Czym jest taksonomia umiejętności i dlaczego jest potrzebna?

Spis treści:

• Czym jest taksonomia umiejętności
• Dlaczego taksonomia umiejętności jest tak atrakcyjna dla L&D
• Dlaczego taksonomia umiejętności nie jest idealnym rozwiązaniem
• Jak wdrożyć taksonomię umiejętności

Czym jest taksonomia umiejętności

Nie ma jednej definicji taksonomii w Edukacja, a różni specjaliści używają różnych terminów. Niektórzy nazywają to strukturą, inni terminologią korporacyjną. Na przykład Mark Osnick, dyrektor ds. treści w Skillsoft, opisuje taksonomię umiejętności w swoim artykule dla Training Zone w następujący sposób:

Taksonomia umiejętności to struktura organizacyjna, która pomaga firmom systematyzować, priorytetyzować i identyfikować obecne i przyszłe umiejętności swoich pracowników. Takie podejście pozwala organizacjom efektywnie zarządzać zasobami ludzkimi, definiować kluczowe kompetencje i planować rozwój talentów. Na szybko zmieniającym się rynku pracy taksonomia umiejętności staje się ważnym narzędziem zwiększania konkurencyjności firmy i dostosowywania się do nowych wymagań.

Taksonomia umiejętności to niezbędne narzędzie do zarządzania kompetencjami w organizacji. Jest to ustrukturyzowana baza danych zawierająca informacje o niezbędnych umiejętnościach dla różnych stanowisk i dla firmy jako całości, uwzględniająca jej specyficzne cechy. Zazwyczaj struktura taksonomii rozpoczyna się od identyfikacji kluczowych obszarów lub ról, po czym dodaje się kompetencje i zestawy umiejętności. Każdy zestaw umiejętności jest następnie dzielony na konkretne kompetencje, co pozwala na dokładniejszą ocenę potrzeb szkoleniowych i rozwojowych pracowników. Skuteczna taksonomia umiejętności pomaga firmom optymalizować procesy rekrutacyjne i rozwijać zasoby wewnętrzne, zapewniając pracownikom spełnienie wymagań rynku.

Metodologia taksonomii umiejętności zaproponowana przez amerykańskiego specjalistę ds. szkoleń i rozwoju, Anthony'ego Santa Marię, jest niezbędnym narzędziem budowania efektywnych zespołów. Pierwszym etapem tego procesu jest inwentaryzacja, która polega na analizie i opracowaniu zestawu umiejętności dla konkretnego stanowiska zawodowego. Ten aspekt jest często wspominany w opisach stanowisk, ofertach pracy i innych powiązanych dokumentach. Należy zauważyć, że podczas inwentaryzacji konieczne jest wyraźne rozróżnienie między umiejętnościami a kompetencjami. Umiejętności reprezentują konkretne zdolności, podczas gdy kompetencje łączą kilka umiejętności, tworząc bardziej złożone grupy niezbędne do pomyślnego wykonania zadań. Zrozumienie tych różnic ułatwia dokładniejsze określenie wymagań wobec kandydatów i rozwoju pracowników.

Kolejnym etapem procesu jest klasteryzacja umiejętności, która polega na ich łączeniu w oparciu o określone kryteria. Klastry nie są powiązane z konkretnymi rolami, ale zapewniają szeroki przegląd kluczowych umiejętności potrzebnych firmie. Na przykład klaster „Praca zespołowa” może obejmować takie umiejętności, jak współpraca, rozwiązywanie konfliktów, komunikacja i budowanie zespołu. Anthony Santa Maria podkreśla, że ​​klasteryzacja odgrywa kluczową rolę w tworzeniu taksonomii: na tym etapie staje się jasne, gdzie umiejętności się pokrywają i jak te same umiejętności można zastosować w różnych rolach. Ostatnim krokiem w tym procesie jest wizualizacja taksonomii, która zapewnia kompleksowe zrozumienie umiejętności i ich powiązań. Tworzenie hierarchii umiejętności od podstaw może być trudne, szczególnie dla dużych firm. Jednak nowoczesne platformy, takie jak LMS i LXP, oferują narzędzia do budowania ustrukturyzowanych taksonomii, jak zauważyli rosyjscy eksperci już w 2021 roku. Wiele z tych systemów ma już wbudowane chmury umiejętności i funkcję tagowania, która pozwala przypisać określone umiejętności do konkretnych ról. Ponadto istnieją biblioteki i narzędzia analityczne, które pomagają określić, których umiejętności brakuje w firmie, a które stały się zbędne. Znacznie upraszcza to proces zarządzania umiejętnościami i poprawia wydajność pracowników.

