6 pytań, nad którymi głowią się specjaliści ds. szkoleń korporacyjnych

Spis treści:

• Jak uczyć miłości i pasji?
• Gdzie przebiega granica między kompetencjami zawodowymi a menedżerskimi?
• Czyja odpowiedzialność spoczywa na szkoleniu – na firmie czy na pracowniku?
• Jak stworzyć rozwijające środowisko?
• Czym jest „przydatna wiedza”?
• Na kim więc powinieneś skupić się podczas szkoleń?

22 listopada odbyła się konferencja „Future Learning: the Future of Learning and the Training of the Future”, zorganizowana przez firmę konsultingową Mozlab. Specjaliści ds. uczenia i rozwoju (L&D) omówili aktualne problemy, z jakimi borykają się uniwersytety korporacyjne oraz działy szkoleń i rozwoju. Nagranie dyskusji jest dostępne na YouTube, a my przedstawiamy przegląd najważniejszych punktów dyskusji. Jedną z głównych obserwacji jest to, że korporacyjne uczenie się coraz bardziej wkracza na nowe obszary, które wcześniej pozostawały poza jego zasięgiem. Rodzi to wiele pytań i wymaga ponownego przemyślenia podejścia do szkoleń w nowoczesnym środowisku.

Jak uczyć miłości i pasji?

Uniwersytety korporacyjne napotykają ograniczenia w używaniu terminów „wiedza” i „umiejętności”. Do takiego wniosku doszła Julia Użakina, dyrektor generalna Akademii Korporacyjnej Rosatomu, podczas dyskusji eksperckiej. Chociaż umiejętności i zdolności pozostają ważne, stało się jasne, że cechy ludzkie są nie mniej istotne. Stanowią one fundament rozwoju umiejętności i kompetencji. Bez tego fundamentu rozwój staje się niemożliwy. Ważne jest, aby zrozumieć, że skuteczne szkolenie w środowisku korporacyjnym wymaga nacisku nie tylko na wiedzę techniczną, ale także na cechy osobiste pracowników. Julia podała następujący przykład ilustrujący kompetencje menedżerskie. Kompetencje te obejmują wyznaczanie celów, umiejętność motywowania ludzi i przywództwo sytuacyjne. Jednak umiejętności te w dużej mierze zależą od cech osobistych menedżera, takich jak siła woli i miłość do klientów i pracowników. Nawet surową informację zwrotną można przekazać na różne sposoby: z jednej strony można być surowym, z drugiej – okazywać ludzkie podejście. Bez tego ludzkiego podejścia niemożliwe jest osiągnięcie prawdziwego zorientowania na klienta. Jeśli menedżer nie jest zainteresowany rozwojem swoich pracowników, motywowanie ich staje się trudnym zadaniem. Co więcej, bez woli – zarówno menedżerskiej, jak i ludzkiej – trudno jest wyznaczać ambitne cele i osiągać znaczące rezultaty.

Dostarczanie ludziom wiedzy i rozwijanie ich kompetencji menedżerskich bez uwzględnienia ich cech osobistych może prowadzić do nieefektywności. Bez uwzględnienia fundamentalnych cech osobowości, takich jak inteligencja emocjonalna, samoświadomość i zdolność adaptacji, proces rozwijania umiejętności menedżerskich prędzej czy później napotka przeszkody. Dlatego osiągnięcie udanego rozwoju w zarządzaniu wymaga harmonijnego połączenia wiedzy i cech osobistych.

Konieczne jest rozwijanie umiejętności i kompetencji, ale ważne jest również zapewnienie wsparcia w ich wdrażaniu. W tym kontekście akademie korporacyjne, uniwersytety korporacyjne i działy kształcenia i rozwoju (L&D) wkraczają w węższą sferę związaną z cechami osobistymi, cechami i aspektami psychofizjologicznymi danej osoby. Obecnie jesteśmy świadkami pojawienia się nowego modelu, który kładzie nacisk nie na kompetencje menedżerskie, lecz na cechy lidera. Ta transformacja jest niezbędna do wykształcenia skutecznych liderów, zdolnych do adaptacji do zmian i prowadzenia swoich zespołów do sukcesu.

Rosatom nie opracował jeszcze konkretnych metod pracy ze specjalistami ds. rozwoju w zakresie umiejętności i cech. Stało się jednak jasne, że istnieje wyraźna różnica między tymi dwoma aspektami. Prawdopodobnie konieczne jest wspieranie ludzi w radzeniu sobie z cechami, które kształtują ich zachowanie. Może to obejmować pomoc w zmianie przekonań leżących u podstaw tych cech.

