Spis treści:
Kurs z zatrudnieniem: „Zawód metodyka od podstaw do PRO”
Dowiedz się więcejOpinia pierwsza: kryzys już trwa tutaj - i problem musi zostać rozwiązany teraz
Futurolog i konsultant ds. strategii biznesowej Bernard. W swoim blogu LinkedIn (dostępnym poza Rosją) Marr podkreśla, że nadchodzący kryzys jest napędzany nie tylko rozwojem nowych technologii Web 3.0, takich jak blockchain, wirtualna rzeczywistość i sztuczna inteligencja, ale także niedoborem wykwalifikowanych specjalistów w tych dziedzinach. Stwarza to poważne wyzwania dla firm, które chcą dostosować się do nowych warunków i wykorzystać zaawansowane technologie w celu poprawy efektywności i konkurencyjności. Niedobór ekspertów może spowolnić wdrażanie innowacyjnych rozwiązań i negatywnie wpłynąć na rozwój organizacji, wymagając uwagi firm przygotowujących się do przejścia na nowe trendy technologiczne.
Oczywiście, chętnie pomogę w edycji tekstu. Proszę podać sam tekst do zmiany.
Według wstępnych szacunków, w Web 3.0 zatrudnionych jest zaledwie 20 000 programistów, co stanowi niewielką liczbę w porównaniu z liczbą specjalistów w Web 2.0. Jednocześnie istnieje duże zapotrzebowanie na umiejętności z zakresu Web 3.0, co podkreśla potrzebę zatrudnienia specjalistów potrafiących pracować z nowymi technologiami i narzędziami w tej dziedzinie.
Stanowisko Bernarda pokrywa się z poglądami innych ekspertów: dotkliwy niedobór umiejętności wynika z szybkiego postępu technologicznego. Problemem nie jest jedynie niedobór specjalistów zdolnych do rozwijania nowych technologii, ale także fakt, że wielu z nich nie posiada umiejętności efektywnego korzystania z istniejących narzędzi. Podkreśla to potrzebę szkoleń i dokształcania, aby dostosować się do wymagań współczesnego rynku pracy.
Raport platformy edukacyjnej edX, oparty na badaniu 800 dyrektorów, w tym prezesów, przeprowadzonym w 2023 roku, przedstawia kluczowe dane: 49% dzisiejszych umiejętności stanie się przestarzałych do 2025 roku, a 47% pracowników nie jest przygotowanych na takie zmiany. Zjawisko to wynika z wprowadzenia generatywnej sztucznej inteligencji i szybkiego rozwoju narzędzi pracy opartych na jej technologiach. Na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy kluczowe jest dostosowywanie się i rozwijanie umiejętności, które odpowiadają nowym wymaganiom. Platformy edukacyjne odgrywają kluczową rolę w przygotowywaniu specjalistów do przyszłych wyzwań, oferując odpowiednie kursy i programy szkoleniowe.
Podnoszenie kwalifikacji i ciągłe przekwalifikowywanie stały się kluczowymi aspektami w kontekście kryzysu umiejętności. Bernard Marr podkreśla kluczowe obszary, takie jak programowanie, rozwój produktów w rozszerzonej i wirtualnej rzeczywistości, analiza danych i cyberbezpieczeństwo. Podkreśla potrzebę przyciągania przez firmy nowych talentów i rozwijania swojej marki HR, a także regularnego podnoszenia kwalifikacji obecnych pracowników, w tym tych niezwiązanych bezpośrednio z rozwojem technologii. Wynika to z pojawienia się nowych ról, takich jak organizatorzy wydarzeń wirtualnych i konsultanci ds. etyki. W kontekście szybkiego postępu technologicznego ważne jest dostosowywanie się do zmian i aktywne inwestowanie w szkolenia i rozwój pracowników.
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi materiałami:
Rozwój osobisty pracowników stał się standardem w Nowoczesne firmy, wraz z urlopami i elastycznymi harmonogramami pracy. To ważny aspekt, który przyczynia się nie tylko do rozwoju umiejętności zawodowych, ale także do ogólnego klimatu w zespole. Inwestowanie w szkolenia i rozwój zwiększa motywację pracowników, co z kolei prowadzi do wzrostu produktywności i efektywności biznesowej. Na stale zmieniającym się rynku pracy firmy wspierające inicjatywy rozwoju pracowników zyskują przewagę konkurencyjną i zrównoważony rozwój. Porady ekspertów dotyczące szkoleń i rozwoju mają wiele wspólnego, choć różnią się w szczegółach. Gina Jeneroo, profesor praktyki na International Business University w Kanadzie, zaleca, aby specjaliści ds. HR oraz ds. uczenia się i rozwoju (L&D) skupili się na analizie danych i nowoczesnych technologiach. Pomoże to w tworzeniu taksonomii umiejętności i skutecznym śledzeniu potrzeb zarówno pracowników, jak i całej organizacji. Jeneroo wzywa również do wdrożenia bardziej elastycznych struktur interakcji i wzmocnienia horyzontalnych powiązań w firmach. Poprawi to komunikację i zwiększy efektywność zespołów, co z kolei przyczyni się do rozwoju kultury korporacyjnej i wzrostu konkurencyjności.
