Jak stworzyć środowisko pracy, które inspiruje do nauki: trzy studia przypadków

Spis treści:

• Studium przypadku KROK: Systematyczne podejście do rozwoju wewnętrznych trenerów ekspertów
• Studium przypadku VKontakte: Szkolenia dla kadry kierowniczej
• Studium przypadku Avito: Wewnętrzny system mentoringu
• Kilka wskazówek z doświadczeń prelegentów

Tworzenie kultury firmy, która promuje uczenie się pracowników, to ważny trend w edukacji korporacyjnej, ponieważ eksperci Wielokrotnie omawiane na międzynarodowej konferencji EdCrunch Glocal. Takie podejście zachęca specjalistów i menedżerów na wszystkich szczeblach do uznania wagi ciągłego uczenia się, wykazywania zainteresowania rozwojem, dążenia do zdobywania nowej wiedzy i dzielenia się doświadczeniami z nowymi pracownikami. Takie podejście nie tylko podnosi kwalifikacje pracowników, ale także sprzyja budowaniu zespołu gotowego na innowacje i zmiany w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu biznesowym. Rozwój kultury uczenia się w firmie ma bezpośredni wpływ na jej konkurencyjność i sukces rynkowy. Stworzenie efektywnego systemu uczenia się w firmie wymaga czegoś więcej niż tylko formalnego podejścia. Przedstawiciele trzech dużych firm podzielili się swoimi najlepszymi praktykami podczas sesji „Jak uczyć uczenia się: Tworzenie kultury uczenia się w firmie”. Omówili znaczenie integracji uczenia się z kulturą korporacyjną i przedstawili praktyczne rekomendacje dotyczące osiągania wymiernych rezultatów. Kluczowe jest, aby system uczenia się koncentrował się na rozwoju pracowników i był zgodny ze strategicznymi celami organizacji. Skuteczne szkolenia przyczyniają się do rozwoju zawodowego, poprawy produktywności oraz budowania bardziej zaangażowanego i zmotywowanego zespołu.

Przypadek CROC: Systematyczne podejście do rozwoju wewnętrznych trenerów ekspertów

Elena Popkova, dyrektorka Corporate University w firmie informatycznej CROC, podzieliła się swoim doświadczeniem w tworzeniu trenerów spośród pracowników gotowych szkolić swoich kolegów. Zwróciła uwagę na znaczenie rozwoju wewnętrznego i rozwoju personelu dla osiągania celów firmy. Przekształcenie pracowników w trenerów nie tylko ułatwia dzielenie się wiedzą, ale także sprzyja kulturze uczenia się w firmie, co z kolei zwiększa ogólną efektywność zespołu i poprawia wyniki biznesowe.

Prelegentka zauważyła, że ​​nowy system szkoleniowy nie został opracowany od podstaw. Firma zawsze wspierała wymianę doświadczeń i wiedzy oraz stosowała sprawdzone formaty szkoleń. Kadra kierownicza wyższego szczebla aktywnie uczestniczy w tych programach i, jak poinformowała Elena, nadal regularnie prowadzi seminaria wprowadzające dla nowych pracowników. Tworzy to atmosferę współpracy i ułatwia szybką adaptację nowych pracowników do kultury i procesów korporacyjnych.

Zespół CROC Corporate University musiał sprostać trzem kluczowym celom.

• usystematyzować istniejące podejścia, procesy i formaty szkoleń;
• przekształcić wewnętrzną wiedzę specjalistyczną w rzeczywiste narzędzie rozwoju pracowników;
• uczynić to narzędzie łatwym w zarządzaniu i powtarzalnym.

Po sporządzeniu list formatów edukacyjnych i zidentyfikowaniu ekspertów aktywnie uczestniczących w szkoleniach, firma zdecydowała się wdrożyć koncepcję trenera wewnętrznego. W ramach tej inicjatywy zastosowano grywalizację: eksperci uczestniczący w programie otrzymują odznakę „Trener”. Zachęca ich to do bardziej aktywnego udziału w szkoleniach i zwiększa ich motywację do rozwijania umiejętności. Wprowadzenie szkoleń wewnętrznych przyczynia się do budowania kultury kształcenia ustawicznego i pozwala na efektywne wykorzystanie zasobów wewnętrznych w celu podnoszenia kwalifikacji pracowników.

