charakteryzowały się ścisłą hierarchią. W takim środowisku kierownictwo było zawsze uważane za bezwarunkowo słuszne, a od podwładnych oczekiwano ścisłego przestrzegania ustalonych zasad, okazując dyscyplinę i posłuszeństwo.

W tamtych czasach zasady równowagi między życiem zawodowym a prywatnym były mało znane. Wręcz przeciwnie, w społeczeństwie panowała kultura intensywnej pracy i poświęcenia dla dobra wspólnego. Osoby ze starszych pokoleń dorastały w środowisku, w którym stawianie interesów osobistych nad zbiorowymi było postrzegane jako wstydliwe i potępiane przez społeczeństwo.

Wpływ tych okoliczności przyczynił się do ukształtowania pewnego systemu wartości wśród menedżerów starszych pokoleń, zgodnie z którym interesy firmy były traktowane priorytetowo, a od pracowników oczekiwano, że będą stawiać je na pierwszym miejscu. W takiej kulturze autorytet kierownictwa jest postrzegany jako absolutny, a odmowa dodatkowych godzin pracy jest uważana za niedopuszczalną.

Niewątpliwie poglądy i oczekiwania tej grupy znacząco różnią się od zasad wyznawanych przez młodych profesjonalistów z pokolenia Z. Dla nich priorytetem jest możliwość wykorzystania swojego potencjału i nie są skłonni poświęcać komfortu i czasu osobistego dla interesów firmy. Często prowadzi to do konfliktów, jeśli menedżer nie podziela tego punktu widzenia.

Nawiązywanie komunikacji z menedżerem z innego pokolenia

Oto kilka rekomendacji, które pomogą zapobiegać konfliktom i budować pozytywne relacje ze współpracownikami, niezależnie od ich grupy wiekowej.

Oceniaj doświadczenia i wartości poprzednich pokoleń z należytym szacunkiem. Liderzy należący do pokolenia milenialsów, pokolenia X i wyżu demograficznego kształtowali się w zupełnie innym kontekście. Ich postrzeganie pracy łączy w sobie elementy lęku, odpowiedzialności i przekonania, że ​​muszą być cierpliwi i udowadniać swoją wartość dla organizacji. Aspekty takie jak pewność siebie co do przyszłości, status społeczny i uznanie ze strony innych są dla nich ważne. Bezpośrednie przeciwstawianie swoich przekonań przekonaniom innych nie sprzyja wzajemnemu zrozumieniu. Nie oznacza to milczenia, ale w procesie komunikacji lepiej unikać otwartego kwestionowania opinii menedżera. Zamiast tego skup się na znajdowaniu rozwiązań kompromisowych, które zbieżą twoje poglądy z ich poglądami. Przeanalizuj cechy podporządkowania i kulturę organizacyjną panującą w organizacji. Pokolenie Z preferuje poziome i otwarte formy komunikacji, podczas gdy bardziej dojrzali pracownicy cenią dystans i poszanowanie hierarchii. Zbyt nieformalne podejście do komunikacji może być postrzegane przez kierownictwo jako poufałość i brak powagi.

Na pierwszym etapie ważne jest nawiązanie kontaktu w bardziej formalnej formie: przestrzegaj hierarchii służbowej, wyrażaj wdzięczność za informacje zwrotne i doprecyzuj oczekiwania. Jeśli zauważysz pozytywną reakcję, możesz przejść do komunikacji mniej formalnej.

Przejmij inicjatywę i wykaż się odpowiedzialnością. Wielu szefów wyraża niezadowolenie z młodych ludzi, zauważając: „Ciągle mówią o swoich potrzebach, ale nie są chętni do podejmowania dodatkowych obowiązków”. Rzeczywiście, przedstawiciele pokolenia Z często starają się dbać o własne interesy, ale takie podejście czasami prowadzi do spadku zaufania do nich.