Prawdziwe firmy zdają się jeszcze nie w pełni rozumieć i doceniać skali kryzysu i zagrożeń, jakie on niesie. Na przykład Jonathan Taba, dyrektor ds. HR w firmie konsultingowej Gartner, podkreśla, że tylko niewielki odsetek firm faktycznie wdraża nowe praktyki i podejścia do pracy. Pozostałe prawdopodobnie rozpoczną ten proces dopiero za pięć do sześciu lat. Podkreśla to potrzebę bardziej proaktywnego przejścia na innowacyjne metody zarządzania i rozwoju personelu, aby utrzymać konkurencyjność na zmieniającym się rynku.
To podejście może wydawać się nietypowe, zwłaszcza w świetle przedstawionych prognoz. Niektórzy eksperci twierdzą jednak, że nie ma powodu do paniki i pośpiechu w przekwalifikowywaniu wszystkich pracowników. Jest to zrozumiałe, ponieważ nawet w dziedzinie szkoleń korporacyjnych przejście na nowe technologie i formaty jest powolne. W ciągu ostatnich dziesięciu lat zmiany były minimalne, pomimo aktywnych dyskusji na temat innowacji. Należy pamiętać, że adaptacja do nowych metod wymaga czasu i starannego planowania.
Możesz przerobić swój tekst pod kątem SEO i ulepszyć jego treść w następujący sposób:
Przeczytaj również:
Narzędzia EdTech do efektywnego zarządzania umiejętnościami pracowników: nowe rekomendacje
Współczesne firmy stoją przed koniecznością optymalizacji zarządzania umiejętnościami swoich pracowników. W odpowiedzi na to pojawiły się nowe rekomendacje dotyczące wykorzystania narzędzi EdTech. Narzędzia te wspomagają nie tylko szkolenia, ale także ocenę kompetencji, pozwalając firmom na poprawę produktywności i elastyczności zespołów.
Jednym z kluczowych zaleceń jest wdrożenie platform do nauki online, które zapewniają dostęp do aktualnych kursów i materiałów. Wykorzystanie narzędzi analitycznych pozwala śledzić postępy pracowników i identyfikować obszary wymagające poprawy. Ważne jest również uwzględnienie indywidualnych potrzeb pracowników i oferowanie spersonalizowanych programów szkoleniowych.
Skuteczne zarządzanie umiejętnościami z wykorzystaniem narzędzi EdTech przyczynia się do tworzenia bardziej konkurencyjnej i wykwalifikowanej siły roboczej, co z kolei przekłada się na ogólny sukces firmy. Przestrzegając tych nowych wytycznych, organizacje mogą znacząco poprawić swoją wydajność i przygotować pracowników na wyzwania współczesnego rynku.
Opinia druga: Kryzysu naprawdę nie ma i nie będzie
W odcinku brytyjskiego podcastu Lively and Disagreeable, eksperci ds. uczenia się i rozwoju (L&D), Nick Shackleton-Jones i Guy Wallace, rozmawiali o kryzysie umiejętności. Zbadali, jak realne jest to zagrożenie. Nick Shackleton-Jones uważał, że panika jest nieuzasadniona. Przytoczył analogię do Wielkiego Kryzysu Gnojowego z 1894 roku, kiedy to gazeta „The Times” przewidywała, że za 50 lat ulice Londynu będą zaśmiecone końskim nawozem z powodu wzrostu liczby ludności i liczby pojazdów. Jednak w praktyce, 50 lat później, ulice były wypełnione samochodami, a nie końmi. Ten przykład pokazuje, że pomimo obecnych obaw, technologia i innowacje mogą zmienić przyszłość i rozwiązać pojawiające się problemy.
Kryzys umiejętności w przyszłości przypomina sytuację, w której wszyscy pytają: „Co powinniśmy zrobić?”. Odpowiedź brzmi, że kryzys taki jak kryzys końskiego nawozu nigdy nie miał miejsca dzięki wprowadzeniu maszyn. Stworzyliśmy również sztuczną inteligencję i systemy zwiększające produktywność, które mogą zmniejszyć zapotrzebowanie na ludzkie umiejętności. To założenie może być niepokojące, ale w wysoce konkurencyjnym środowisku organizacje muszą zminimalizować swoją zależność od podnoszenia kwalifikacji pracowników. W przeciwnym razie ryzykują znaczny wzrost kosztów i zatrudnienie zbyt wielu wysoko wykwalifikowanych specjalistów, co nie zawsze jest uzasadnione.