Julia otrzymała wsparcie od moderatora dyskusji, Olega Zamyshlyaeva, założyciela firmy konsultingowej Mozlab i serwisu Tellsy. Zauważył, że wiele firm, które poświęciły lata na rozwijanie swoich kompetencji i kultury korporacyjnej, a także angażowanie liderów za pomocą jasno zdefiniowanych algorytmów, osiągnęło znaczący wzrost jakości swojej pracy, z 40% do 74%. Stawiają jednak czoła ograniczeniom obecnych metod i muszą poszukiwać nowych podejść do dalszego rozwoju.

Maria Klimova, Global Learning Manager w Unilever, podkreśliła znaczenie cech osobistych i zaangażowania w środowisku zawodowym. Zauważyła, że ​​„standardy przywództwa” Unilever kładą nacisk na cechy osobiste i charakter pracowników. Cechy te dzielą się na dwie główne kategorie: „grę wewnętrzną” i „grę zewnętrzną”. „Gra wewnętrzna” odnosi się do aspektów osobistych, takich jak inteligencja emocjonalna i samoświadomość, podczas gdy „gra zewnętrzna” obejmuje interakcję z innymi, komunikację i pracę zespołową. Takie podejście sprzyja efektywnemu i opartemu na współpracy środowisku pracy, w którym cenione są zarówno indywidualne zdolności, jak i praca zespołowa.

„Gra wewnętrzna” odzwierciedla to, do czego dążysz jako jednostka, niezależnie od swojej działalności zawodowej i celu. Obejmuje to Twoje poczucie celu, zrozumienie sensu życia, poziom inteligencji emocjonalnej oraz poczucie bezpieczeństwa psychologicznego, które tworzysz jako lider swojego zespołu. Bezpieczeństwo psychologiczne stało się w tym roku kluczowym pojęciem, podkreślając znaczenie adaptacji i elastyczności myślenia. Umiejętność uczenia się i coachingu zespołu również odgrywa istotną rolę. Wszystko to ostatecznie wpływa na „grę zewnętrzną”, którą również rozważamy w tym kontekście.

Przez „grę zewnętrzną” rozumiemy miłość, jaką czujemy do naszych klientów. To zjawisko nazywamy „miłością konsumencką”. W branży dóbr szybkozbywalnych (FMCG) konsument i kupujący są kluczowi dla naszej strategii i działalności. Skupienie się na preferencjach i potrzebach konsumentów pozwala nam budować silne relacje z klientami i zwiększać ich lojalność. Wierzymy, że zrozumienie i respektowanie potrzeb konsumentów to kluczowe czynniki sukcesu w naszej branży.

Lider musi posiadać wiele ważnych cech: głębokie zrozumienie biznesu, empatię emocjonalną oraz umiejętność tworzenia poczucia bezpieczeństwa psychologicznego i atmosfery integracji w zespole. Umiejętności te są niezbędne do efektywnego zarządzania i budowania harmonijnego środowiska pracy.

Maria Klimova podkreśla nie tylko „miłość”, ale także „pasję” jako kluczowe elementy kultury korporacyjnej, którą w języku angielskim definiuje się jako „pasję do wysokiej wydajności”. Oznacza to, że każdy pracownik musi mieć wewnętrzną motywację i inspirację do osiągania wysokich wyników. Według prelegentki, pasja ta dotyczy wszystkich pracowników, niezależnie od pełnionych funkcji, działów czy stanowisk, i stanowi ważny aspekt DNA firmy. Wdrażanie tej wartości przyczynia się do tworzenia dynamicznego i produktywnego środowiska pracy, w którym każdy dąży do rozwoju i doskonalenia.

Oleg Zamyshlyaev zauważył, że trend ten jest ściśle powiązany z koncepcjami zrównoważonego rozwoju, dobrego samopoczucia i tworzenia harmonijnego środowiska. Aspekty te przyczyniają się do rozwoju zarówno pracowników, klientów, jak i konsumentów. Te tematy zyskują na znaczeniu we współczesnym biznesie, ponieważ pomagają budować bardziej odpowiedzialne i efektywne relacje między wszystkimi interesariuszami. Tworzenie harmonijnego środowiska i kładzenie nacisku na dobre samopoczucie przyczynia się do zwiększenia produktywności i satysfakcji, co ostatecznie prowadzi do udanego rozwoju organizacyjnego.

