Spis treści:
Modele dojrzałości pomagają firmom i działom oceniać skuteczność ustalonych procesów, identyfikować luki i wskazywać obszary wymagające poprawy. Stanowią one mapy drogowe, którymi organizacje kierują się w swoich działaniach. Istnieje wiele takich modeli, opracowanych zarówno przez firmy komercyjne i konsultingowe, jak i ekspertów w danej dziedzinie. Zidentyfikowaliśmy trzy interesujące modele, każdy odpowiedni do różnych celów i zadań.
- Model Dojrzałości Uczenia Się w Korporacji (Corporate Learning Maturity Model) autorstwa Josha Bersina, światowej sławy eksperta w dziedzinie szkoleń i rozwoju personelu, wskazuje punkty wzrostu dla firm i działów szkoleniowych;
- Model Dojrzałości Strategii Treści dla Uczenia Się w Korporacji (Content Strategy Maturity Model) autorstwa Filtered wyjaśnia, jak doskonale zarządzać materiałami szkoleniowymi;
- Model Dojrzałości Rozwoju Uczenia Się (Learning Development Maturity Model) autorstwa uznanego konsultanta ds. szkoleń korporacyjnych Nicka Shackletona-Jonesa opisuje, jak przejść od tworzenia standardowych kursów do prawdziwego opanowania sztuki bycia „uczniem”.
Model Dojrzałości Uczenia Się w Korporacji (Corporate Learning Maturity Model)
Model, zaprezentowany przez firmę The Josh Bersin Company w raporcie Grow in the Flow of Work z 2022 roku, oferuje firmom skuteczne narzędzie do oceny ich możliwości uczenia się. To podejście pomaga organizacjom określić kolejne kroki w celu osiągnięcia optymalnych rezultatów. Raport opiera się na ankiecie przeprowadzonej wśród ponad tysiąca przedstawicieli różnych firm, co pozwoliło autorom na przedstawienie uzasadnionych danych na temat aktualnych zasad działania. Dokument identyfikuje cztery poziomy, na których działają firmy, umożliwiając każdej organizacji zrozumienie swojej pozycji i opracowanie strategii rozwoju.
Na tym etapie kluczowym zadaniem działów szkoleniowych, czyli organizacji L&D, jest tworzenie kursów i modułów szkoleniowych. Zazwyczaj programy te są opracowywane wewnętrznie, bez udziału zewnętrznych dostawców. Opracowane szkolenia są obowiązkowe dla pracowników i obejmują głównie informacje o produktach, zasadach i procesach firmy, co nie przyczynia się do ich rozwoju. Specjalizacja L&D w tym kontekście obejmuje projektowanie szkoleń i opracowywanie treści. Zapewnianie wysokiej jakości szkoleń dla pracowników za pośrednictwem programów wewnętrznych pomaga w doskonaleniu ich umiejętności zawodowych i poprawie ogólnej wydajności firmy.
Szkolenia pracowników często nie są powiązane z celami biznesowymi i strategią zarządzania talentami. W rezultacie firmy z segmentu Tier 1 nie dostrzegają wartości dedykowanych działów szkoleniowych i w związku z tym nie przeznaczają na nie znacznych zasobów. W rezultacie technologia w tym obszarze jest słabo rozwinięta: często istnieje tylko podstawowy system zarządzania nauczaniem (LMS), który z reguły nie jest zbyt przyjazny dla użytkownika.
Według raportu, 32% organizacji osiągnęło ten poziom.
Na tym poziomie firmy opracowały już jasną strategię, zastępując obowiązkowe szkolenia „rozwiązaniami edukacyjnymi” dostosowanymi do różnych etapów cyklu pracy i zróżnicowanych odbiorców. Obejmuje to onboarding, rozwój przywództwa i zarządzanie wydajnością, dla których opracowano osobne, sprawdzone programy nauczania. Treści mogą być zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne, a dział szkoleń ma możliwość zaangażowania nie tylko swoich pracowników, ale także zewnętrznych ekspertów w celu tworzenia skutecznych programów edukacyjnych.
Na tym etapie, jak zauważają autorzy raportu, następuje transformacja od tradycyjnych szkoleń do procesu uczenia się. Firmy drugorzędne kładą mniejszy nacisk na obowiązkowe kursy, ponieważ ważne jest dla nich, aby pracownicy rozumieli swoją odpowiedzialność za własną naukę. Takie podejście promuje rozwój inicjatywy i niezależności, co z kolei poprawia ogólną wydajność i kwalifikacje pracowników.
