Spis treści:
Głównym celem każdego specjalisty ds. uczenia się w firmach jest utrzymanie uwagi odbiorców, dostarczanie realnej wartości biznesowej i zapewnienie pracownikom wartościowej wiedzy. Oleg Zamyshlyaev, założyciel Mozlab i Tellsy oraz autor kanału Future Learning Telegram, podzielił się ważnymi rekomendacjami dotyczącymi efektywnego angażowania uczestników synchronicznych programów korporacyjnych. Wskazówki te zostały zaprezentowane podczas webinarium zorganizowanego przez eLearning Center i Mozlab, poświęconego porzucaniu i odzyskiwaniu wiedzy. W tym artykule podkreślamy kluczowe punkty jego prezentacji.
Dlaczego nie wszyscy angażują się w naukę
Zaangażowanie pracowników w szkolenia korporacyjne jest bezpośrednio związane z ich motywacją. Oleg Zamyshlyaev zidentyfikował kilka poziomów tematów i umiejętności, które pomagają określić poziom motywacji uczestników. Każdy poziom szkolenia wpływa na zainteresowanie uczestników i ich chęć rozwoju w firmie. Podkreśla to wagę doboru odpowiednich treści i formatu szkolenia w celu zwiększenia zaangażowania pracowników.
- Pierwszy poziom obejmuje tematy, które bezpośrednio wpływają na zarobki, status i karierę studentów. Innymi słowy, osoby z „umiejętnościami pierwszego rzędu” są osobiście i bezpośrednio zainteresowane szkoleniem. Nie trzeba im niczego specjalnego opracowywać; z chęcią skorzystają ze wszystkiego, co oferuje szkolenie.
- Umiejętności drugiego rzędu to tematy, które pośrednio wpływają na wyniki w pracy lub rozwój kariery. Odbiorcy z tej kategorii nie od razu rozumieją oczywiste korzyści płynące ze szkoleń, ale dzięki odpowiedniej rozgrzewce mogą je dość szybko pojąć. „Istniał, i być może nadal istnieje, jeden z najpopularniejszych i najdroższych kursów szkoleniowych z negocjacji na świecie – Scotwork Negotiations. Uczestniczyłem w nim w połowie pierwszej dekady XXI wieku. Już na początku naprawdę angażują: opowiadają świetne historie, tłumaczą, dlaczego to takie ważne. Zauważyłem też, że jeśli przychodzili ludzie, którzy na przykład uważali negocjacje za umiejętność drugorzędną, to na początku, przez około dziesięć minut, krótko je problematyzowali, opowiadali historie, wyjaśniali, demonstrowali osobiste korzyści i wszystko było w porządku. „Zrozumieli to i wszystko się ułożyło” – podał Oleg Zamyshlyaev jako przykład.
- Trzeci poziom obejmuje tematy, z których uczestnicy nie widzą żadnych korzyści. „Mamy, jak mówią trenerzy, „turystów twarzą w twarz” – nie obchodzi ich, co się tu dzieje; nie czują bezpośredniego związku z pieniędzmi, statusem, karierą i wszystkim innym. To jak z umiejętnościami prezentacyjnymi księgowych: nie wiadomo, kiedy znów wystąpią” – wyjaśnił prelegent.
Skupienie się na „trzecim poziomie” jest niepraktyczne, ale istnieje możliwość zmiany sytuacji. Systematyczne podejście i planowanie strategiczne mogą przynieść pozytywne rezultaty. Ważne jest opracowanie metod optymalizacji procesów i zidentyfikowanie kluczowych czynników, które przyczyniają się do poprawy obecnej sytuacji. To nie tylko zwiększy efektywność, ale także otworzy nowe horyzonty rozwoju.
Aby przenieść informacje z trzeciego poziomu na drugi, a następnie z drugiego do pierwszego, konieczne jest jasne wyjaśnienie od bezpośredniego przełożonego. Musi on przekazać pracownikom znaczenie tego procesu i wyjaśnić ich oczekiwania w ramach programu. Po udzieleniu tych wyjaśnień sytuacja się zmienia. Menedżer może stworzyć warunki do nauki, ale to od pracowników zależy, czy zechcą wykorzystać zdobytą wiedzę. Jeśli lider zespołu przekonująco przedstawi swoją sprawę, może to pobudzić wewnętrzną motywację i chęć rozwoju. Pierwszy poziom wymaga programów, które nie tylko Ekonomiczne i trafne, ale jednocześnie natychmiast postrzegane jako takie. Ważne jest, aby takie rozwiązania spełniały współczesne wymagania i oczekiwania użytkowników, zapewniając wysoką wydajność i łatwość obsługi.