Przeróbka tekstu:

Dodatkowe materiały do ​​nauki:

Sześć książek na temat efektywnego szkolenia i rozwoju pracowników

Rozwój pracowników jest kluczowym aspektem udanego biznesu. Czytanie książek o szkoleniach i rozwoju osobistym może znacząco poprawić umiejętności Twojego zespołu. Poniżej znajdziesz sześć książek, które pomogą Ci stworzyć efektywny program szkoleń i rozwoju dla Twoich pracowników.

Pierwsza książka koncentruje się na zasadach uczenia się dorosłych i sposobach ich zastosowania w środowisku korporacyjnym. Druga oferuje praktyczne techniki motywowania pracowników i zwiększania ich zaangażowania. Trzecia książka koncentruje się na rozwijaniu umiejętności przywódczych w celu budowania silnych zespołów i efektywnych grup roboczych.

Czwarta książka oferuje innowacyjne podejścia do szkoleń, w tym wykorzystanie technologii i formatów zdalnych. Piąta książka zgłębia rolę inteligencji emocjonalnej w miejscu pracy i jej wpływ na dynamikę zespołu. Szósta książka zamyka listę, oferując strategie ciągłego rozwoju i samokształcenia.

Te książki będą przydatnymi narzędziami dla menedżerów, specjalistów HR i wszystkich zainteresowanych poprawą wydajności swojego zespołu. Czytanie i wdrażanie wiedzy z tych źródeł pomoże stworzyć kulturę uczenia się i ciągłego rozwoju w Twojej organizacji.

Gdzie przebiega granica między kompetencjami profesjonalnymi a menedżerskimi?

Roman Baskin, dyrektor Uniwersytetu Korporacyjnego Kolei Rosyjskich, zauważył ważny trend w szkoleniach korporacyjnych. Wcześniej uniwersytety korporacyjne koncentrowały się na rozwijaniu kompetencji menedżerskich, czyli umiejętności miękkich, podczas gdy specjalistyczna wiedza i umiejętności, znane jako umiejętności twarde, pozostawały w tle. Jednak obecnie granice między tymi dwiema kategoriami zaczynają się zacierać. Zmiana ta jest napędzana szybkim rozwojem technologii, które wymagają od pracowników przyjęcia nowych podejść do pracy. Roman przytoczył przykład Uniwersytetu Korporacyjnego Kolei Rosyjskich, który początkowo nie planował wdrażania specjalistycznej wiedzy kolejowej, uważając, że dziewięć wyspecjalizowanych uniwersytetów wystarczy do kształcenia specjalistów. Jednak zmieniające się potrzeby biznesowe i innowacje technologiczne wymagają ponownego przemyślenia podejścia do szkoleń i rozwoju. Roman podkreśla wagę wyraźnego rozróżnienia między kompetencjami menedżerskimi a kompetencjami zawodowymi w dzisiejszym środowisku. Zauważa, że ​​tradycyjne podejście do przywództwa, takie jak budowanie atmosfery zaufania i motywowanie zespołów, staje się niewystarczające. Biorąc pod uwagę zmiany technologiczne, szczególnie w takich obszarach jak komunikacja kwantowa i lokomotywy wodorowe, potrzeba integracji umiejętności menedżerskich i zawodowych staje się oczywista. Granica między tymi kompetencjami zaciera się, a firmy muszą dostosować się do nowych wymagań, zapewniając elastyczność i transparentność w swoich podejściach do zarządzania i rozwoju pracowników. Pozwoli im to skutecznie reagować na wyzwania współczesności i utrzymać konkurencyjność w dynamicznie zmieniającym się krajobrazie technologicznym. Czy uniwersytety korporacyjne mogą zastąpić tradycyjne uczelnie i uniwersytety? Jak określić granice kompetencji uniwersytetu korporacyjnego i jego możliwości w zakresie szkoleń zawodowych? Roman Baskin stawia to ważne pytanie. Rosyjskie Koleje, jak powiedział, znalazły rozwiązanie: „Zrozumieliśmy, że nie możemy zagłębiać się w badanie nowoczesnych lokomotyw, ale potrzebujemy programów edukacyjnych dla określonych szczebli zarządzania. Programy te powinny składać się w 30% z umiejętności „miękkich”, jak mówią nasi koledzy, i w 70% z umiejętności „twardych”.

To połączenie pomaga w przygotowaniu wykwalifikowanego personelu zdolnego do efektywnej pracy w dzisiejszym środowisku. Ważne jest, aby zrozumieć, że szkolenia korporacyjne powinny uzupełniać, a nie całkowicie zastępować tradycyjne kształcenie. Uniwersytety korporacyjne mogą stać się ważnym narzędziem podnoszenia kwalifikacji pracowników i dostosowywania się do szybko zmieniających się warunków rynkowych.