Na tym etapie oczywista staje się potrzeba systematyzacji umiejętności i nowego podejścia do gromadzenia, wyszukiwania i oceny treści. To z kolei prowadzi do zwiększenia budżetów na szkolenia i wyboru platform opartych na uczeniu się (LXP) zamiast tradycyjnych systemów zarządzania nauczaniem (LMS). Ta zmiana pozwala nam skuteczniej odpowiadać na potrzeby osób uczących się i dostosowywać się do zmieniających się wymagań rynku.
Według badania przeprowadzonego przez The Josh Bersin Company, 44% firm znajduje się na tym etapie.
Przeprojektowano Tekst:
Sprawdź dodatkowe materiały:
Sześć najbardziej obiecujących technologii w szkoleniach korporacyjnych
W szybko zmieniającym się świecie biznesu szkolenia korporacyjne stają się kluczowym elementem udanego rozwoju firm. Nowoczesne technologie oferują nowe narzędzia, które przyczyniają się do skuteczniejszego szkolenia pracowników. Przyjrzyjmy się sześciu najbardziej obiecującym technologiom, które mogą znacząco usprawnić proces szkoleń korporacyjnych.
Najważniejszym obszarem zainteresowania jest wirtualna rzeczywistość (VR). Technologia ta pozwala tworzyć immersyjne środowiska edukacyjne, w których pracownicy mogą wchodzić w interakcje z otoczeniem materialnym i symulować sytuacje z życia wzięte. Jest to szczególnie przydatne w przypadku szkoleń w obszarach wymagających praktycznych umiejętności.
Drugą ważną technologią jest sztuczna inteligencja (AI). AI potrafi dostosowywać programy edukacyjne do indywidualnych potrzeb pracowników, analizując ich poziom wiedzy i postępy. Pozwala to na spersonalizowane podejście do szkoleń, co znacznie zwiększa ich efektywność.
Trzecią obiecującą technologią jest nauka mobilna. Wraz z rosnącym wykorzystaniem urządzeń mobilnych, nauka „w podróży” staje się coraz bardziej istotna. Pracownicy mają dostęp do materiałów edukacyjnych w dowolnym czasie i miejscu, co pomaga zwiększyć ich zaangażowanie i motywację.
Czwartą technologią wartą rozważenia jest nauka oparta na grach (gamifikacja). Wykorzystanie elementów gier w szkoleniach sprawia, że proces jest bardziej angażujący i sprzyja lepszemu zapamiętywaniu informacji. Pracownicy mogą rozwijać umiejętności, przechodząc przez różne poziomy i zdobywając osiągnięcia.
Piątą ważną technologią jest platforma do nauki online. Platformy te zapewniają dostęp do różnorodnych kursów i materiałów, umożliwiając firmom łatwe wdrażanie i zarządzanie programami szkoleniowymi. Umożliwiają one również prowadzenie webinariów i seminariów online, co rozszerza możliwości interakcji między trenerami a uczestnikami.
Szóstą technologią wartą rozważenia jest analiza danych. Gromadzenie i analizowanie danych dotyczących procesu uczenia się pozwala firmom śledzić postępy pracowników, identyfikować słabe punkty i optymalizować programy edukacyjne w celu osiągnięcia lepszych rezultatów.
Włączenie tych technologii do szkoleń korporacyjnych pomoże firmom doskonalić umiejętności swoich pracowników i utrzymać konkurencyjność na rynku.
Pierwsze dwa poziomy uczenia się są znane większości organizacji, ale trzeci poziom stanowi wyjątek. Obejmuje on wykorzystanie nowoczesnych technologii i zaawansowanych narzędzi edukacyjnych. Jasna taksonomia umiejętności i analityka do śledzenia postępów w nauce pracowników są niezbędne. Firmy, które osiągnęły trzeci poziom, mają głęboko zakorzenioną kulturę uczenia się, a funkcja uczenia się i rozwoju (L&D) przekształca się z funkcji wspierającej w funkcję strategicznego partnera. Stwarza to warunki do bardziej efektywnego i ukierunkowanego rozwoju pracowników.