Elena i jej zespół rozpoczęli szkolenie ekspertów wewnętrznych, organizując kursy mistrzowskie. Pierwszy z nich nosił nazwę „Ucz się uczyć”. W ramach tej inicjatywy powstała również profesjonalna szkoła trenerów, co przyczyniło się do rozwoju umiejętności i doszkalania pracowników.

Czytaj także:

Rozwój nauczycieli spośród własnych pracowników: cele i Podejścia

Stworzenie zespołu wykwalifikowanych nauczycieli spośród własnych pracowników jest ważną strategią dla wielu organizacji. Nie tylko poprawia to jakość szkoleń, ale także chroni wartości i kulturę firmy.

Dlaczego warto rozwijać nauczycieli wewnętrznie? Po pierwsze, tacy pracownicy są już zaznajomieni z procesami wewnętrznymi, kulturą korporacyjną i specyficznymi wymaganiami biznesowymi. To znacznie skraca czas adaptacji i pozwala na transfer wiedzy opartej na praktycznym doświadczeniu.

Po drugie, inwestowanie w rozwój pracowników zwiększa ich motywację i lojalność. Osoby, które widzą możliwości rozwoju kariery i rozwoju zawodowego, chętniej pozostają w firmie, co zmniejsza rotację.

Jak skutecznie rozwijać nauczycieli spośród swoich pracowników? Przede wszystkim należy zidentyfikować potrzeby szkoleniowe i przeprowadzić analizę kompetencji. Pomoże to zidentyfikować potencjalnych kandydatów gotowych do podjęcia roli nauczyciela.

Następnie należy organizować szkolenia i programy rozwoju zawodowego. Mogą to być kursy wewnętrzne, szkolenia zewnętrzne, seminaria i webinaria. Zapewnienie dostępu do nowoczesnych zasobów edukacyjnych i metod nauczania jest niezbędne.

Wsparcie i mentoring są równie ważne. Doświadczeni instruktorzy mogą dzielić się wiedzą i umiejętnościami praktycznymi z nowicjuszami, co ułatwia szybszą i skuteczniejszą naukę.

W ten sposób rozwój instruktorów w organizacji nie tylko poprawia jakość szkoleń, ale także pomaga budować spójny i zmotywowany zespół, gotowy na nowe wyzwania.

Po ukończeniu szkolenia trenerzy rozpoczęli systematyczne szkolenie swoich kolegów. Elena zauważyła, że ​​planowanie wydarzeń edukacyjnych z udziałem wewnętrznych ekspertów stało się integralną częścią funkcjonowania uniwersytetu korporacyjnego. Wprowadzanie nowych formatów szkoleń również stało się ważnym obszarem pracy. Te innowacyjne podejścia nie tylko poprawiają efektywność procesu edukacyjnego, ale także dostosowują się do współczesnych wymagań rynku.

Pracownicy mają teraz możliwość tworzenia własnych wewnętrznych kursów na odległość, nagrywania podcastów i dzielenia się wiedzą za pośrednictwem wewnętrznych blogów. Mogą prowadzić webinaria, seminaria i warsztaty, a także uczestniczyć w szkoleniach w ramach projektów klientów. Działania te sprzyjają rozwojowi kompetencji i wymianie doświadczeń w firmie, co z kolei przekłada się na poprawę jakości świadczonych usług i wzmocnienie jej pozycji rynkowej.

Uniwersytet Korporacyjny firmy koncentruje się na ścisłej współpracy z osobami pracującymi nad rozwojem marki HR. Trenerzy wewnętrzni aktywnie uczestniczą w realizacji projektów HR. Elena zauważyła, że ​​powinno to prowadzić do ukształtowania podejścia ekosystemowego, w ramach którego wiedza specjalistyczna jest najpierw rozwijana w firmie, a następnie transferowana poza jej granice.

Prelegent przedstawił wyniki rozwoju programu edukacyjnego w CROC. Obecnie co piąty pracownik jest trenerem wewnętrznym, a eksperci firmy prowadzą 70% wszystkich szkoleń. Elena Popkova zauważyła, że ​​pracownicy ci łączą szkolenia z osobami prowadzącymi szkolenia z podstawowymi obowiązkami służbowymi, co pozwala im efektywnie rozwijać umiejętności w zespole. Należy podkreślić dwa kluczowe obszary ich działalności, które przyczyniają się do ogólnego rozwoju kwalifikacji pracowników i usprawnienia procesów pracy.