Czytaj również:
Zaawansowane szkolenia pomagają wzmocnić pewność siebie pracowników. Zdobywanie nowej wiedzy i umiejętności nie tylko poszerza horyzonty zawodowe, ale także pomaga pracownikom czuć się pewniej w środowisku pracy. To z kolei ma pozytywny wpływ na ich produktywność i ogólną atmosferę w zespole. Inwestowanie w szkolenia i rozwój to ważny krok dla firm, które chcą rozwijać kompetencje swoich pracowników i poprawiać ich wyniki.
Jak angażować ludzi w naukę synchroniczną
Wysokie zaangażowanie studentów w proces edukacyjny świadczy o aktywnym udziale większości uczestników kursu lub programu. Oleg Zamyshlyaev wskazuje kilka skutecznych strategii, które pomogą osiągnąć ten cel. Główny nacisk należy położyć na stworzenie interaktywnego środowiska, w którym studenci są proaktywni, wykonują niezbędne działania i angażują się w proces uczenia się. Ważne jest, aby uwzględnić zainteresowania studentów i zaoferować różnorodne formy interakcji, co pomoże zwiększyć ich motywację i zainteresowanie. Wykorzystanie takich metod, jak dyskusje grupowe, zadania praktyczne i feedback, również odgrywa kluczową rolę w zwiększaniu zaangażowania.
„Najbardziej użyteczny” oznacza spełnienie dwóch kluczowych kryteriów: po pierwsze, jakości informacji, która musi być istotna i rzetelna; po drugie, praktycznej przydatności, pozwalającej użytkownikowi na efektywne zastosowanie zdobytej wiedzy w życiu codziennym. Takie podejście gwarantuje wysoką wartość treści, co przyczynia się do jej popularności i poprawia jej pozycję w wyszukiwarkach.
- jest potrzebny studentom w danym momencie;
- jest powiązany z ich kluczowymi działaniami.
Aby zapewnić istotne treści, konieczne jest określenie, jaki materiał jest potrzebny i dlaczego jest obecnie istotny. Odpowiedzi na to pytanie może udzielić organizator szkolenia, który wyjaśni również, w jaki sposób szkolenie jest powiązane z kluczowymi działaniami. Pozwoli to na stworzenie ukierunkowanego i skutecznego procesu edukacyjnego, który spełni potrzeby i oczekiwania uczestników.
Rozwiń widok. Uświadamianie uczniom wartości uczenia się to opcjonalny i wymagający etap procesu edukacyjnego. Ważne jest, aby podkreślić, jak nauka może być dla nich użyteczna i korzystna. Eksperci podkreślają, że proces ten wymaga znacznej inwestycji czasu, dlatego dwa pierwsze warunki powinny być priorytetem. Właściwa motywacja pomaga uczniom docenić wartość wiedzy i umiejętności, co z kolei sprzyja efektywniejszej nauce i rozwojowi.
Nowoczesne technologie znacznie uprościły proces tworzenia treści generowanych przez użytkowników (UGC). Dzięki dostępnym narzędziom i platformom każdy może zostać autorem i dzielić się swoimi opiniami, pomysłami i kreatywnością. UGC nie tylko wzbogaca przestrzeń cyfrową, ale także sprzyja tworzeniu aktywnych społeczności. Ważne jest, aby zrozumieć, że treści generowane przez użytkowników mogą znacząco zwiększyć zaufanie do marek i poprawić ich widoczność w wyszukiwarkach. Dzięki temu firmy mogą skutecznie wykorzystywać UGC do przyciągania nowych odbiorców i zwiększania zaangażowania obecnych klientów.