Uniwersytet Korporacyjny Rosyjskich Kolei uruchomił nowe programy dla prawników, pracowników budowlanych i specjalistów IT. Według Romana programy te zawierają nowoczesne elementy technologiczne, co czyni je istotnymi i użytecznymi dla rozwoju zawodowego pracowników.

Czytanie jest ważnym aspektem naszego życia, ponieważ przyczynia się do rozwoju myślenia i poszerzania horyzontów. Pomaga nam zdobywać nową wiedzę i doskonalić umiejętności. W dzisiejszym świecie, gdzie informacji jest pod dostatkiem, ważne jest, aby umieć filtrować i analizować to, co czytamy. Książki, artykuły i blogi mogą być doskonałym źródłem informacji, które pomogą Ci być na bieżąco z najnowszymi trendami i wydarzeniami. Regularne czytanie nie tylko rozwija inteligencję, ale także pomaga poprawić funkcje poznawcze, takie jak pamięć i koncentracja. Włączenie czytania do codziennego życia może znacznie wzbogacić Twoje doświadczenia i poprawić jakość życia. Dlatego poświęć czas na czytanie, wybierając różnorodne gatunki i tematy, aby w pełni wykorzystać jego potencjał.

Przekwalifikowanie pracowników w rosyjskich firmach: obecny stan i kluczowe wyzwania

Proces przekwalifikowania pracowników w rosyjskich firmach odgrywa ważną rolę w pomaganiu pracownikom w dostosowywaniu się do zmian na rynku pracy i wewnętrznych wymagań organizacyjnych. Jednak pomimo znaczenia tego procesu, istnieje szereg problemów, które utrudniają jego skuteczne wdrożenie.

Po pierwsze, wiele firm nie inwestuje wystarczająco w szkolenia i rozwój swoich pracowników. Przekwalifikowanie często ogranicza się do krótkoterminowych kursów lub seminariów, które nie zawsze odpowiadają rzeczywistym potrzebom firmy. W rezultacie pracownicy zdobywają wiedzę teoretyczną bez możliwości zastosowania jej w praktyce.

Po drugie, brakuje systematycznego podejścia do przekwalifikowania. W większości przypadków szkolenia nie są zintegrowane z ogólną strategią rozwoju firmy i nie uwzględniają indywidualnych potrzeb pracowników. Tworzy to lukę między tym, czego uczą się pracownicy, a tym, co jest niezbędne do skutecznego wykonywania ich obowiązków.

Po trzecie, nie wszystkie firmy mają dostęp do wysokiej jakości zasobów i programów edukacyjnych. Ogranicza to możliwości rozwoju pracowników i wpływa na ich motywację i satysfakcję z pracy.

Dlatego, aby poprawić skuteczność przekwalifikowania pracowników w rosyjskich firmach, konieczne jest zwiększenie inwestycji w szkolenia, opracowanie systematycznego podejścia i zapewnienie dostępu do wysokiej jakości programów edukacyjnych. Pomoże to nie tylko w doskonaleniu umiejętności pracowników, ale także poprawi ogólne wyniki firmy.

Czyja odpowiedzialność spoczywa na szkoleniu – firmy czy pracownika?

Elena Faber, dyrektor Magnit Corporate Academy, omówiła obecny trend w zarządzaniu doświadczeniem edukacyjnym. Trend ten powstał w odpowiedzi na potrzeby związane z automatyzacją procesów, co sprawia, że ​​szkolenia z kompetencji cyfrowych są niezbędne. Firma obserwuje również rosnące zainteresowanie horyzontalnym rozwojem kariery. Pracownicy poszukują jasnego zrozumienia, do jakich zawodów powinni się przekwalifikować i jakie umiejętności muszą rozwijać. W rezultacie oczekują spersonalizowanego doradztwa zawodowego i rekomendacji dotyczących ścieżek edukacyjnych, co przyczynia się do efektywniejszego procesu uczenia się i rozwoju kariery.

Opcja doradztwa, wcześniej dostępna tylko dla kadry kierowniczej wyższego szczebla, staje się teraz dostępna dla kadry zarządzającej, otwierając nowe horyzonty w obszarze HR. „To dla nas poważne wyzwanie” – mówi Elena. „Zdajemy sobie jednak sprawę, że musimy rozpocząć rozwijanie tej inicjatywy w 2022 roku”. Takie podejście znacząco poszerzy zasięg usług doradczych i poprawi efektywność zaangażowania pracowników.