Firma aktywnie promuje samodzielne uczenie się pracowników, co odzwierciedla zaangażowanie w tworzenie i integrację różnorodnych zasobów służących samorozwojowi i awansowi zawodowemu. W tym kontekście wprowadzane są „akademie rozwoju kompetencji” – nowoczesne platformy skoncentrowane na ciągłym doskonaleniu umiejętności. Akademie te oferują dostosowane i spersonalizowane rozwiązania, które odpowiadają indywidualnym potrzebom pracowników. Cechą charakterystyczną takich inicjatyw jest to, że są one prowadzone przez liderów biznesowych, którzy pomagają zespołowi L&D w wyznaczaniu jasnych celów i zadań. Zapewnia to bardziej ukierunkowane i efektywne podejście do szkoleń pracowników, ułatwiając ich rozwój zawodowy i doskonalenie w firmie.
Tylko 13% firm znajduje się na tym poziomie.
Na poziomie trzecim nacisk kładziony jest na ogólny rozwój firmy, natomiast na poziomie czwartym szkolenia nabierają spersonalizowanego charakteru. Pojawiają się jasne ścieżki kariery i odpowiednie zasoby szkoleniowe. Głównym celem funkcji uczenia się i rozwoju (L&D) jest uwolnienie potencjału pracowników, zaprezentowanie dostępnych możliwości i dopasowanie ich talentów do potrzeb biznesowych. Autorzy raportu podkreślają, że stanowi to przejście od kultury uczenia się do kultury wzrostu, co przyczynia się nie tylko do indywidualnego rozwoju pracowników, ale także do ogólnego sukcesu firmy.
W firmach na poziomie czwartym wewnętrzna mobilność pracowników staje się standardem i powszechną praktyką. Rozwój kariery w takich organizacjach nie ogranicza się do krótkoterminowych zmian, na przykład ze stanowiska zwykłego menedżera na stanowisko lidera zespołu, ale jest ciągłym procesem rozwoju. Aby zarządzać talentami, firmy te korzystają z rynków i platform cyfrowych, które zapewniają wysokiej jakości analizy i szeroką gamę narzędzi. Pozwala to nie tylko skutecznie analizować umiejętności i potencjał pracowników, ale także tworzyć warunki do ich dalszego rozwoju zawodowego w firmie.
Według raportu, tylko 11% firm spełnia takie kryteria.
Dodatkowe informacje Materiały:
HRTech będzie miał znaczący wpływ na szkolenia korporacyjne w ciągu najbliższych 3-5 lat. Dzięki rozwojowi technologii i wdrażaniu innowacyjnych rozwiązań, takich jak sztuczna inteligencja i big data, firmy będą mogły skuteczniej dostosowywać swoje programy szkoleniowe do potrzeb pracowników. Spersonalizowane nauczanie stanie się standardem, pozwalając każdemu pracownikowi rozwijać się we własnym tempie i zgodnie z indywidualnymi potrzebami.
Co więcej, technologie uczenia się oparte na wirtualnej i rozszerzonej rzeczywistości będą aktywnie wykorzystywane do tworzenia interaktywnych i angażujących doświadczeń edukacyjnych. Poprawi to proces uczenia się i zwiększy motywację pracowników.
Analiza danych odegra kluczową rolę w ocenie skuteczności programów edukacyjnych. Firmy będą mogły śledzić postępy pracowników, identyfikować luki w wiedzy i szybko dostosowywać szkolenia, co przełoży się na wzrost ogólnej produktywności.
Wdrożenie platform edukacyjnych w chmurze zapewni dostępność i elastyczność, umożliwiając pracownikom naukę w dowolnym czasie i miejscu. To z kolei przyczynia się do tworzenia kultury ciągłego uczenia się, która stanie się ważnym czynnikiem w utrzymaniu talentów.
W ten sposób HRTech przekształci szkolenia korporacyjne, czyniąc je bardziej spersonalizowanymi, dostępnymi i efektywnymi, co przełoży się na lepsze rezultaty dla pracowników i całej firmy.