Przerobiony tekst:

Przeczytaj również następujące materiały:

Podejście oparte na kompetencjach w edukacji: na czym polega

Podejście oparte na kompetencjach to metoda mająca na celu rozwijanie u uczniów nie tylko wiedzy, ale także umiejętności praktycznych niezbędnych do sprawnego funkcjonowania we współczesnym społeczeństwie. Podejście to kładzie nacisk na umiejętność stosowania zdobytej wiedzy w sytuacjach życiowych, a także rozwijanie umiejętności krytycznego myślenia i pracy zespołowej.

Główną ideą podejścia opartego na kompetencjach jest to, że edukacja powinna być zorientowana na rezultaty. Ważne jest nie tylko zapamiętywanie informacji, ale także umiejętność ich wykorzystania do rozwiązywania konkretnych problemów. Wymaga to od instytucji edukacyjnych wdrażania nowych metod i technologii, które promują aktywne uczenie się i zaangażowanie uczniów.

Wdrożenie podejścia opartego na kompetencjach w programach edukacyjnych pomaga rozwijać umiejętności, na które będzie zapotrzebowanie na rynku pracy. Pracodawcy cenią nie tylko wiedzę teoretyczną, ale także umiejętność adaptacji do zmieniających się warunków, pracy zespołowej i podejmowania świadomych decyzji.

Dlatego podejście do edukacji oparte na kompetencjach stanowi ważny element współczesnego procesu edukacyjnego, przyczyniając się do przygotowania wykwalifikowanych specjalistów gotowych na wyzwania XXI wieku.

Dlaczego taksonomia umiejętności jest tak atrakcyjna dla L&D?

Opracowanie taksonomii umiejętności przynosi znaczące korzyści osobom zaangażowanym w szkolenie i rozwój pracowników. Pozwala to na efektywniejszą organizację procesu szkoleniowego, identyfikację kluczowych kompetencji niezbędnych do osiągnięcia dobrych rezultatów oraz stworzenie przejrzystej struktury oceny umiejętności. Taksonomie pomagają zidentyfikować luki w wiedzy, ukierunkować działania na rozwój niezbędnych umiejętności i zapewnić zgodność z wymogami rynku pracy. W rezultacie firmy mogą zwiększyć produktywność i konkurencyjność, a pracownicy zyskają możliwości rozwoju kariery i rozwoju zawodowego.

• Po pierwsze, pozwala śledzić, jakich umiejętności brakuje w firmie, a jakie kompetencje będą potrzebne w najbliższej przyszłości, aby rozwiązać nowe problemy zawodowe – na tej podstawie można planować programy szkoleniowe.
• Po drugie, taksonomia daje możliwość optymalizacji i jednoczesnej personalizacji szkoleń, dobierając odpowiednie zasoby do ról, które ich najbardziej potrzebują.
• Po trzecie, taksonomia zapewnia transparentność w ocenie zarówno poszczególnych pracowników, jak i całych obszarów.

W kontekście globalnej niepewności, z jaką borykają się firmy, eksperci zalecają skupienie się na szkoleniu obecnych pracowników, zamiast poszukiwania nowych. W tym kontekście taksonomia umiejętności wydaje się skutecznym narzędziem, zdolnym do rozwiązania wielu pojawiających się problemów. Jednak pomimo swoich zalet, to rozwiązanie nie jest pozbawione wad i może kryć w sobie szereg wyzwań, z którymi organizacje będą musiały się zmierzyć.