Pytanie, kto powinien odpowiadać za szkolenia pracowników – firma czy sami pracownicy – ​​staje się coraz bardziej istotne. Elena Faber zauważa, że ​​w ciągu ostatnich dwóch lat, głównie z powodu pandemii i przejścia na naukę zdalną, zaobserwowano tendencję do przerzucania odpowiedzialności za własne szkolenia na pracowników. Jednocześnie firma jest zobowiązana do stworzenia środowiska sprzyjającego samodzielnej nauce. Jednym z takich rozwiązań może być platforma oferująca pracownikom szeroki wybór programów szkoleniowych dostosowanych do ich indywidualnych potrzeb i wymagań. Pozwoli to każdemu pracownikowi rozwijać się zgodnie z jego celami i zainteresowaniami zawodowymi, a firmie podnosić swoje ogólne kwalifikacje i konkurencyjność.

Elena Faber zauważyła: „Uczenie się jest prawem każdego, a odpowiedzialność za nie spoczywa na jednostce”.

Przerób tekst, zachowując jego istotę, i dostosuj go do SEO. Upewnij się, że treść pozostaje istotna i pouczająca, bez dodawania zbędnych szczegółów. Unikaj używania emoji i zbędnych symboli oraz nie umieszczaj ponumerowanych sekcji.

Czytaj także:

Sześć najbardziej obiecujących technologii w szkoleniach korporacyjnych

Nowoczesne trendy w szkoleniach korporacyjnych kładą nacisk na wdrażanie innowacyjnych technologii, które pomagają zwiększyć efektywność szkoleń pracowników. Wśród nich wyróżnia się sześć poniższych technologii, które mogą zmienić podejście do szkoleń w firmach.

Pierwszą ważną technologią jest nauka mobilna. Dzięki aplikacjom mobilnym pracownicy mają dostęp do materiałów szkoleniowych w dowolnym czasie i miejscu. Zapewnia to elastyczność i wygodę, co jest szczególnie istotne dla nowoczesnych firm.

Rzeczywistość wirtualna (VR) również zajmuje wiodącą pozycję w szkoleniach korporacyjnych. Technologie VR umożliwiają tworzenie immersyjnych środowisk edukacyjnych, w których pracownicy mogą ćwiczyć umiejętności w bezpiecznym i kontrolowanym otoczeniu.

Sztuczna inteligencja (AI) staje się integralną częścią procesu edukacyjnego. Rozwiązania AI mogą dostosowywać treści do indywidualnych potrzeb każdego pracownika, analizować postępy i udzielać rekomendacji dotyczących ulepszeń.

Kursy online i webinaria cieszą się coraz większą popularnością. Dają one możliwość uczenia się od ekspertów bez konieczności fizycznej obecności. Zmniejsza to koszty szkoleń i poszerza dostęp do wiedzy.

Gamifikacja uczenia się to kolejny ważny trend. Wykorzystanie elementów gier w programach edukacyjnych zwiększa motywację pracowników, czyniąc proces nauki bardziej angażującym i zapadającym w pamięć.

Wreszcie, analiza danych odgrywa kluczową rolę w ocenie skuteczności szkoleń. Korzystając z narzędzi analitycznych, firmy mogą śledzić postępy pracowników, identyfikować słabe punkty i optymalizować programy szkoleniowe.

Włączenie tych technologii do szkoleń korporacyjnych pomoże firmom nie tylko poszerzyć wiedzę pracowników, ale także uczynić proces uczenia się bardziej efektywnym i adaptacyjnym do szybko zmieniających się warunków rynkowych.

Jak stworzyć środowisko programistyczne?

Elena Tikhomirova, dyrektor generalna eLearning Center i autorka książki oraz kanału Telegram „Live Learning”, podkreśla znaczenie tworzenia motywującego środowiska uczenia się. Podkreśla, że ​​skuteczna nauka wymaga nie tylko wiedzy, ale także umiejętności przyznania się do niewiedzy. Kultura ignorancji pozwala ludziom otwarcie rozmawiać o swoich lukach w wiedzy i uczyć się z nich, co z kolei sprzyja głębszemu zrozumieniu i rozwojowi. Ważne jest stworzenie atmosfery, w której studenci mogą swobodnie zadawać pytania i zgłębiać nową wiedzę, co ostatecznie poprawia ogólną efektywność procesu edukacyjnego.

Uniwersytety korporacyjne często posługują się hasłem: „Rozwijaj się, zdobywaj nową wiedzę!”. Jednak, jak zauważa Elena, ważne jest również stworzenie kultury przyznawania się do niewiedzy: „Firma powinna czuć się swobodnie, przyznając się do tego, czego nie wiem”. Na przykład, jeśli pracownik nie zna tak wielkich postaci jak Mozart czy Puszkin, nie stanowi to problemu. Najważniejsze, aby mógł otwarcie się do tego przyznać, wiedząc, że otrzyma wsparcie, a nie osąd. Może to przybrać formę oferowania szkoleń lub korzystania z dostępnych możliwości rozwoju zawodowego. Stworzenie takiej atmosfery przyczynia się nie tylko do rozwoju osobistego pracowników, ale także do ogólnego rozwoju firmy.