Oleg Zamyshlyaev podał przykład rankingowania i rozszerzania list, który ilustruje, jak skutecznie angażować odbiorców. Kiedy moderator spotkania lub ekspert przedstawia grupie uczestników listę zagadnień i prosi ich o uszeregowanie ich według ważności, większość uczestników prawdopodobnie odpowie. Dzieje się tak nie tylko z chęci podzielenia się swoimi opiniami, ale także z zainteresowania poglądami innych uczestników. Uzyskana ocena użytkownika może być następnie wykorzystana jako samodzielny element treści lub jako sposób na zaangażowanie odbiorców. Zastosowanie takich metod ułatwia głębszą analizę i zrozumienie potrzeb grupy docelowej, co jest ważnym aspektem marketingu treści.
UGS, czyli oceny generowane przez użytkowników, w swoim podstawowym znaczeniu to lista sporządzona przez ekspertów i uporządkowana według określonych kryteriów. Takie podejście pozwala na obiektywną ocenę i porównanie różnych elementów w oparciu o opinie specjalistów w danej dziedzinie. Oleg Zamyshlyaev zauważył, że metoda ta jest skutecznym narzędziem generowania wysokiej jakości informacji i upraszczania procesu decyzyjnego. Istnieją również bardziej zaawansowane podejścia do radzenia sobie z obiekcjami. Uczestnicy mogą wyszukiwać rozwiązania na podstawie wstępnie uszeregowanej listy obiekcji, a następnie klasyfikować znalezione rozwiązania według różnych poziomów trudności. Proces trwa zaledwie od czterech do pięciu minut i wzbudza żywe zainteresowanie publiczności. Jednak, zdaniem eksperta, ważne jest, aby najpierw zaproponować proste zadanie, aby upewnić się, że uczestnicy są rzeczywiście zaangażowani w proces. Innym sposobem na uzupełnienie listy przed jej rankingiem jest aktywne zaangażowanie publiczności. Oleg Zamyshlyaev przytoczył przykład 90-minutowej sesji na konferencji HR, podzielonej na trzy 30-minutowe bloki. W pierwszych dwóch blokach eksperci dzielili się swoją wiedzą i odpowiadali na konkretne pytania przez 20 minut. Następnie, przez 10 minut, publiczność mogła proponować własne opcje, co przyczyniło się do stworzenia bardziej zróżnicowanej i kompleksowej listy. Według eksperta, w szczytowym momencie sesji wzięło udział 125 ze 150 osób, co podkreśla znaczenie wspólnego myślenia w podejmowaniu decyzji.
UGC, czyli treści generowane przez użytkowników, to kluczowy aspekt współczesnego marketingu. W szybko zmieniającym się otoczeniu o dużej niepewności, to użytkownicy najlepiej rozumieją swoje rzeczywiste potrzeby. Jak zauważył Zamyshlyaev, ich opinie i doświadczenia stanowią cenne źródło informacji dla marek, które chcą dostosować się do wymagań odbiorców. Efektywne wykorzystanie UGC może znacząco zwiększyć zaufanie do produktów i usług, a także poprawić zaangażowanie klientów. W związku z tym UGC staje się integralną częścią strategii mających na celu zaspokojenie potrzeb użytkowników.
Prelegent przedstawił kolejny przykład: kurs „Komunikacja z klientem biznesowym” dla specjalistów IT. Chociaż komunikacja może nie być interesująca dla tej grupy odbiorców, wykorzystanie treści, które pracownicy uważają za ważne, może znacząco zwiększyć ich zaangażowanie. Opracowywanie materiałów uwzględniających potrzeby i zainteresowania specjalistów IT poprawi jakość interakcji z klientami biznesowymi i zwiększy efektywność zespołu.
Stworzony i ustrukturyzowany materiał zatytułowany „12 najważniejszych problemów, z jakimi deweloperzy borykają się w kontaktach z klientami biznesowymi w kwietniu tego a tego roku” stał się viralem. Materiał ten przyciągnął uwagę i wzbudził zainteresowanie, co wygenerowało duże zapotrzebowanie na kurs. Ludzie chętnie się uczą, słuchają i uczestniczą w nim. Treści generowane przez użytkowników (UGC) odgrywają kluczową rolę w tworzeniu istotnych i pożądanych treści.
Przeczytaj także:
Menedżerowie zostali przeszkoleni w zakresie podstaw rekrutacji IT, co pozytywnie wpłynęło na ich rozwój zawodowy.