Model dojrzałości strategii treści
Nie wszystkie modele dojrzałości obejmują szkolenia w firmie jako całości; niektóre z nich koncentrują się na poszczególnych elementach systemu. Jeden z takich modeli oferuje międzynarodowa firma EdTech Filtered. Model ten pomaga ocenić stan materiałów i zasobów szkoleniowych w firmie, a także oferuje rekomendacje dotyczące ich optymalizacji. Korzystanie z tego modelu pozwala na efektywniejsze zarządzanie procesami edukacyjnymi i poprawę jakości szkoleń pracowników.
Model obejmuje cztery poziomy.
Na tym poziomie firmom często brakuje ujednoliconej strategii szkoleniowej. Każdy dział samodzielnie poszukuje lub pozyskuje niezbędne kursy, podczas gdy dział szkoleń koncentruje się na największym zapotrzebowaniu. W rezultacie brak systemu konsolidacji materiałów szkoleniowych prowadzi do powielania, niespójności i niskiego wykorzystania systemu nauczania na odległość (LMS). Ma to negatywny wpływ na efektywność szkoleń i może utrudniać rozwój pracowników. Aby poprawić jakość procesu uczenia się, konieczne jest opracowanie holistycznej strategii uwzględniającej potrzeby wszystkich działów i zapewniającej integrację zasobów szkoleniowych.
Aby awansować na kolejny poziom, musisz skupić się na rozwijaniu swoich umiejętności i wiedzy. Ważne jest, aby jasno określić cele i opracować strategię ich osiągnięcia. Zwróć uwagę na samokształcenie: czytaj książki, uczestnicz w kursach, uczestnicz w seminariach i webinariach, aby poszerzyć swoje horyzonty. Praktyka odgrywa kluczową rolę w rozwoju, więc stosuj zdobytą wiedzę w praktyce. Nie bój się wychodzić ze swojej strefy komfortu, szukać nowych możliwości i rozwijać swoją sieć kontaktów. Informacje zwrotne od współpracowników i mentorów pomogą Ci zidentyfikować słabe strony i poprawić umiejętności. Ciągłe samodoskonalenie i gotowość do zmian to klucze do udanego awansu na kolejny poziom.
Filtered oferuje dwa proste i skuteczne kroki optymalizacji pracy. Kroki te pomogą ulepszyć procesy i zwiększyć produktywność. Pierwszy krok polega na analizie obecnych metod pracy w celu zidentyfikowania wąskich gardeł i obszarów wymagających poprawy. Drugi krok polega na wdrożeniu nowych technologii i narzędzi, które umożliwią bardziej efektywną realizację zadań. Wdrożenie tych kroków pomoże firmom osiągnąć lepsze wyniki i zwiększyć konkurencyjność na rynku.
- Po pierwsze, przeanalizuj aktualną sytuację firmy i jej potrzeby w zakresie rozwoju pracowników.
- Po drugie, zidentyfikuj luki w umiejętnościach i przeprowadź audyt istniejących treści, aby upewnić się, że skutecznie realizują one wyznaczone cele.
Na drugim poziomie rozwoju znajdują się firmy z jasno sformułowaną strategią rozwoju umiejętności pracowników. Organizacje te opracowały plany dotyczące kluczowych stanowisk i wdrożyły technologie umożliwiające skuteczną organizację treści. Jednak proces ten jest często zarządzany przez zewnętrznych dostawców, co prowadzi do niekontrolowanych wydatków dla firmy. Podkreśla to potrzebę dokładniejszego monitorowania i optymalizacji kosztów szkoleń i rozwoju pracowników.
Przejście na wyższy poziom W każdej dziedzinie potrzebne są określone strategie i wysiłek. Aby osiągnąć nowe szczyty, ważne jest wyznaczenie jasnych celów i opracowanie planu ich osiągnięcia. Określ, co dokładnie chcesz osiągnąć – czy to w karierze, relacjach osobistych, czy w samorozwoju. Następnie przeanalizuj swój obecny poziom wiedzy i umiejętności, aby zidentyfikować obszary wymagające poprawy.
Nie zapominaj o znaczeniu nauki. Czytanie książek, uczestnictwo w kursach i seminariach pomoże Ci poszerzyć wiedzę i rozwinąć niezbędne umiejętności. Warto również znaleźć czas na praktykę, stosując nową wiedzę w życiu codziennym.
Budowanie sieci kontaktów to kolejny ważny aspekt osiągnięcia kolejnego poziomu. Kontakt z podobnie myślącymi ludźmi i profesjonalistami w Twojej dziedzinie może otworzyć nowe możliwości i pomysły.