Regularne okazywanie troski nie tylko o własne interesy, ale także o sprawy firmy jest ważnym aspektem. Takie podejście pomaga budować zaufanie i szacunek ze strony współpracowników i kierownictwa, co z kolei tworzy podstawę otwartej komunikacji.

Staraj się znaleźć wspólne zainteresowania. Różnica w stylu pracy między pokoleniem Z a menedżerami z pokolenia wyżu demograficznego, pokolenia X czy milenialsów jest zauważalna. Jednak skupianie się wyłącznie na konfliktach tylko utrudni komunikację.

Regularnie podkreślaj obszary, w których Twoje interesy są zbieżne z interesami kierownictwa. Pomoże to zbudować solidne podstawy wzajemnego zrozumienia i zmniejszyć napięcie w Waszych relacjach.

Nie analizuj nadmiernie informacji zwrotnej. Wielu przedstawicieli pokolenia Z reaguje ostro na krytykę, zwłaszcza jeśli postrzegają ją jako chłodną i nieczułą. Młodzi pracownicy często interpretują ją na swój sposób, na przykład stwierdzając: „Czuję się tu całkowicie niedoceniany”.

Menedżerom ze starszych pokoleń często brakuje umiejętności udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej, co można wytłumaczyć ich wychowaniem. Ważne jest, aby pamiętać, że „sucha” informacja zwrotna nie zawsze jest oznaką braku szacunku, pogardy czy arogancji. W większości przypadków wynika to z trudności, jakie menedżerowie napotykają w wyrażaniu krytyki, zachowując jednocześnie empatię i wsparcie.

Czy dążysz do rozwoju kariery? W takim przypadku materiały od redakcji Skillbox Media „Management” będą dla Ciebie bardzo przydatne.

• W niezwykle zmiennym świecie formułowanie celów zawodowych może być trudnym zadaniem. Istnieją jednak metody, które pomogą Ci określić i osiągnąć Twoje aspiracje zawodowe.

  Pierwszym krokiem jest analiza obecnej sytuacji. Postaraj się zrozumieć, jakie zmiany zachodzą w Twojej branży i jak mogą one wpłynąć na Twoją karierę. Pozwoli Ci to dostosować swoje cele do rzeczywistości.

  Kolejnym krokiem jest określenie celów długoterminowych i krótkoterminowych. Cele długoterminowe pomogą Ci dostrzec szerszy obraz, a cele krótkoterminowe będą stanowić konkretne kroki do ich osiągnięcia. Upewnij się, że Twoje cele są realistyczne i dostosowane do Twoich umiejętności i zasobów.

  Nie zapominaj o potrzebie elastyczności. W atmosferze niepewności ważne jest, aby być gotowym na modyfikację planów. Regularnie przeglądaj swoje cele i wprowadzaj zmiany w razie potrzeby.

  Warto również skupić się na rozwoju umiejętności. Inwestowanie w wiedzę i umiejętności pomoże Ci utrzymać konkurencyjność na rynku pracy, nawet gdy otoczenie się zmienia.

  Na koniec zbuduj sieć kontaktów zawodowych. Kontakty ze współpracownikami i uczestnictwo w społecznościach zawodowych mogą otworzyć nowe możliwości i zapewnić wsparcie w trudnych czasach.

  Dzięki temu, nawet w niestabilnym środowisku, dzięki odpowiedniemu podejściu możesz wyznaczać i osiągać cele zawodowe, które będą zgodne z Twoimi ambicjami i zmieniającym się światem.

• Pięć typowych błędów, które mogą uniemożliwić Ci zdobycie pracy podczas aplikowania na stanowisko.
• Czy warto opanowywać sztukę zarządzania i jakie kompetencje powinieneś w sobie rozwinąć? Doświadczeni menedżerowie odpowiadają na te pytania.
• Istnieje siedem kategorii pytań, które mogą prowadzić do odmowy przyjęcia zlecenia.