Taksonomia umiejętności odgrywa kluczową rolę w optymalizacji konfiguracji i użytkowania platform LMS i LXP. Idealnym scenariuszem jest, gdy wszystkie kursy, e-booki i inne materiały edukacyjne można uporządkować według tagów odpowiadających konkretnym umiejętnościom. Pozwala to użytkownikom szybko znaleźć i wybrać potrzebne zasoby szkoleniowe. Skuteczna taksonomia umiejętności nie tylko upraszcza proces wyszukiwania informacji, ale także sprzyja bardziej ukierunkowanemu rozwojowi kompetencji.

Dlaczego taksonomia umiejętności nie jest idealnym rozwiązaniem

Stworzenie taksonomii to dopiero pierwszy krok do skutecznego zarządzania wiedzą w firmie. Josh Bersin, założyciel firmy badawczej Bersin by Deloitte, w swoich artykułach podkreśla wiele wyzwań, z którymi firma może się zmierzyć podczas tworzenia taksonomii. Podkreśla, że ​​prosty inwentarz umiejętności nie zawsze przynosi pożądane rezultaty. Słabe zrozumienie potrzeb pracowników i brak jasnej strategii mogą sprawić, że proces ten będzie nieskuteczny. Ważne jest, aby upewnić się, że taksonomia jest prawidłowo zintegrowana z ogólnym systemem zarządzania wiedzą, aby zapewnić jej rzeczywistą wartość i napędzać rozwój firmy.

Podczas łączenia LXP możesz natknąć się na obietnice 20 000 umiejętności, ale ważne jest, aby zachować ostrożność. Wiele z tych umiejętności jest prezentowanych jako pojedyncze słowa, co może być mylące. Często brakuje im niezbędnego kontekstu, aby zrozumieć, jak te umiejętności są stosowane w praktyce. Zamiast dać się przytłoczyć ich ilością, skup się na jakości i przydatności prezentowanych umiejętności w swojej dziedzinie zawodowej.

Ekspert podaje przykład taksonomii umiejętności, którą zaobserwował w dużym banku. W tej taksonomii jako nazwy umiejętności wykorzystano takie terminy, jak język programowania Java, oprogramowanie Oracle i pakiet Microsoft Office. Tak niejasne sformułowanie nie pozwala na jasne zrozumienie rzeczywistych kompetencji. Na przykład, choć potrafię tworzyć kopie zapasowe bazy danych Oracle, nie oznacza to, że posiadam pełną wiedzę o wszystkich funkcjach i możliwościach systemu. Dlatego ważne jest, aby precyzyjniej definiować i opisywać umiejętności, aby zapewnić przejrzystość i skuteczność oceny kompetencji zawodowych.

Tworzenie taksonomii to złożone zadanie, zwłaszcza biorąc pod uwagę bogactwo informacji, które musi ona obejmować. Ujednolicenie danych może być niezwykle trudne, a nawet w obrębie jednej firmy nazwy różnych umiejętności mogą powodować rozbieżności. Proces ten wymaga starannego rozważenia i analizy. Josh Bersin podkreśla, że ​​istnieją dwa główne podejścia do tworzenia taksonomii.

Oczywiście, chętnie pomogę w redagowaniu tekstu. Proszę podać tekst źródłowy, który chcesz poprawić.

Utworzenie zespołu do opracowania taksonomii umiejętności to pierwszy krok, ale takie podejście może być czasochłonne i ryzykowne. Współpraca z jednostkami biznesowymi w celu uzgodnienia języka i struktury taksonomii może prowadzić do opóźnień i problemów. Bez praktycznego testowania umiejętności istnieje duże prawdopodobieństwo, że będą one wymagały korekty, co pochłonie znaczną ilość czasu. Zalecane jest inne podejście: najpierw skoncentruj się na konkretnym problemie. Na podstawie tego problemu możesz opracować część taksonomii, zainicjować proces projektowania i zarządzania oraz określić najskuteczniejsze narzędzia do osiągnięcia rezultatów. Ta metoda pozwoli na szybszą adaptację do zmian i minimalizację ryzyka.