W dziale biznesowym pracują czołowi eksperci ze specjalistycznych działów firmy. Aktywnie dążą oni do rozwoju swojego zespołu i skutecznego rozwiązywania problemów biznesowych. Jako przykład Elena podała dział zarządzania projektami, w którym nowi pracownicy są szkoleni z wewnętrznych procesów firmy. Takie szkolenie pomaga nowym specjalistom szybciej się zaadaptować i przyczyniać się do osiągania celów ogólnych.Według prelegenta, trenerzy techniczni są motywowani możliwością zaprezentowania swojej wiedzy i zdobycia uznania w środowisku zawodowym. Elena zauważyła, że ​​regularnie organizowane są spotkania „pecha-kucha”, na których spotykają się zewnętrzni eksperci. Wydarzenia te dają pracownikom szansę na rozwinięcie umiejętności publicznego przemawiania i dzielenie się wiedzą oraz doświadczeniem z kolegami z różnych firm i branż, co przyczynia się do ich rozwoju zawodowego i poszerzania horyzontów.

Koniecznie zapoznaj się z dodatkowymi materiałami:

Firmy coraz częściej Zaproszeni wykładowcy-kosmonauci i historycy sztuki są zapraszani do poszerzania horyzontów pracowników. Wydarzenia te nie ograniczają się do tematów biznesowych, ale mają na celu rozwijanie kreatywnego myślenia i innowacyjnego podejścia. Wykładowcy-kosmonauci dzielą się wyjątkowymi historiami ze swoich podróży kosmicznych, co inspiruje zespół do pokonywania wyzwań i poszukiwania niekonwencjonalnych rozwiązań. Historycy sztuki z kolei otwierają nowe perspektywy na sztukę i kulturę, co przyczynia się do poprawy dynamiki zespołu i wzrostu kreatywności. W ten sposób zapraszanie specjalistów z różnych dziedzin pomaga rozwijać wielopłaszczyznowe podejście do rozwiązywania problemów, zwiększając ogólną efektywność firmy i tworząc unikalną kulturę korporacyjną.

Sprawa VKontakte: Szkolenia dla kadry zarządzającej

Natalia Sawczenko, Kierownik ds. Szkoleń i Rozwoju w VKontakte, podzieliła się informacjami na temat programu szkoleniowego dla kadry zarządzającej. Zauważyła, że ​​ta grupa docelowa została wybrana celowo, ponieważ menedżerowie wchodzą w interakcje z zespołami. Brak odpowiedniego przeszkolenia menedżerów utrudnia im pozyskiwanie i zatrzymywanie wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Szkolenia menedżerskie są kluczowym aspektem udanego funkcjonowania firmy i zapewniają jej konkurencyjność na rynku.

Według prelegentki, szybki rozwój firmy prowadzi do szybkiego awansu programistów na stanowiska kierownicze, często bez ukończenia niezbędnego, systematycznego szkolenia. W marcu 2020 r. jedna z jednostek biznesowych złożyła wniosek o wdrożenie standardu szkoleniowego dla menedżerów różnych szczebli. Jednak, jak zauważyła Natalia, pojawiły się problemy, które utrudniły wdrożenie tego wniosku.

• wspomniany wcześniej szybki rozwój zawodowy pracowników;
• koncentracja na twardych kompetencjach w awansie zawodowym, a nie na umiejętnościach zarządczych;
• brak jednolitego podejścia do rozwoju menedżerskiego;
• słabo rozwinięta kultura szkoleniowa.

Jednostka Natalii otrzymała zadanie opracowania systemu rozwoju dla menedżerów, którzy pracowali z podwładnymi przez 2-5 lat. Menedżerowie ci nie dysponowali standardowymi narzędziami zarządzania i nie wykazywali wysokiej motywacji do nauki. Stworzenie skutecznego systemu szkolenia i rozwoju tych specjalistów stało się kluczowym krokiem w kierunku poprawy ich umiejętności zarządzania i motywacji.

Przeczytaj również:

Motywowanie dorosłych do nauki jest kluczowym aspektem procesu zaawansowanego szkolenia i rozwoju osobistego. Dorośli uczący się często napotykają szereg przeszkód, takich jak brak czasu, zmęczenie pracą i brak pewności siebie. Aby skutecznie pobudzić ich zainteresowanie nauką, należy wziąć pod uwagę kilka ważnych czynników.

Pierwszym krokiem jest określenie osobistych celów i zainteresowań każdego dorosłego ucznia. Zrozumienie, co go motywuje, pozwala na bardziej ukierunkowane i adekwatne doświadczenie edukacyjne. Ważne jest oferowanie kursów i szkoleń zgodnych z jego ambicjami i zainteresowaniami zawodowymi.