Elena podkreśliła, że ​​czynnik społeczny jest kluczowym warunkiem tworzenia rozwijającego się środowiska. Metakompetencje, takie jak współczucie, zależą w dużej mierze od wewnętrznych postaw jednostki. Podkreśla to wagę tworzenia wspierającej atmosfery społecznej sprzyjającej rozwojowi niezbędnych cech i umiejętności. Ważne jest nie tylko rozwijanie kompetencji zawodowych, ale także pielęgnowanie pozytywnego nastawienia do innych, co ostatecznie wpływa na ogólną skuteczność interakcji społecznych.

Złożoność tematu szkolenia często wiąże się nie tylko z samym procesem, ale także z potrzebą zmiany nastawienia psychicznego. Wszystko, co omówiliśmy, wskazuje, że zadania szkoleniowego nie da się rozwiązać wyłącznie tradycyjnymi metodami. Wymaga to ponownego przemyślenia podstawowych postaw, takich jak „Jestem menedżerem i działam w określony sposób”. Musimy przejść do nowych podejść, które obejmują aktywne słuchanie, rozwijanie empatii i rozwijanie określonych cech. Do tak głębokiego uczenia się samo podejście indywidualne nie wystarczy; Konieczne jest stworzenie procesu uczenia się, który promuje dzielenie się wiedzą i aktywne uczenie się.

Wraz z rozwojem środowiska cyfrowego i przejściem na pracę zdalną, szkolenia w firmach zmieniły formę z grupowej na zindywidualizowaną. Obecnie każdemu pracownikowi przydzielany jest konkretny kurs do ukończenia. Skuteczność tego podejścia i poziom przyswojenia materiału pozostają jednak wątpliwe. Aby osiągnąć maksymalną efektywność uczenia się, ważne jest uwzględnienie potrzeb pracowników i zapewnienie im wsparcia na każdym etapie. W przeciwnym razie poszczególne kursy mogą nie przynieść oczekiwanych rezultatów i obniżyć ogólną produktywność zespołu.

Dowiedz się również:

Motywowanie dorosłych do nauki jest kluczowym aspektem ich rozwoju osobistego i zawodowego. Dorośli zazwyczaj mają własne powody, dla których się uczą, i ważne jest, aby je uwzględnić. Aby skutecznie motywować dorosłych do nauki, zaleca się stworzenie komfortowego i wspierającego środowiska, w którym będą czuli się pewnie i swobodnie.

Skutecznym sposobem jest wykorzystanie praktycznych przykładów, które pokazują, jak nową wiedzę można zastosować w życiu codziennym. Pomoże to dorosłym dostrzec wartość nauki i jej wpływ na ich karierę i rozwój osobisty. Warto również zauważyć, że dorośli często wolą uczyć się w oparciu o własne doświadczenia, dlatego ważne jest, aby uwzględnić elementy autorefleksji i dyskusji.

Dodatkowo, zapewnienie możliwości interakcji z innymi uczącymi się może znacznie zwiększyć motywację. Praca w grupie i dzielenie się doświadczeniami tworzą poczucie wspólnoty i podtrzymują zainteresowanie nauką. Ważne jest również uwzględnienie indywidualnych celów i preferencji każdej osoby, aby zaoferować spersonalizowane podejście do nauki.

Stworzenie jasnej struktury i jasno określonych celów edukacyjnych również pomaga zwiększyć motywację. Osoby, które rozumieją, co chcą osiągnąć, chętniej uczestniczą w procesie edukacyjnym. Ostatecznie wsparcie, docenianie osiągnięć i możliwości zastosowania zdobytej wiedzy w praktyce odgrywają kluczową rolę w motywowaniu dorosłych do nauki.