Ciągła ocena postępów pomoże Ci dostosować kurs i utrzymać się na właściwej drodze. Bądź przygotowany na zmiany i dostosuj się do nowych warunków, aby skutecznie dążyć do swoich celów.
Aby osiągnąć postęp, musisz wykonać dwa kluczowe kroki:
- Przeanalizuj koszty treści i ustal punkt odniesienia – znajdź źródło do porównania. Gotowe biblioteki oferują setki, a nawet tysiące materiałów do wypożyczenia – jest mało prawdopodobne, że ktokolwiek będzie chciał je wszystkie przestudiować, a łatwo się w nich pogubić. Dlatego możesz przeanalizować, czy zakup jest rzeczywiście opłacalny. Aby to zrobić, należy wybrać rzeczywiście potrzebne zasoby lub kursy w bibliotece i podzielić całkowity koszt przez jednostkę treści.
- Weź sprawy w swoje ręce. Filtered zaleca regularne przeprowadzanie „kontroli stanu” biblioteki: być może coś straciło na aktualności, czegoś brakuje, a wręcz przeciwnie, niektóre niesłusznie pomijane treści są ważne i warte podkreślenia dla pracowników.
Trzeci poziom rozwoju oznacza jasne zrozumienie obecnych i przyszłych potrzeb firmy. Strategia szkoleniowa musi być wystarczająco elastyczna, aby skutecznie reagować na te wymagania. Zgodnie z tą strategią dział szkoleń odpowiada za zakup, selekcję i dystrybucję treści. Jednocześnie zarówno treści, jak i kanały komunikacji są dostosowywane w zależności od grupy docelowej. Takie podejście zapewnia maksymalną efektywność procesów edukacyjnych i przyczynia się do realizacji celów biznesowych firmy.
Na poziomie LMS (systemu zarządzania nauczaniem) sytuacja pozostaje złożona. Treści często giną z powodu braku niezbędnych audytów i metadanych. Brak informacji o treściach dostarczanych poprzez indeksowanie w systemie LMS utrudnia ich pełne wykorzystanie i przyswajanie. Podkreśla to wagę wdrożenia skutecznych praktyk zarządzania treścią i organizacji metadanych w celu poprawy dostępności i jakości materiałów edukacyjnych.
Aby przejść na kolejny poziom, ważne jest zdefiniowanie celów i stworzenie jasnego planu działania. Zacznij od analizy swojego obecnego stanu: oceń swoje umiejętności, wiedzę i zasoby. Następnie wyznacz konkretne, mierzalne i osiągalne cele. Opracuj strategię uwzględniającą szkolenia, praktykę i nowe doświadczenia. Regularnie monitoruj swoje postępy i dostosowuj plan w razie potrzeby. Ważne jest również, aby otaczać się wspierającym środowiskiem, w którym możesz dzielić się doświadczeniami i otrzymywać porady. Ciągły rozwój i adaptacja do zmian pomogą Ci pewnie iść naprzód i osiągać nowe szczyty.
Autorzy modelu uznają, że osiągnięcie tego poziomu to znaczący sukces. Teraz celem jest osiągnięcie „świętego Graala” zarządzania treścią. Można to osiągnąć na dwa główne sposoby: po pierwsze, koncentrując się na indeksowaniu treści w celu archiwizacji nieistotnych materiałów, a następnie aktualizując pozostałą „wartość” w razie potrzeby. Takie podejście zoptymalizuje zarządzanie treścią, zwiększy jej trafność i poprawi widoczność w wyszukiwarkach.
Na tym etapie organizacje opracowują szczegółowe i spersonalizowane plany rozwoju dla swoich pracowników. Istnieją rozwiązania techniczne, które ułatwiają wyszukiwanie niezbędnych treści i zapewniają efektywne zarządzanie nimi. Wykorzystanie analityki treści pozwala na podejmowanie świadomych decyzji na trzech poziomach: dla całej firmy, dla konkretnego działu i dla każdego pracownika z osobna. Sprzyja to bardziej ukierunkowanemu rozwojowi personelu i zwiększa jego efektywność zawodową.