Umiejętności i zdolności. Szkolenie zapewniło lepsze zrozumienie procesów rekrutacji IT, co jest kluczowym elementem skutecznego budowania zespołu. Po opanowaniu podstawowych zasad i technik rekrutacji IT, menedżerowie byli w stanie znacząco poprawić jakość zatrudniania, usprawnić interakcje z kandydatami i zoptymalizować procesy selekcji. Szkolenie nie tylko pogłębiło ich wiedzę na temat nowoczesnych trendów IT, ale także rozwinęło skuteczne umiejętności komunikacji ze specjalistami technicznymi. W rezultacie firmy zaczęły przyciągać więcej wykwalifikowanych specjalistów, co pozytywnie wpłynęło na ich konkurencyjność i innowacyjność.
W okresach turbulencji i stresu kwestie przetrwania stają się priorytetem dla pracowników. Martwią się oni nie tyle o możliwości szkoleniowe, co o przyszłość swoich miejsc pracy, firmy i rynku. Oleg Zamyszlajew zaproponował rozpatrywanie takich sytuacji przez pryzmat „piramidy Maslowa w kryzysie”. Koncepcja ta pozwala lepiej zrozumieć najpilniejsze potrzeby pracowników w trudnych czasach. Zaspokojenie podstawowych potrzeb staje się ważnym krokiem w przywracaniu zaufania i motywacji w zespole.
Pierwszy poziom pytań, jakie zadaje pracownik, brzmi: „Czy zostanę w firmie?” To kwestia przetrwania. Dopóki nie uzyskamy odpowiedzi na to pytanie, pracownik nie będzie mógł skupić się na szkoleniu i rozwoju. Może to brzmieć przesadnie, ale istota pozostaje jasna. Drugi poziom obejmuje pytania o to, za co pracownik otrzymuje wynagrodzenie i jakie zadania mu stoją przed nim. Chce on zrozumieć swoje uprawnienia i granice odpowiedzialności, tzw. „pola”, o której czasami wspominają menedżerowie. Ważne jest, aby zrozumieć, jakie miejsce pracownik zajmuje w nowej strukturze i jakie zmiany go czekają. Dopiero po udzieleniu odpowiedzi na pytania z pierwszego poziomu można przejść do szkolenia, rozwoju i poprawy efektywności. Bez rozwiązania początkowych problemów dalszy rozwój jest niemożliwy, jak wyjaśnił ekspert.
Aby poprawić sytuację, zdaniem Olega Zamyshlyaeva, wskazane jest zaangażowanie bezpośredniego przełożonego, który może udzielić szczerych odpowiedzi na pytania pracowników. Nie oznacza to, że będą oni publicznie ogłaszać listy osób do zwolnienia; ich zadaniem jest raczej wyjaśnienie bieżącej sytuacji. Kierownictwo powinno dostarczać aktualnych informacji i odpowiadać na najczęściej zadawane pytania, które można wcześniej zebrać i usystematyzować. Takie podejście pomoże w budowaniu przejrzystości i zaufania w zespole.
Czytaj także:
Badania pokazują, jak lęk przed karierą wpływa na motywację do nauki. Psychologowie odkryli, że poziom lęku związanego z rozwojem zawodowym może znacząco zmniejszyć chęć zdobywania nowej wiedzy i umiejętności. Ten negatywny wpływ może prowadzić do niższych wyników w nauce i ograniczonych możliwości awansu zawodowego. Zrozumienie związku między lękiem przed karierą a motywacją do nauki jest ważne dla opracowania strategii, które pomogą ludziom pokonać te bariery i skupić się na nauce i samorozwoju.
Podręczniki mogą być przydatnym narzędziem w szkoleniach, ponieważ to one mogą przekazać studentom znaczenie procesu uczenia się. Mogą wyjaśnić, jakie umiejętności i wiedza są niezbędne do udanej pracy i osiągania celów. Zrozumienie wartości procesu uczenia się pomaga motywować uczniów i sprzyja głębszemu uczeniu się.