Nick przytoczył przykład Ubera, który odnosi sukcesy dzięki technologii GPS. Wcześniej od taksówkarzy wymagano doskonałej znajomości mapy miasta, co wymagało znacznego wysiłku i czasu na szkolenia. Nowoczesna technologia radykalnie zmieniła tę sytuację, zapewniając kierowcom precyzyjne wskazówki i trasy, znacznie upraszczając proces i zwiększając efektywność usług taksówkarskich. Wykorzystanie systemów GPS nie tylko ułatwia życie kierowcom, ale także podnosi jakość obsługi klienta, gwarantując szybkie i bezpieczne dotarcie do celu.
Pomysł Nicka opiera się na założeniu, że zamiast ciągłego szkolenia i doszkalania pracowników, powinniśmy skupić się na utrzymaniu ich produktywności, wykorzystując skuteczne narzędzia, w tym sztuczną inteligencję. Nick zajmuje radykalne stanowisko, uważając, że szkolenia powinny zostać wyeliminowane z procesów pracy. Podkreśla również wagę zatrudniania osób z mniejszymi umiejętnościami, ale z dużym potencjałem rozwoju i osiągających znakomite wyniki. Zdaniem eksperta takie podejście pomoże pracownikom uniknąć negatywnych konsekwencji przyszłych kryzysów i skutecznie dostosować się do zmieniających się warunków rynkowych.
Guy Wallace również podziela ten punkt widzenia, podkreślając, że „mania umiejętności”, która zrodziła się w odpowiedzi na obawy przed potencjalnym kryzysem, nie jest ani nowa, ani potencjalnie niebezpieczna. Dwie lub trzy dekady temu istniał kult kompetencji w szkoleniach, a 40 lat temu kult zachowań. Niezależnie od nazwy obecnej „manii”, nacisk w tej dyskusji przesuwa się na postrzegany brak różnych zasobów, takich jak umiejętności, kompetencje i wiedza, zamiast koncentrować się na rzeczywistych rezultatach, jakie powinno przynosić szkolenie. Ważne jest, aby zrozumieć, że skuteczne szkolenie powinno mieć na celu nie tylko wypełnienie luk, ale także wprowadzenie trwałych zmian i poprawę produktywności.
Na początku lat 80. Motorola starała się przeszkolić pracowników swoich fabryk w zakresie obsługi komputerów, które w tamtych czasach były prawdziwą nowinką technologiczną i nie były powszechnie dostępne. Guy, jeden z pracowników, zastanawiał się, czego dokładnie pracownicy muszą się nauczyć. Jednak jego menedżerowie nie mieli jasnej odpowiedzi na to pytanie i nie byli w stanie sformułować konkretnego celu szkolenia. Ich jedynym pragnieniem było, aby pracownicy zdobyli ogólną wiedzę na temat komputerów, a następnie samodzielnie określili, jak zastosować tę innowację w swojej pracy.
Guy Wallace podkreśla znaczenie wyposażenia pracowników w podstawowe, ogólne umiejętności, a następnie umożliwienia im zastosowania ich w konkretnym środowisku pracy wraz z informacją zwrotną. Bez tego większość pracowników nie będzie w stanie skutecznie dostosować abstrakcyjnej wiedzy do rzeczywistych zadań lub będzie przeznaczać na nią dodatkowe zasoby, co obniży skuteczność transferu umiejętności. Warto jednak zauważyć, że traktowanie umiejętności jako celu samego w sobie nie jest optymalnym podejściem. Ważne jest, aby skupić się na praktycznym zastosowaniu wiedzy w celu osiągnięcia rzeczywistych rezultatów.
Niedawne badanie przeprowadzone wśród rosyjskiej publiczności wykazało, że zarówno pracodawcy, jak i osoby poszukujące pracy nie uważają umiejętności korzystania ze sztucznej inteligencji i usług uczenia maszynowego za najcenniejsze ani priorytetowe. Jest to zaskakujące, biorąc pod uwagę, że wielu ekspertów twierdzi, że takie narzędzia są coraz bardziej potrzebne w różnych dziedzinach zawodowych. Jednak większość osób podchodzi do tego sceptycznie. Podkreśla to rozdźwięk między teoretycznymi oczekiwaniami a rzeczywistymi potrzebami na rynku pracy.