Na tym etapie konieczne jest skupienie się na ciągłym doskonaleniu systemu. Pozwoli to nie tylko zwiększyć jego efektywność, ale także dostosować go do zmieniających się warunków. Regularne aktualizacje i ulepszenia pomogą osiągnąć optymalne rezultaty i zapewnią stabilną pracę systemu w dłuższej perspektywie.
Czytaj także:
Marka L&D, czyli marka szkoleniowo-rozwojowa, reprezentuje wizerunek i reputację firmy w dziedzinie szkoleń zawodowych i rozwoju pracowników. Budowanie silnej marki L&D pomaga przyciągać i zatrzymywać utalentowanych specjalistów oraz sprzyja kulturze korporacyjnej nastawionej na ciągłe uczenie się.
Aby zbudować skuteczną markę L&D, należy skupić się na jakości programów edukacyjnych i możliwości rozwoju kariery. Ważne jest nie tylko oferowanie odpowiednich i interesujących kursów, ale także zapewnienie ich dostępności dla wszystkich pracowników. Regularne szkolenia, seminaria i kursy mistrzowskie, a także wdrażanie programów mentoringowych, przyczyniają się do budowania pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy dbającego o rozwój swoich pracowników.
Warto również aktywnie dzielić się sukcesami i osiągnięciami pracowników, którzy ukończyli szkolenia lub podnieśli swoje kwalifikacje. Publikowanie studiów przypadku i recenzji na stronie internetowej firmy i w mediach społecznościowych pomoże wzmocnić markę L&D i pokazać jej wartość.
Ważne jest również uwzględnienie potrzeb i zainteresowań pracowników. Regularne przeprowadzanie ankiet i zbieranie opinii pomoże zidentyfikować odpowiednie tematy szkoleń i dostosować programy do potrzeb pracowników. Zatem stworzenie atrakcyjnej marki L&D wymaga kompleksowego podejścia, obejmującego wysokiej jakości inicjatywy edukacyjne i aktywne zaangażowanie personelu.
Model Dojrzałości Projektowania Nauczania
Model ten, opracowany przez Nicka Shackletona-Jonesa, odzwierciedla jego unikalne podejście do uczenia się. W swojej książce „How People Learn” podkreśla on, że większość planów działania opisuje jedynie różne sposoby prezentacji treści użytkownikom. Kiedy w modelu wspomina się o technologii, często okazuje się, że jest to próba sprzedania czegoś „potrzebnego”. Jednak nawet najbardziej zaawansowana platforma nie przyniesie rezultatów bez umiejętnego wdrożenia. Ważne jest, aby zrozumieć, że skuteczność technologii edukacyjnych zależy nie tylko od ich możliwości, ale także od sposobu ich wykorzystania w praktyce.
Ekspert opracował uproszczony model, który koncentruje się nie na organizacji szkoleń, ale na tym, jak przekształcić tradycyjne kursy w wartościowe doświadczenie edukacyjne. Model ten pomaga nam zrozumieć, jak skutecznie przejść od standardowego podejścia do głębszego, bardziej wartościowego uczenia się, które sprzyja rozwojowi umiejętności i wiedzy.
Pierwszym poziomem modelu edukacyjnego jest obowiązkowe, ale często nieskuteczne „szkolenie”. Eksperci wskazują na jego korzenie w rewolucji technologicznej, która zmieniła podejście do uczenia się. Wcześniej ludzie zdobywali wiedzę poprzez praktyczne doświadczenie lub historie, które miały znaczenie. Wraz z pojawieniem się fabryk, nauka została zredukowana do mechanicznego czytania i powtarzania tekstów. Podobnie szkolenia korporacyjne opierają się na tej samej zasadzie: dorośli pracownicy czytają informacje z ekranów komputerów, a następnie rozwiązują testy. To podkreśla potrzebę ponownego przemyślenia metod szkoleniowych, aby uczynić je bardziej efektywnymi i adekwatnymi do dzisiejszego środowiska.
Wiele organizacji nie ma jasnego zrozumienia, jak pracują ich pracownicy i jakie są ich rzeczywiste potrzeby. Doskonale znają procesy szkoleniowe, uważając za konieczne opracowywanie kursów i definiowanie tematów ich treści. Często jednak sprowadza się to do formalnego podejścia, a rzeczywiste rezultaty uczenia się mało ich interesują. Ważne jest, aby zrozumieć, że skuteczne szkolenia powinny być ukierunkowane na zaspokajanie potrzeb pracowników i promowanie ich rozwoju zawodowego.