W biznesie cele wyznaczone przez bezpośredniego przełożonego odgrywają kluczową rolę. Wpływają one na wynagrodzenia, dochody, premie, reputację, ryzyko zwolnienia i możliwości awansu zawodowego. W obliczu stresu i niepewności dzisiejszego świata, znaczenie wskazówek menedżera rośnie. Kiedy menedżer mówi: „Ucz się z takich a takich powodów”, staje się to cennym zasobem niedostępnym na otwartym rynku. Zatem kompetentne przywództwo i jasne rekomendacje mogą znacząco poprawić wydajność zespołu i zapewnić jego rozwój.
Najlepiej, aby klient poprosił o szkolenie osobiście, ale nagrania również mogą być skuteczne, zauważa ekspert. Można na przykład nagrać krótki, dwu- lub trzyminutowy film lub wysłać e-mail z odpowiedziami na dwa kluczowe pytania. Takie podejście lepiej przekaże informacje uczestnikom i poprawi jakość szkolenia.
- Dlaczego szkolenia są teraz konieczne, biorąc pod uwagę obecną sytuację w firmie?
- Czego menedżer oczekuje w związku z tym od zespołu szkoleniowego?
Ta rada dotyczy interakcji ze studentami po szkoleniu. Jeśli lekcja została nagrana synchronicznie, nie ma potrzeby publikowania jednego długiego nagrania, na przykład dwugodzinnego. Zdaniem Olega Zamyshlyaeva, skuteczniejsze jest stworzenie filmu z adnotacjami, który pozwala użytkownikom samodzielnie wybrać interesujące ich fragmenty, a także przygotować obszerne teksty, streszczenia lub slajdy. Takie podejście znacznie ułatwia zrozumienie informacji i zwiększa zaangażowanie uczniów.
Program synchroniczny może przybrać formę wywiadu z ekspertem, w którym odpowiada on na wcześniej przygotowane pytania. Nie wymaga to kompleksowego programu; wystarczy kilka slajdów przedstawiających główne tematy do omówienia. Takie podejście pozwala skutecznie przekazać informacje odbiorcom, koncentrując się na kluczowych aspektach i zapewniając interaktywność.
W ciągu dwóch do trzech dni możesz przeprowadzić webinarium, przygotować automatyczny webinarium i stworzyć treści generowane przez użytkowników za pomocą interaktywnej platformy. Otrzymasz już przycięty film z adnotacjami. Stworzenie długiego tekstu to kwestia techniczna i zajmuje tylko pięć do siedmiu dni. Rezultatem będzie ukończony kurs, który można powielić w systemie LMS. Możesz również dodać elastyczny element, taki jak stale aktualizowana lista kluczowych zastrzeżeń i odpowiedzi na nie, aktualnych na konkretną datę, na swojej stronie internetowej. Jest to szczególnie przydatne, jeśli Twoje webinaria odbywają się regularnie.
Jak zrozumieć, że studenci są naprawdę zaangażowani
Oleg Zamyshlyaev przedstawił szereg kluczowych wskaźników oceny efektywności synchronicznych programów korporacyjnych. Wskaźniki te pomagają analizować wyniki i optymalizować procesy, co z kolei przyczynia się do wzrostu produktywności i lepszej współpracy w zespole. Kluczowe wskaźniki obejmują poziom zaangażowania pracowników, szybkość realizacji zadań, jakość komunikacji i stopień realizacji celów. Korzystanie z tych wskaźników pozwala organizacjom efektywniej zarządzać zasobami i osiągać wysokie wyniki w pracy.
- 85–100% całkowitej liczby uczestników aktywnie uczestniczy w zajęciach.
Większość użytkowników aktywnie uczestniczy w interaktywnych elementach, wysyła wiadomości na czacie i potrafi odpowiadać na pytania.
Na wydarzeniach korporacyjnych poziom zaangażowania uczestników powinien sięgać 85–100%. Jest to całkowicie osiągalne. Wskaźnik zaangażowania na poziomie 60% jest dyskusyjny, podczas gdy 30% stanowi poważny problem. Oleg Zamyshlyaev podzielił się tymi wnioskami, podkreślając znaczenie aktywnego udziału pracowników w sukcesie wydarzeń firmowych. Wysokie zaangażowanie nie tylko sprzyja pozytywnej atmosferze, ale także poprawia więzi w zespole, co z kolei wpływa na ogólną produktywność firmy. Aby skutecznie zweryfikować ten wskaźnik, ważne jest angażowanie grupy w aktywną interakcję co 10–15 minut. Można to osiągnąć za pomocą list rankingowych, pytań otwartych i próśb o ocenę różnych aspektów. Regularna interakcja zwiększa aktywność uczestników i poprawia jakość danych zebranych do analizy.