Drugim aspektem jest stworzenie komfortowego i wspierającego środowiska edukacyjnego. Dorośli muszą czuć się częścią społeczności, w której mogą dzielić się doświadczeniami i otrzymywać wsparcie od nauczycieli i innych uczniów. Pomaga to budować pewność siebie i zwiększać zainteresowanie nauką.

Trzecim elementem jest stosowanie praktycznych metod nauczania, które pomagają dorosłym stosować zdobytą wiedzę w życiu codziennym. Zadania praktyczne, studia przypadków i projekty dają możliwość nie tylko nauki, ale także obserwowania rezultatów własnych wysiłków.

Należy również wziąć pod uwagę elastyczność procesu uczenia się. Dorośli często potrzebują swobody wyboru czasu i miejsca nauki. Kursy online i mieszane formaty nauczania mogą być doskonałym rozwiązaniem dla zapracowanych osób.

Uznawanie osiągnięć jest równie ważne. Dorośli uczący się cenią sobie informację zwrotną i uznanie dla swoich sukcesów, co zachęca ich do kontynuowania nauki i rozwoju.

Ogólnie rzecz biorąc, motywowanie dorosłych do nauki wymaga kompleksowego podejścia, które obejmuje zrozumienie ich celów, stworzenie wspierającego środowiska, stosowanie praktycznych metod i elastyczność w nauce. To nie tylko poszerzy ich wiedzę, ale także zbuduje pewność siebie, która jest ważnym aspektem rozwoju osobistego i zawodowego.

Zespół T&D zidentyfikował kluczowe tematy wymagające rozwoju: cykl zarządzania, rozwiązywanie problemów, motywacja i informacja zwrotna oraz zarządzanie zmianą. Na podstawie tych tematów opracowano modułowy program online na trzy miesiące. Każdy moduł programu obejmuje 100 uczestników, wybieranych przez dział HR. Program ma na celu rozwijanie kluczowych umiejętności i wiedzy niezbędnych do efektywnego zarządzania i zwiększenia produktywności zespołu.

Pierwszy etap programu obejmuje ocenę kompetencji uczestników. Na tym etapie przeprowadzany jest test przypadku, którego wyniki służą do opracowania indywidualnego planu rozwoju i szkoleń. Dzięki temu każdy uczestnik otrzymuje najlepsze rekomendacje i optymalną ścieżkę do opanowania niezbędnych umiejętności.

Według prelegenta, pracownicy realizują dwa obowiązkowe moduły: „Przygotowanie” – serię obszernych materiałów – oraz „Rozwój” – obejmujący szkolenia prowadzone przez zewnętrznych dostawców. Dostępny jest również opcjonalny moduł „Mistrzostwo”, z którego pracownicy mogą skorzystać według własnego uznania. Moduł ten oferuje dogłębną analizę tematów i umiejętności, co przyczynia się do rozwoju umiejętności i kompetencji zawodowych.

Po ukończeniu programu uczestnicy otrzymują rekomendacje dotyczące dalszego rozwoju zawodowego. Natalia zauważyła, że ​​jej zespół wybiera mentorów i organizuje dodatkowe szkolenia oraz prace projektowe, co pozwala im uwzględnić indywidualne potrzeby każdego pracownika. Przyczynia się to nie tylko do rozwoju umiejętności, ale także do poprawy ogólnej wydajności zespołu.

Prelegent podkreślił, że program ten ma kilka kluczowych cech, które zapewniają jego skuteczność. Przede wszystkim oferuje on spersonalizowane podejście do szkoleń dla każdego pracownika. Uczestnicy biorą udział w sesjach szkoleniowych mających na celu rozwijanie ich najsłabszych kompetencji, a jednocześnie mają możliwość zapisania się na dodatkowe sesje według własnego uznania. Natalia zauważyła, że ​​około 50% uczestników wybiera opcjonalny moduł „Mastery”, ponieważ są zainteresowani procesem i dążą do dalszego rozwoju.

Firma wdrożyła innowacyjne podejście do planowania, zwane „kampusem nauki”. W ramach tego programu sesje szkoleniowe z każdego tematu odbywają się 3-4 razy w różnych dniach i godzinach, dając uczestnikom możliwość wyboru najbardziej odpowiedniej opcji. Tematy szkoleń można zgłębiać w dowolnej kolejności. Jak zauważa Natalia, uczestnicy grupy stale się zmieniają, co ułatwia poznawanie i interakcję z kolegami z różnych działów. Takie podejście nie tylko poszerza wiedzę pracowników, ale także wzmacnia ducha zespołowego w firmie.