W American Express pojawiła się sytuacja, która wyraźnie ilustruje znaczenie prawidłowej klasyfikacji wymagań pracowniczych. W pewnym momencie zdano sobie sprawę, że działy pozyskiwania klientów i wsparcia potrzebują umiejętności związanych z gościnnością, a nie standardowych umiejętności związanych ze wsparciem. To skłoniło firmę do rozpoczęcia zatrudniania pracowników z doświadczeniem w dużych sieciach hotelowych, takich jak Ritz-Carlton, zamiast tradycyjnych sprzedawców. Takie podejście znacząco poprawiło obsługę klienta i ogólną atmosferę interakcji z firmą.

Josh Bersin podkreśla, że ​​taksonomia umiejętności jest ściśle powiązana z ogólną architekturą miejsca pracy. W środowisku szybko zmieniających się umiejętności, liczba stanowisk w jednej firmie może się znacznie różnić. Próby tworzenia nowych stanowisk dla każdej nowej umiejętności często okazują się nieskuteczne. Ekspert sugeruje prostsze podejście. Na przykład w jednej firmie internetowej wszyscy inżynierowie oprogramowania noszą ten sam tytuł „inżynier”. Chociaż wykonują różne zadania, podział ról i obowiązków odbywa się na szczeblu kierowniczym i nie znajduje to odzwierciedlenia w nazwie stanowiska. Takie podejście pozwala skupić się na rzeczywistych potrzebach firmy i elastycznie dostosowywać się do zmian na rynku pracy.

Według Bersina, podejście oparte na umiejętnościach w biznesie staje się koniecznością. Wraz z pojawieniem się platform opartych na sztucznej inteligencji i nowych zasad ich tworzenia, wdrażanie tego podejścia staje się znacznie łatwiejsze. Wykorzystanie technologii w połączeniu z naciskiem na rozwój umiejętności pracowników pozwala firmom dostosowywać się do dynamicznie zmieniających się warunków rynkowych i zwiększać swoją konkurencyjność.

Dowiedz się więcej o naszych artykułach i tematach, które mogą Cię zainteresować. Oferujemy różnorodne treści, które pomogą Ci lepiej zrozumieć omawiane zagadnienia. Nie przegap przydatnych informacji i rekomendacji. Przeczytaj nasze materiały, aby uzyskać aktualne dane i ciekawe pomysły.

Eksperci McKinsey ogłosili początek rewolucji umiejętności, która stawia nowe wyzwania i możliwości przed systemem edukacji. Ta transformacja podkreśla potrzebę dostosowania programów nauczania do wymagań współczesnego rynku pracy. Edukacja powinna koncentrować się na rozwijaniu krytycznego myślenia, kreatywności i kompetencji cyfrowych. W kontekście szybkiego postępu technologicznego tradycyjne metody nauczania stają się niewystarczające. Instytucje edukacyjne muszą integrować odpowiednie umiejętności i wiedzę, aby przygotować uczniów na przyszłe wyzwania. Dlatego rewolucja umiejętności wymaga rewizji strategii edukacyjnych, aby sprostać współczesnym standardom i potrzebom społeczeństwa.

Jak wdrożyć taksonomię umiejętności

Podczas tworzenia taksonomii ważne jest, aby stosować podejście systematyczne, niezależnie od wybranej zasady. Mark Osnick oferuje szereg rekomendacji dla tych, którzy dopiero zaczynają myśleć o stworzeniu taksonomii w swojej firmie. Najpierw musisz jasno określić cele i zadania, które chcesz osiągnąć dzięki taksonomii. Pomoże Ci to stworzyć strukturę odpowiadającą potrzebom Twojej firmy.

Kolejnym krokiem jest analiza istniejących danych i treści. Zrozumienie, które kategorie i podkategorie są już w użyciu, pomoże uniknąć duplikacji i uproszczenia struktury. Ważne jest również zaangażowanie kluczowych pracowników w proces rozwoju, aby uwzględnić różne punkty widzenia i zapewnić spójność.