Automatyzacja znacznie upraszcza i przyspiesza proces uczenia się, ale dzielenie się doświadczeniami, sukcesami i porażkami w grupach pozostaje kluczowe. Izolacja nie sprzyja zmianie paradygmatów myślenia, ostrzega Elena. Potrzeba uczenia się społecznego jest oczywista. „W życiu codziennym zmiany zachodzą poprzez interakcję z kolegami, dyskusje, debaty i wspólne poszukiwanie rozwiązań” – wyjaśnia. Takie podejście pozwala pracownikom na każdym etapie szkolenia zadawać pytania, wyjaśniać ważne kwestie i dzielić się spostrzeżeniami. Ponadto szkolenia obejmują aspekty niematerialne, takie jak umiejętność doceniania klientów i pracowników, rozwój silnej woli i dobrych cech. Pojęcia te często nie mają jasnych definicji, dlatego historie i przypadki z życia wzięte stają się szczególnie ważne dla zrozumienia i zastosowania wiedzy w praktyce.

Rynek szkoleniowy przeszedł znaczące zmiany w czasie pandemii, kładąc nacisk na naukę spersonalizowaną i cyfrową, co doprowadziło do znacznego wzrostu gospodarczego. Jednak ta zmiana spowodowała również niedobór szkoleń grupowych, co może wpływać na postawy i postrzeganie przez liderów ważnych wartości, takich jak życzliwość i miłość. Te aspekty, wcześniej niekojarzone ze szkoleniami korporacyjnymi, nabierają obecnie coraz większego znaczenia. Moderator dyskusji, Oleg Zamyshlyaev, podsumował przemyślenia Eleny, podkreślając potrzebę integracji elementów społecznych z programami edukacyjnymi dla bardziej harmonijnego rozwoju pracowników i organizacji jako całości.

Zoptymalizowany tekst:

Przeczytaj również:

Uczenie się przez obserwację to proces, w którym jednostka nabywa nowe umiejętności i wiedzę poprzez obserwowanie zachowań innych. Podejście to opiera się na założeniu, że ludzie mogą uczyć się nie tylko poprzez własne doświadczenia, ale także poprzez doświadczenia innych. Uczenie się jest postrzegane jako proces społeczny, ponieważ zachodzi w kontekście interakcji z innymi. Ważnymi elementami tego procesu są naśladownictwo, modelowanie i interakcja z otoczeniem.

Uczenie się przez obserwację odgrywa kluczową rolę w rozwoju umiejętności społecznych, takich jak komunikacja i współpraca. Sprzyja również rozwojowi krytycznego myślenia i zdolności adaptacji do różnych sytuacji społecznych. Ponieważ uczenie się odbywa się w społeczeństwie, podkreśla znaczenie środowiska społecznego i czynników kulturowych w procesie edukacji.

W ten sposób uczenie się przez obserwację nie tylko wzbogaca indywidualne doświadczenia, ale także wzmacnia więzi społeczne, czyniąc je ważnym elementem procesu uczenia się i rozwoju osobistego.

Czym jest „użyteczna wiedza”?

Wzmianka o Mozarcie i Puszkinie w kontekście „kultury ignorancji” nie jest przypadkowa. Na pierwszy rzut oka pracodawca może nie przejmować się tym, czy pracownik zna Mozarta; liczy się posiadanie przez niego umiejętności niezbędnych do wykonywania danej pracy. Wielu uważa, że ​​uniwersytet korporacyjny powinien koncentrować się wyłącznie na dostarczaniu wiedzy praktycznej, przydatnej w pracy. Julia Użakina stawia jednak ważne pytanie: czy to rzeczywiście właściwe podejście i co oznacza termin „użyteczna wiedza”? Ważne jest, aby zrozumieć, że szeroka erudycja kulturowa może wzbogacić myślenie pracowników i przyczynić się do ich rozwoju osobistego i zawodowego. Wiedza użyteczna jest zazwyczaj kojarzona z praktycznością i przydatnością w życiu codziennym. Klasyczne metody oceny efektywności szkoleń opierają się na kryteriach takich jak „można zastosować – nie można zastosować” i „istotne – nieistotne”. Jednak z czasem stało się jasne, że tak wąskie ramy ograniczają naszą percepcję. Dlatego zaczęliśmy zgłębiać koncepcję „użyteczności bezużytecznego”. Ostatecznie nikt nie wie z góry, jaka wiedza okaże się cenna w przyszłości. Dlatego ważne jest, aby nie tylko koncentrować się na oczywistej przydatności, ale także być otwartym na zdobywanie wiedzy, która początkowo może wydawać się nieużyteczna. To poszerza horyzonty i stwarza okazję do nieoczekiwanych odkryć w życiu i karierze. Według Julii, Rosatom Corporate Academy kładzie nacisk na dostarczanie zróżnicowanej wiedzy. Szczególnie poszukiwany jest kierunek humanistyczny, który może wydawać się nieistotny dla pracy zawodowej. Obejmuje on wykłady z historii, literatury i sztuki. Jak to się ma do korzyści płynących z firmy? Zajęcia te rozwijają umiejętności słuchania i obserwacji, poszerzając horyzonty, co z kolei pomaga przezwyciężyć wewnętrznego krytyka, który pojawia się w obliczu nowych i innowacyjnych pomysłów. Bez szerokiej perspektywy pracownicy nie rozwijają myślenia lateralnego i integracyjnego, co utrudnia proces generowania nowej wiedzy i kreatywnego podejścia. Brak takich cech może zatem stać się przeszkodą w kształtowaniu kultury innowacyjności w organizacji.