Sesje szkoleniowe odbywają się regularnie, ponieważ trzymiesięczny program jest bardzo intensywny. Zajęcia odbywają się zazwyczaj dwa razy w tygodniu i trwają dwie godziny. Podczas tych sesji uczestnicy mają możliwość interakcji z nowymi współpracownikami, co tworzy wyjątkowe doświadczenie. Taka interakcja pozwala im nawiązywać kontakty z działami, z którymi w innych okolicznościach mogliby nie mieć kontaktu w swojej codziennej pracy. Taka forma sprzyja wymianie wiedzy i pomysłów, czyniąc szkolenie bardziej efektywnym i kompleksowym.

Program szkoleniowy ma strukturę krok po kroku, co pozwala na stopniowe zwiększanie złożoności materiału. Początkowy etap obejmuje czytanie długich tekstów, po których uczestnicy przechodzą do wykładów wideo. Program obejmuje dwugodzinne sesje szkoleniowe, a następnie czterogodzinne. Takie podejście zapewnia głębokie przyswojenie materiału i przygotowuje uczestników do bardziej złożonych zadań.

Jedną z kluczowych cech programu jest odwrócona nauka, gdzie godzina szkolenia online z trenerem odpowiada czterem godzinom szkolenia indywidualnego. Natalia zauważa, że ​​uczestnicy wolą unikać wykładów teoretycznych, podczas gdy formy samodzielnej nauki, takie jak filmy, testy i studia przypadków, okazały się bardzo skuteczne. Takie podejście pomaga znacząco poprawić percepcję materiału i sprzyja głębszemu przyswajaniu wiedzy.

Przeczytaj także:

Odwrócona nauka: czym jest i jak działa

Odwrócona nauka to metoda pedagogiczna Podejście, które zmienia tradycyjną strukturę procesu edukacyjnego. Zamiast, gdy nauczyciele głównie wyjaśniają materiał na zajęciach, uczniowie samodzielnie zgłębiają nowe informacje, korzystając z filmów, artykułów i innych źródeł. Podczas zajęć omawiają, analizują i stosują nową wiedzę w praktyce.

Ta metoda promuje aktywniejsze zaangażowanie uczniów w proces uczenia się, rozwijając krytyczne myślenie i umiejętności samodzielnej nauki. Odwrócona nauka pozwala nauczycielom poświęcić więcej czasu na indywidualne wsparcie, a także sprzyja lepszemu przyswajaniu materiału.

Odwrócona nauka jest skuteczna zarówno w klasie, jak i online, co czyni ją wszechstronnym narzędziem w nowoczesnych systemach edukacyjnych. Należy zauważyć, że skuteczne wdrożenie odwróconej nauki wymaga przejrzystej organizacji materiałów i aktywnego zaangażowania uczniów.

Dlatego odwrócona nauka reprezentuje innowacyjne podejście do edukacji, które spełnia współczesne wymagania i pomaga osiągnąć głębsze zrozumienie omawianego materiału.

Wyniki programu wykazały wysoką skuteczność, przekraczającą ustalone wewnętrzne korporacyjne wskaźniki KPI dotyczące uczenia się. Wskaźnik ukończenia obowiązkowych modułów wyniósł 82%, a wynik NPS osiągnął 39%. Te wyniki potwierdzają sukces programu i jego znaczenie dla rozwoju pracowników.

Studium przypadku Avito: Wewnętrzny system mentoringu

Firma Avito opracowała korporacyjny program szkoleniowy skoncentrowany na rozwoju wewnętrznych ekspertów, kładąc nacisk na rolę mentorów, a nie trenerów. Olga Sass, Dyrektor ds. Rozwoju i Szkoleń HR, przedstawiła studium przypadku „Avito Compass”, które pokazuje skuteczne praktyki w tym obszarze. Program ma na celu podnoszenie kwalifikacji pracowników i wspieranie kultury mentoringu w firmie, co przyczynia się do efektywniejszego szkolenia i rozwoju.