Na pierwszym poziomie szkolenia często ograniczają się do obowiązkowych programów, które nie przynoszą żadnych realnych korzyści ani firmie, ani jej pracownikom. Stwarza to problemy nie tylko dla pracowników, ale także dla twórców materiałów szkoleniowych, zarówno wewnętrznych specjalistów, jak i zewnętrznych ekspertów. W pewnym momencie zdają sobie oni sprawę, że ich wysiłki są nieuzasadnione, a opracowane programy nie budzą zainteresowania wśród uczestników. To z kolei prowadzi do wątpliwości co do ich kwalifikacji zawodowych i zmniejsza motywację do dalszego rozwoju. Skuteczne szkolenia muszą koncentrować się na rzeczywistych potrzebach firmy i pracowników, aby zapewnić rozwój i pozytywne rezultaty.
Nie wszystko jest beznadziejne. Większość firm znajduje się obecnie na etapie początkowym rozwoju. Istnieją jednak organizacje osiągające drugi poziom, gdzie nacisk kładziony jest nie tylko na treść, ale także na rzeczywiste wyzwania, przed którymi stoją pracownicy. Pozwala im to skutecznie rozwiązywać problemy i zwiększać produktywność. Rozwój w tym kierunku otwiera nowe możliwości optymalizacji procesów biznesowych i poprawy środowiska pracy.
Obecnie koncepcja szkoleń stopniowo zanika, ponieważ, według Nicka, nie ma ona praktycznie żadnego związku z efektywnością.
Tradycyjne szkolenia są zastępowane przez doradztwo w zakresie efektywności, gdzie wewnętrzni specjaliści ds. szkoleń rozumieją rzeczywiste potrzeby i wyzwania pracowników. Pozwala to na tworzenie bardziej precyzyjnych programów szkoleniowych, które spełniają wymagania biznesowe i przyczyniają się do wzrostu produktywności. Takie podejście umożliwia głębsze zaangażowanie zespołów i pomaga zidentyfikować kluczowe obszary rozwoju, co ostatecznie prowadzi do poprawy ogólnego przepływu pracy.
Wewnętrzna wiedza i doświadczenie stają się cennymi zasobami, które można wykorzystać w przepływie pracy. Według Nicka, główny nacisk należy położyć na praktyczne korzyści, minimalizując czas marnowany na niepotrzebne szkolenia. Zasób jest uważany za efektywny, jeśli znajduje rzeczywiste zastosowanie i generuje dyskusję wśród użytkowników. Ekspert argumentuje, że im rzadziej używane są terminy „szkolenie” i „edukacja”, tym większe prawdopodobieństwo, że ludzie zainteresują się takim zasobem i zwrócą na niego uwagę.
Na drugim poziomie pojawiają się dwa kluczowe wyzwania. Pierwsze to konieczność zaangażowania pracowników w szkolenia: jeśli nie są oni zainteresowani rozwojem lub uproszczeniem swojej pracy, wprowadzenie nowych i przydatnych narzędzi staje się trudnym zadaniem. Drugie wyzwanie polega na tym, że pracownicy czasami potrzebują nie tylko pomocy, ale także radykalnej transformacji. Te dwa problemy stają się podstawą przejścia do trzeciego poziomu projektowania.
Przeczytaj także:
Ocena skuteczności szkolenia bez użycia danych liczbowych: 7 alternatywnych metryk
Skuteczność szkolenia jest często mierzona za pomocą danych ilościowych Wskaźniki, ale istnieją również alternatywne metody, które pozwalają na pełniejsze zrozumienie procesu uczenia się. W tym artykule rozważymy siedem alternatywnych wskaźników, które mogą pomóc w ocenie jakości procesu edukacyjnego.
Pierwszą alternatywą jest analiza zaangażowania uczestników. Obserwacja aktywności studentów podczas zajęć, ich udziału w dyskusjach i wykonywania zadań może dać wyobrażenie o tym, jak bardzo są zainteresowani materiałem.
Drugą metodą jest informacja zwrotna od studentów. Zebranie opinii na temat kursu, jego treści i metod nauczania pomaga zidentyfikować mocne i słabe strony programu.