- Liczba pytań zadawanych w systemie waha się od 15–25% (duża grupa uczestników) do 30–50% (mała grupa).
Jeśli Twoja grupa firmowa zadaje mniej niż 1/6 lub 1/4 całkowitej liczby pytań, może to oznaczać, że temat dyskusji ich nie interesuje. Brak pytań może wskazywać na dobre przekazanie informacji, ale takie przypadki zdarzają się rzadko. W małych grupach prawdopodobieństwo pojawienia się pytań jest zazwyczaj jeszcze wyższe.
- Liczba polubień pytania na górze listy wynosi 25–40% całkowitej liczby uczestników.
Oleg Zamyshlyaev twierdzi, że wysoki wskaźnik zaangażowania pozwala uważać się za lidera w swojej dziedzinie. Na przykład, jeśli na 100 uczestników tylko 5 osób polubiło ważne pytanie, wskazuje to na niski poziom zainteresowania. W takich przypadkach warto przemyśleć podejście do treści i interakcji z odbiorcami. Wysoki poziom zaangażowania jest kluczowym wskaźnikiem sukcesu i popularności, dlatego ważne jest, aby dążyć do jego zwiększenia.
- Odsetek uczestników odpowiadających na pytania wielokrotnego wyboru wynosi 85–100%.
Podczas komunikacji mogą pojawić się różne pytania, na przykład o Twoje stanowisko, ocenę pewnych aspektów lub stosunek do danego zjawiska. Jeśli pożądane rezultaty nie zostaną osiągnięte, warto zastanowić się, co może pójść nie tak – zauważył Oleg Zamyshlyaev.
Aby zwiększyć zaangażowanie uczestników w dyskusje, zaleca się, aby co najmniej połowa z nich odpowiadała na pytania otwarte. Trudno to śledzić na czacie, dlatego ekspert sugeruje skorzystanie z opcji wyświetlania na ekranie postów z zebranymi odpowiedziami. Takie podejście pozwala na utworzenie licznika odpowiedzi, co sprzyja budowaniu zaufania. Uczestnicy widzą swoje opinie w zestawieniu z opiniami innych, tworząc nowe treści oparte na zbiorowej wiedzy.
- Odsetek uczestników, którzy w pełni wypełnili kwestionariusz opinii, wynosi 20–50%.
Oleg Zamyshlyaev podkreśla, że uczestnicy będą potrzebować czasu na refleksję i że należy ich zachęcać do działania. Kwestionariusz będzie składał się z pięciu do siedmiu pytań, co pozwoli na efektywne zebranie niezbędnych informacji.
Aby osiągnąć pożądane wskaźniki, należy skupić się na pierwszym i drugim szczeblu, wykorzystując treści generowane przez użytkowników i aktywne działania. Nawet jeśli początkowa próba rozwinięcia aktywności zakończy się niepowodzeniem, analiza wskaźników pomoże zidentyfikować błędy i określić, gdzie należy skorygować działania. Pomoże to zwiększyć skuteczność strategii i osiągnąć wyznaczone cele.
Ważne jest, aby uczestnik czuł się doceniany podczas interakcji. Powinien czuć, że jego opinia jest brana pod uwagę, co tworzy interaktywną atmosferę. Uczestnik powinien otrzymywać odpowiedzi na swoje pytania, co potwierdza możliwość ich zadawania. Radość z uczestnictwa również odgrywa kluczową rolę. Ważne jest również, aby uczestnicy rozumieli znaczenie swoich działań i otrzymywali narzędzia, które pomogą im efektywniej wykonywać swoją pracę. To tworzy pozytywne doświadczenie i promuje ich zaangażowanie w proces.
Czytaj również:
- Synchronicznie czy asynchronicznie? Jaki format wybrać dla swojego kursu
- 13 synchronicznych aktywności dla asynchronicznych kursów online
- 6 pomocnych wskazówek dotyczących organizacji szkoleń hybrydowych