W 2020 roku, jak podkreślił prelegent, pilnie potrzebne było stworzenie programu mentoringu. Przejście na pracę zdalną negatywnie wpłynęło na nieformalne relacje między pracownikami i wzajemną wymianę doświadczeń. Wraz z rozwojem firmy i zmianami na rynku, potrzeba transferu wiedzy stawała się coraz bardziej paląca. Olga zauważyła, że ​​chociaż mentoring był już w firmie wdrożony, były to odosobnione przypadki, bez jasnej struktury czy systemu. Stworzenie zorganizowanego programu poprawi interakcje między pracownikami, zwiększy wydajność pracy i wzmocni kulturę korporacyjną.

Przeczytaj również:

Szkolenia korporacyjne przechodzą znaczące zmiany, szczególnie w obliczu pandemii. Wraz z szybkim przejściem na pracę zdalną i hybrydową, firmy zaczęły aktywnie dostosowywać swoje podejście do szkoleń pracowników. Pandemia przyspieszyła wdrażanie technologii cyfrowych, zwiększając dostępność i zapotrzebowanie na naukę online. Nowoczesne metody nauczania kładą nacisk na personalizację i elastyczność. Firmy dążą do tworzenia zindywidualizowanych ścieżek nauczania, dostosowanych do unikalnych potrzeb każdego pracownika. Wykorzystanie analityki do oceny efektywności szkoleń i dostosowywania programów stało się ważnym aspektem. Wraz z ciągłymi zmianami na rynku pracy, pracodawcy zaczęli również koncentrować się bardziej na rozwijaniu umiejętności miękkich, takich jak komunikacja i zdolność adaptacji, które stają się niezbędne w nowej rzeczywistości. Szkolenia korporacyjne są obecnie postrzegane nie tylko jako środek rozwoju zawodowego, ale także jako narzędzie kształtowania kultury korporacyjnej i zwiększania zaangażowania pracowników.

W związku z tym szkolenia korporacyjne ewoluują w kierunku bardziej interaktywnych, adaptacyjnych i zorientowanych na wyniki metod, umożliwiając firmom nie tylko przetrwanie w niepewnych czasach, ale także rozwój.

Wdrożenie wewnętrznego systemu mentoringu w Avito miało kilka kluczowych celów. Po pierwsze, ma on na celu wzmocnienie kultury uczenia się wśród pracowników, co sprzyja efektywniejszej wymianie wiedzy i doświadczeń. Po drugie, oparte na zaufaniu interakcje w ramach mentoringu wzmacniają więzi między współpracownikami, tworząc atmosferę współpracy i wsparcia. Wreszcie, system mentoringu otwiera nowe możliwości rozwoju zawodowego w firmie, umożliwiając pracownikom rozwój i awans zawodowy.

Aby ocenić trafność programu, Dział Rozwoju i Szkoleń HR przeprowadził ponad 40 pogłębionych wywiadów z menedżerami i pracownikami. Na podstawie uzyskanych danych Olga i jej zespół opracowali minimalny produkt zgodną z oczekiwaniami (MVP): ręcznie połączyli mentorów z podopiecznymi, śledzili proces interakcji oraz zapewniali wsparcie i szkolenia. Następnie zautomatyzowano Avito-Compass na specjalistycznej platformie, stworzono filmy szkoleniowe dla mentorów, przeprowadzono kampanię PR i uruchomiono program. To znacznie usprawniło proces mentoringu i zwiększyło jego efektywność.

Każdy pracownik, który przepracował w firmie co najmniej sześć miesięcy, ma możliwość zostania mentorem, wskazując swoją specjalizację. Mentorzy samodzielnie wybierają, ile czasu mogą poświęcić na tę rolę, a firma nie nakłada na to sztywnych limitów czasowych. Każdy mentor sam decyduje, ilu podopiecznych jest gotów przyjąć na raz. Olga zauważyła, że ​​niektórzy mentorzy mogą pracować z grupami liczącymi do dziesięciu osób, podczas gdy inni wolą skupić się tylko na jednym podopiecznym.

