Spis treści:
W maju 2024 roku w czasopiśmie Nature Reviews Psychology opublikowano przełomowy artykuł przeglądowy zatytułowany „Behavioral Determinants and the Effectiveness of Behavioral Interventions”. Artykuł ten został przygotowany przez zespół badaczy z University of Pennsylvania (USA). Informacje o tych badaniach szybko rozprzestrzeniły się nie tylko wśród psychologów społecznych, ale także w środowisku specjalistów ds. szkoleń korporacyjnych, ponieważ jednym z kluczowych celów szkoleń jest zmiana zachowań pracowników.
Niniejszy przegląd analizuje zachowania ludzkie w szerokim kontekście, ale jego wyniki można również odnieść do praktyki korporacyjnej. Badanie podkreśla znaczenie zrozumienia psychologii człowieka i interakcji społecznych dla tworzenia efektywnego środowiska pracy. Zastosowanie tych ustaleń w środowisku korporacyjnym może pomóc w poprawie pracy zespołowej, zwiększeniu produktywności i budowaniu harmonijnych relacji między pracownikami. Aby osiągnąć sukces w biznesie, ważne jest, aby rozważyć, jak zachowania pracowników wpływają na ogólną atmosferę w zespole, a tym samym na wyniki firmy.
Niektóre z ustaleń mogą wydawać się oczywiste, ponieważ mogłeś/mogłaś zetknąć się z nimi we własnym doświadczeniu. Jednak nawet w tym przypadku mogą być przydatne. Pozwoli Ci to przedstawić kierownictwu argumenty, dlaczego minikurs jest nieskuteczny w rozwiązaniu konkretnego problemu i dlaczego konieczne jest opracowanie kompleksowego programu szkoleniowego z odpowiednim budżetem. Ważne jest, aby zrozumieć, że wysokiej jakości szkolenia wymagają czasu i zasobów, aby osiągnąć pożądane rezultaty.
Na czym polega to badanie?
Grupa naukowców z Uniwersytetu Pensylwanii, pod kierownictwem profesor Dolores Albarracin, bada skuteczne strategie zmiany zachowań ludzi w sytuacjach kryzysowych, takich jak pandemie czy problemy środowiskowe. Głównym pytaniem, jakie sobie zadają, jest to, jakie czynniki należy wziąć pod uwagę, aby osiągnąć pożądane zachowanie i zapobiec niepożądanym działaniom. Celem tego badania jest identyfikacja kluczowych czynników, które mogą zmienić nawyki społeczne i zwiększyć gotowość ludzi do działania w sytuacjach kryzysowych. Wyniki tych prac mogą mieć istotne implikacje dla kształtowania opinii publicznej i opracowywania skutecznych strategii komunikacji w trudnych sytuacjach.
Naukowcy przeanalizowali różne metaanalizy, które badały strategie wpływające na zachowania ludzi. Skupili się głównie na kontekstach medycyny, ekologii i polityki. Te badania pomagają nam zrozumieć, jak różne podejścia mogą wpływać na podejmowanie decyzji i zachowania publiczne w kluczowych obszarach.
Czynniki wpływające na zachowanie. Zachowanie ludzi można podzielić na dwie główne grupy: indywidualne i społeczno-strukturalne. Czynniki indywidualne obejmują wiedzę o znaczeniu określonych działań, umiejętności ogólne, takie jak samokontrola, a także postawy, przekonania, emocje, umiejętności behawioralne i nawyki. Czynniki społeczno-strukturalne obejmują sankcje prawne i administracyjne, poziom zaufania do instytucji rządowych, normy społeczne, systemy monitorowania i przypominania, normy nakazowe, bodźce materialne, wsparcie społeczne oraz dostęp do niezbędnych zasobów. Zrozumienie tych czynników pozwala na głębszą analizę ludzkich zachowań i opracowanie skutecznych strategii ich zmiany.
Odkrycia badaczy
Wiedza okazała się najmniej istotnym czynnikiem indywidualnym, ponieważ nawet posiadając niezbędną wiedzę, ludzie nie zawsze postępują zgodnie z nią. Na przykład wielu wie o znaczeniu regularnych profilaktycznych badań stomatologicznych, ale udaje się do dentysty tylko wtedy, gdy boli ząb. Zatem działania uświadamiające, takie jak wykłady edukacyjne i kampanie informacyjne, nie prowadzą do zmiany zachowań. Głębsze zrozumienie motywacji i czynników wpływających na podejmowanie decyzji jest niezbędne, aby skutecznie zachęcać ludzi do dbania o zdrowie i przestrzegania zaleceń.