Nie zapominaj, że Twoja taksonomia jest elastyczna. Powinna dostosowywać się do zmieniających się warunków i nowych danych. Regularne przeglądanie i aktualizowanie struktury pomoże utrzymać ją w odpowiednim stanie. Ostatecznie dobrze opracowana taksonomia nie tylko usprawni organizację informacji, ale także zwiększy wydajność Twojej firmy.

• Uzyskaj wsparcie ze strony kierownictwa wyższego szczebla. Wartość taksonomii umiejętności można zakomunikować poprzez potencjalne korzyści biznesowe. Jest to szczególnie ważne, ponieważ wdrożenie takiego podejścia będzie wymagało inwestycji zarówno w zasoby ludzkie, jak i technologiczne.
• Ustal priorytety. Ponieważ w tworzenie taksonomii zaangażowanych jest wiele osób, łatwo się pogubić i polegać na „wczorajszej technologii”. „Taksonomia umiejętności musi być przyszłościowa, dostosowana do rynku oraz zdolna do ewolucji i zmian w czasie rzeczywistym wraz z firmą” – podkreśla ekspert.
• Przeanalizuj role i umiejętności. Podczas tworzenia taksonomii może się okazać, że oba te elementy są już nieaktualne. Dlatego Mark Osnick, podobnie jak Josh Bersin, apeluje o uproszczenie najniższych kategorii i minimalizację zestawów umiejętności, zwłaszcza w przypadku przestarzałych stanowisk. Co więcej, muszą być one przechowywane w łatwym w użyciu formacie – standardowy arkusz kalkulacyjny raczej nie będzie dziś zbyt przydatny; nowoczesne systemy LMS są znacznie bardziej odpowiednie.
• Rozważmy system zarządzania. Kto dokładnie będzie wprowadzał zmiany w profilach umiejętności i taksonomii? Kto będzie nimi zarządzał i koordynował wszystkie zmiany? Czy można je aktualizować w czasie rzeczywistym? Na te pytania należy odpowiedzieć na wczesnym etapie projektowania. „W miarę jak organizacje zmieniają się, aby sprostać potrzebom biznesowym, mogą szybko powrócić do sytuacji, w której zbędne definicje umiejętności i struktury nie przynoszą znaczącej wartości biznesowej” – podkreśla ekspert.
• Przeprowadź diagnozę. Po wprowadzeniu taksonomii warto ocenić mocne i słabe strony pracowników. Ważne jest, aby nie traktować takiej oceny jako „obowiązkowej”: najlepiej przedstawić ją jako okazję do refleksji nad rozwojem firmy i zaproponowania rekomendacji szkoleniowych.
• Zintegruj to podejście ze szkoleniami. Procesy HR i L&D powinny opierać się na taksonomii: co oznacza, że ​​opisy stanowisk, plany kariery i decyzje personalne nie mogą być z nią sprzeczne. Szkolenia powinny być przejrzyste, elastyczne i zawsze dostępne, aby każdy miał możliwość uzyskania niezbędnych materiałów edukacyjnych w dogodnym dla siebie formacie.

Czytanie jest ważnym aspektem naszego rozwoju i edukacji. Pomaga poszerzać horyzonty, doskonalić umiejętności analityczne i pogłębiać wiedzę. Czytanie książek, artykułów i innych materiałów pomaga pogłębić zrozumienie różnych tematów i dziedzin. Ważne jest, aby wybierać wysokiej jakości źródła, aby mieć pewność, że posiadasz wiarygodne i aktualne informacje. Co więcej, czytanie rozwija wyobraźnię i krytyczne myślenie. Nawyk czytania buduje pewność siebie i samoekspresję, co czyni go integralną częścią rozwoju osobistego. Warto zatem poświęcić czas na lekturę i wzbogacenie swojej wiedzy.

• Josh Bersin mówił o nowej generacji platform do szkoleń korporacyjnych
• Co stanie się ze szkoleniami personelu: „Szkolenia nie zginą, ale staną się rzadkim zjawiskiem”
• Zaproponowano podejście do planowania szkoleń korporacyjnych zgodnie z potrzebami firm
• Liczby: co stanie się z miejscami pracy i szkoleniami pracowników do 2027 roku