Olga, podobnie jak Elena Popkova, zauważa, że ​​motywacją pracowników do zostania mentorami jest chęć zdobycia uznania dla ich wiedzy i doświadczenia, a także chęć dzielenia się nią. Podczas badań i wywiadów Olga odkryła, że ​​wielu respondentów wyraziło potrzebę dzielenia się swoją wiedzą: „Mam bogatą wiedzę i umiejętności i chcę się nimi dzielić nie tylko z kolegami i pracownikami, z którymi pracuję na co dzień. Jeśli moje informacje okażą się przydatne dla kierownika projektu w Petersburgu, z którym w innym przypadku nigdy bym nie współpracowała, byłoby wspaniale”. Rozwijanie mentoringu w organizacjach nie tylko pomaga rozwijać umiejętności zawodowe pracowników, ale także sprzyja kulturze dzielenia się doświadczeniami, co z kolei zwiększa ogólną efektywność zespołu. Elementy grywalizacji, takie jak elektroniczne odznaki i nagrody, odgrywają ważną rolę w motywowaniu użytkowników. Nagradzają użytkowników za pierwszą interakcję z mentorem, otrzymanie pierwszej recenzji i inne osiągnięcia. Elementy te przyczyniają się do większego zaangażowania i aktywnego uczestnictwa, tworząc pozytywne doświadczenie interakcji. Wdrożenie grywalizacji może znacząco zwiększyć zainteresowanie użytkowników i poprawić ogólne postrzeganie platformy.

Czytaj także:

Szkolenia korporacyjne aktywnie się rozwijają dzięki nowym technologiom, które czynią ten proces bardziej efektywnym i dostępnym. Przyjrzyjmy się sześciu najbardziej obiecującym technologiom, które pomagają ulepszyć szkolenia w firmach.

Pierwszą ważną technologią jest wirtualna rzeczywistość (VR). Umożliwia ona tworzenie immersyjnych środowisk edukacyjnych, w których pracownicy mogą zdobywać praktyczne doświadczenie i umiejętności w bezpiecznym otoczeniu. Wirtualna rzeczywistość sprzyja lepszemu zapamiętywaniu materiału i zwiększa zaangażowanie uczestników szkoleń.

Drugą kluczową technologią jest sztuczna inteligencja (AI). Algorytmy AI mogą dostosowywać programy szkoleniowe do indywidualnych potrzeb pracowników, analizując ich postępy i preferencje. Pozwala to na tworzenie spersonalizowanych ścieżek edukacyjnych i znacząco poprawia wyniki.

Trzecią technologią jest mobilne uczenie się. Korzystając z aplikacji mobilnych, pracownicy mają dostęp do materiałów szkoleniowych w dowolnym czasie i miejscu. Zwiększa to elastyczność procesu uczenia się i pozwala na jego integrację z codziennym życiem pracowników.

Czwartą obiecującą technologią są wideokonferencje. Umożliwiają one prowadzenie seminariów szkoleniowych i spotkań z ekspertami z dowolnego miejsca na świecie. Otwiera to nowe horyzonty dla wspólnego uczenia się i wymiany doświadczeń między pracownikami.

Piątą technologią wartą uwagi jest grywalizacja. Włączenie elementów gier do procesu uczenia się czyni go bardziej angażującym i efektywnym. Konkursy i osiągnięcia motywują pracowników do nauki i zwiększają ich zaangażowanie.

Szóstą technologią jest uczenie się w chmurze. Przechowywanie materiałów szkoleniowych w chmurze zapewnia łatwy dostęp i możliwość współpracy nad projektami. Ułatwia to efektywniejszą wymianę wiedzy i pomysłów między pracownikami.

Wykorzystanie tych technologii w szkoleniach firmowych otwiera nowe możliwości rozwoju pracowników i zwiększa konkurencyjność firmy na rynku. Inwestowanie w nowoczesne metody szkoleniowe pozwala organizacjom utrzymać przewagę i dostosowywać się do dynamicznie zmieniających się warunków biznesowych.

Każdy pracownik, który przepracował w firmie co najmniej sześć miesięcy, ma możliwość wyboru mentora na wewnętrznej platformie online. Wybór mentora opiera się na zadaniach, które ma zrealizować. Olga podkreśla, że ​​szkolenia są postrzegane jako inwestycja w rozwój firmy. Dlatego oczekuje się, że aplikacje od potencjalnych mentorów dostarczą konkretnej odpowiedzi na pytanie: „Po co ci to?”. Takie podejście sprzyja bardziej ukierunkowanemu rozwojowi pracowników i poprawia ogólną wydajność firmy. Według prelegenta, projekt Avito-Compass obejmuje szeroki zakres tematów, wykraczający poza kwestie ściśle zawodowe. Mentorzy i podopieczni mają możliwość omówienia nie tylko aspektów kariery, ale także umiejętności zarządzania i przywództwa, a także rozwoju osobistego. Olga podkreśla, że ​​ta interakcja opiera się na równym partnerstwie, eliminując tradycyjną relację „szef-podwładny”. Mentoring jest szczególnie ważny w naszej firmie. Mentor to coś więcej niż tylko przewodnik, ale dodatkowe źródło wsparcia, które pomaga pracownikom się rozwijać. W przeciwieństwie do tutorów czy wewnętrznych ekspertów, mentor daje możliwość otrzymania porad i rekomendacji opartych na osobistych doświadczeniach. Zadaje pytania, które mogą stymulować nowe pomysły i refleksję, ale nie opierają się na sztywnym algorytmie. Dzięki tej swobodnej i opartej na współpracy interakcji zapewniamy wysokiej jakości informację zwrotną, która odróżnia mentoring od innych form komunikacji, takich jak praca z menedżerami czy współpracownikami. Tworzymy unikalny format interakcji, który promuje rozwój i szkolenia pracowników.