Trzecim wskaźnikiem jest satysfakcja. Ankiety i wywiady mogą pomóc zrozumieć, jak zadowoleni są studenci z procesu i efektów uczenia się.
Czwartym wskaźnikiem jest rozwój myślenia krytycznego. Ocena, jak studenci stosują swoją wiedzę w sytuacjach praktycznych, pozwala nam zobaczyć, jak skutecznie przyswoili materiał.
Piątym wskaźnikiem jest interakcja między uczestnikami. Obserwacja sposobu, w jaki studenci komunikują się i pracują w grupach, może ujawnić ich poziom współpracy i pracy zespołowej.
Szóstą alternatywą jest zastosowanie wiedzy w praktyce. Ocena, jak studenci stosują nabyte umiejętności w sytuacjach rzeczywistych, pomaga zrozumieć sukces szkolenia.
Wreszcie, siódmą metodą jest analiza długoterminowych rezultatów. Badanie wpływu nabytej wiedzy i umiejętności na awans zawodowy i rozwój osobisty pozwala nam ocenić skuteczność szkolenia w szerszym kontekście.
Wykorzystanie tych alternatywnych metryk pomoże nam lepiej zrozumieć proces uczenia się i zwiększyć jego efektywność.
Najwyższym poziomem modelu jest projektowanie zorientowane na człowieka. Nick Shackleton-Jones rozumie przez to podejście systemowe oparte na danych, które pozwala nam analizować działania pracowników i ich kluczowe potrzeby. W rezultacie powstaje system wsparcia, który pomaga im w pracy. W kontekście modelu dojrzałości, ten poziom obejmuje nie tylko dostarczanie użytecznych zasobów, ale także tworzenie transformacyjnych doświadczeń dla pracowników.
Takie doświadczenia nie tylko pomagają w konkretnych sytuacjach, ale także znacząco zmieniają zachowanie danej osoby, a w niektórych przypadkach także jej myślenie. Ten wpływ może prowadzić do efektywniejszego postrzegania otaczającego świata i poprawy umiejętności rozwiązywania problemów.
Ekspert dzieli się ciekawym przykładem z praktyki: pod koniec standardowego szkolenia z zakresu bezpieczeństwa, które i tak wydaje się nudne, pracownicy proszeni są o podpisanie swoich zdjęć rodzinnych zwrotem „Dlatego jesteśmy bezpieczni w pracy”. Zdjęcia te pozostają w miejscu pracy, przypominając im o znaczeniu przestrzegania środków bezpieczeństwa i wspierając osobistą motywację pracowników. Takie podejście pomaga uczynić szkolenie bardziej zapadającym w pamięć i osobistym, wzmacniając odpowiedzialność za bezpieczeństwo w miejscu pracy.
Jedna firma stanęła przed problemem bezpieczeństwa: pracownicy nadal dotykali mechanizmów niebezpiecznego sprzętu, pomimo ostrzeżeń i szkoleń. Rozwiązanie pojawiło się niespodziewanie: jeden z pracowników zasugerował, aby pracownicy przez jeden dzień zawijali ręce w czerwony worek. Ten prosty, ale skuteczny krok wywołał dyskomfort fizyczny i psychiczny, który stał się katalizatorem zmiany zachowania. W rezultacie pracownicy stali się bardziej ostrożni i uważni podczas pracy z niebezpiecznym sprzętem. To podejście pokazało, jak innowacyjne metody mogą prowadzić do znacznej poprawy bezpieczeństwa pracy. Skuteczny program wprowadzający dla absolwentów powinien być doświadczeniem transformacyjnym, zapewniającym wszystkie niezbędne zasoby do udanego startu. Program dla liderów powinien być nie tylko imponującym wydarzeniem, ale także zestawem praktycznych narzędzi wspierających rozwój przywództwa. To właśnie jest istota efektywnego nauczania „mieszanego”, które łączy wiedzę teoretyczną z praktycznym zastosowaniem.
Dodatkowe materiały:
- Jak nowoczesne podejście do edukacji stawia studenta w centrum procesu uczenia się
- Jak nie bawić się w kombinowanie, tworząc szkolenia korporacyjne
- Przejąłeś funkcję L&D w nowym miejscu: od czego zacząć?
- 3 zasady, których dział L&D powinien nauczyć się od marketerów