Przerób tekst, ale trzymaj się tematu. Nie dodawaj niczego zbędnego. Dostosuj tekst pod kątem SEO i uzupełnij go treścią. Unikaj emotikonów i zbędnych symboli. Nie używaj podziałów takich jak 1, 2, 3 czy *. Po prostu podaj zwykły tekst.

Czytaj również:

Firmy coraz częściej zapraszają astronautów i historyków sztuki do prowadzenia wydarzeń i szkoleń. Wynika to nie tylko z chęci tworzenia angażujących wydarzeń, ale także z potrzeby inspirowania pracowników, poszerzania ich horyzontów i pokazywania, jak różne dyscypliny mogą łączyć się z biznesem. Astronauci dzielą się wyjątkowymi historiami ze swoich podróży w kosmos, co pomaga pracownikom spojrzeć na swoją pracę z nowej perspektywy i zrozumieć znaczenie pracy zespołowej i innowacyjnego myślenia. Historycy sztuki z kolei pomagają rozwijać kreatywność i krytyczne myślenie, które są również kluczowymi umiejętnościami we współczesnym biznesie. Zapraszanie takich specjalistów sprzyja kulturze otwartości i pragnieniu zdobywania nowej wiedzy, co ostatecznie ma pozytywny wpływ na produktywność i satysfakcję pracowników. Firmy wykorzystują zatem różnorodność wiedzy i doświadczeń, aby stworzyć bardziej dynamiczne i angażujące środowisko pracy.

Na kim więc należy się skupić w kwestii szkoleń?

Uczenie się jest obowiązkiem każdego pracownika, a stworzenie środowiska rozwoju z doradztwem w zakresie zarządzania doświadczeniem edukacyjnym to rzeczywiście atrakcyjne podejście. Należy jednak unikać skrajności, gdy uniwersytet korporacyjny koncentruje się wyłącznie na osobach poszukujących pionowego rozwoju kariery. Należy również wziąć pod uwagę pracowników, którzy są zadowoleni ze swojego obecnego stanowiska i są gotowi pozostać na nim długoterminowo, nawet przez 25 lat. Roman Baskin porusza ten temat. Ważne jest, aby zapewnić możliwości edukacyjne wszystkim pracownikom, niezależnie od ich ambicji zawodowych, co przyczynia się do ogólnego rozwoju firmy i poprawia jej kulturę korporacyjną.

W przeszłości poświęcaliśmy więcej uwagi tzw. „rezerwistom”, koncentrując się na podnoszeniu ich rangi i awansowaniu. Zrozumieliśmy jednak, że jeśli będziemy postępować w ten sam sposób, znaczna liczba menedżerów w dużej firmie, takiej jak Rosyjskie Koleje, może wypaść poza nasze kompetencje, co stwarza poważne ryzyko. Rozumiemy teraz potrzebę aktywnego angażowania pracowników, którzy nie dążą do rozwoju w pionie i preferują horyzontalny rozwój kariery. Ci specjaliści chcą zgłębiać swoje dziedziny, stać się ekspertami i wnieść znaczący wkład w organizację dzięki swojej wiedzy i doświadczeniu.

Oleg Zamyshlyaev poparł tę tezę, zauważając, że początkowo firmy uważały za rozsądne szkolenie tylko tych pracowników, którzy wykazywali aktywną chęć rozwoju. Jednak po kilku latach stanęły przed kluczowym dylematem: od kogo będą w stanie uzyskać największą wartość w perspektywie długoterminowej – pięciu, siedmiu, a nawet dziesięciu lat? Kluczem jest to, aby nie przegapić utalentowanych pracowników, którzy nie zawsze jako pierwsi wyrażają chęć nauki, ale mogą w przyszłości przynieść firmie znaczące korzyści.

Czytaj także:

• Szkolenia firmowe wciąż się zmieniają: eksperci wyjaśniają, jak
• Maratony rozwoju w szkoleniach firmowych: co to za format?
• Jak zorganizować konkurs firmowy na rzecz szkoleń pracowników
• Dlaczego i jak rozwijać nauczycieli wśród swoich pracowników