Olga przedstawiła wyniki programu pod koniec 2021 roku: przyjęto 74 zgłoszenia podopiecznych. W biurze w Moskwie pracuje 24 aktywnych mentorów, a nowi eksperci dołączają do zespołu co miesiąc, gotowi podzielić się swoim doświadczeniem z kolegami. Te osiągnięcia świadczą o rosnącym zainteresowaniu programem i jego znaczeniu dla rozwoju zawodowego uczestników.

Kilka wskazówek z doświadczenia prelegentów

Moderatorka sesji, Nadieżda Makowa, CEO platformy LXP K-AMPUS, zaprosiła uczestników do dyskusji na temat dwóch kluczowych kwestii, które nurtują specjalistów HR. Po pierwsze, jak zapewnić rzeczywiste wsparcie dla szkoleń pracowników ze strony kadry zarządzającej, zamiast ograniczać się do formalnych oświadczeń. Po drugie, jak pokonać powszechną wymówkę „braku czasu na naukę”. Te kwestie są kluczowe dla stworzenia efektywnego systemu szkoleń i rozwoju w organizacjach.

Aby zapewnić, że menedżerowie wspierają rozwój pracowników i ułatwiają integrację szkoleń z harmonogramem pracy, Natalia Sawczenko i jej zespół aktywnie współpracują z kadrą zarządzającą VKontakte. Wykazują wartość programów edukacyjnych, powołując się na udane przypadki, opinie pracowników i wysokie wyniki NPS. Natalia zauważyła, że ​​skuteczność komercyjna i jasne wskaźniki to kluczowe argumenty przemawiające za ich wdrożeniem. Podobnie dział T&D współpracuje z kierownikami jednostek biznesowych: „Kiedy prowadzimy szkolenie w jednej jednostce biznesowej i obserwujemy pozytywne zmiany, zwracamy się do innych jednostek, które jeszcze w nim nie uczestniczyły, i mówimy: »Słuchajcie, u naszych sąsiadów wszystko poszło dobrze. Zastosujmy to również u was?«”

Według Olgi Sass, zwrot „brak czasu” często wskazuje na brak motywacji, a nie na brak czasu. Argumentuje ona, że ​​jeśli ktoś mówi, że nie ma czasu, oznacza to, że nie dostrzega twojej wartości. Mówczyni podkreśla, że ​​w takiej sytuacji ważne jest, aby jasno i oczywisto przekazać drugiej osobie swoją wartość. Posługiwanie się przykładami z życia wziętymi i udanymi wynikami może znacząco pomóc w tym procesie, jak zauważyła już Natalia Sawczenko.

Natalia podkreśliła, że ​​nie ma potrzeby uparcie namawiać pracowników do szkoleń. Jeśli zapewnisz im możliwość rozwoju, sami wykażą zainteresowanie i będą szukać szkoleń, gdy będzie to istotne dla ich rozwoju zawodowego.

Elena Popkowa podkreśliła znaczenie negocjacji w sytuacji, gdy odczuwa się brak czasu. Ważne jest, aby znaleźć formaty i podejścia, które będą wygodne zarówno dla organizatora szkolenia, jak i pracownika. Sprzyja to efektywniejszej nauce i poprawia jakość rozwoju zawodowego.

Przeczytaj również:

• 6 książek pomocnych w szkoleniu i rozwoju pracowników
• 6 aktualnych problemów w szkoleniach korporacyjnych
• Szkolenia korporacyjne wciąż się zmieniają. Jak dokładnie?
• Maratony rozwojowe w szkoleniach korporacyjnych: jaki to format?