Umiejętności ogólne, takie jak samokontrola, a także wewnętrzne nastawienie do różnych przedmiotów, zjawisk i zdarzeń, mają istotny wpływ na nasze życie. Te aspekty kształtują naszą zdolność podejmowania decyzji i radzenia sobie z trudnościami. Prawidłowa percepcja i ocena otaczającego nas świata pozwalają nam nie tylko lepiej rozumieć siebie, ale także dostosowywać się do zmian w życiu. Rozwijanie samokontroli i uważnego podejścia do zdarzeń pomoże w osiągnięciu celów osobistych i zawodowych, tworząc podwaliny pod udaną interakcję z otoczeniem.
Naukowcy zidentyfikowali kilka indywidualnych czynników, które mogą przyczyniać się do kształtowania pożądanych zachowań. Czynniki te odgrywają kluczową rolę w motywacji i zmianie zachowania, co może być korzystne zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym. Zrozumienie tych czynników pozwala nam opracować strategie ukierunkowane na pozytywną zmianę i osiągnięcie celów.
- Umiejętności behawioralne. Naukowcy przytaczają ten przykład (oczywiście nie jedyny): matki, które potrafią rozmawiać z córkami na drażliwe tematy, chętniej szczepią swoje dzieci przeciwko wirusowi brodawczaka ludzkiego. Na umiejętności behawioralne można wpływać poprzez informacje o tym, jak najlepiej je zastosować, obserwację wzorca do naśladowania i ciągłą praktykę z informacją zwrotną.
- Postawa behawioralna, czyli stosunek do danego zachowania jako złego lub dobrego. Związek między postrzeganym zachowaniem a rzeczywistym zachowaniem jest istotny: na przykład, jeśli uważasz, że nakładanie kremu z filtrem przeciwsłonecznym podczas ekspozycji na słońce jest korzystne, istnieje większe prawdopodobieństwo, że faktycznie go użyjesz. Wydaje się, że można wpływać na postawy behawioralne – na przykład poprzez perswazję, tworzenie określonych warunków lub kontrolę. Naukowcy ostrzegają jednak, że trudno jest ocenić rzeczywisty wpływ takich strategii w sztucznych warunkach eksperymentów naukowych.
- Nawyki to stale, automatycznie powtarzane czynności. Autorzy badania zauważają, że nawyki mogą wpływać na przyszłe zachowania i są podatne na korektę. Dlatego potrzebne są strategie ukierunkowane na kształtowanie pożądanego nawyku lub porzucenie złego.
W grupie czynników społeczno-strukturalnych środki administracyjne okazały się najmniej skuteczne. Wynika to z faktu, że ludzie nie lubią ograniczeń wolności i pod presją mogą działać wbrew oczekiwaniom tych, którzy ustalają zasady i sankcje za ich łamanie. Uderzającym przykładem jest wprowadzenie kodów QR podczas pandemii: narzędzie mające na celu motywowanie społeczeństwa do szczepień, w niektórych przypadkach przyniosło odwrotny skutek. To pokazuje, że metody przymusu mogą prowadzić do negatywnych konsekwencji i oporu społecznego.
Zaufanie do instytucji, w tym rządowych i naukowych, nie zawsze ma znaczący wpływ na kształtowanie pożądanych zachowań. Bardziej skuteczne są normy społeczne, a także strategie wpływania na te normy. Istotną rolę odgrywają również systemy monitorowania i przypominania, takie jak powiadomienia o konieczności badań lekarskich.
Najskuteczniejsze okazały się:
- Normy preskryptywne – czyli normy wskazujące, jak społeczeństwo powinno działać w danej sytuacji. Takie nieformalne zasady wpływają na zachowanie ludzi i są podatne na zmiany. Badacze wskazują na takie strategie, jak korzystanie z wzorców do naśladowania, a nawet udzielanie informacji zwrotnej, w ramach której członkowie grupy są porównywani ze sobą. Oczywiście ludzie nie lubią, gdy porównanie jest dla nich niekorzystne, ale ma ono pozytywny wpływ na rezultaty.
- Wsparcie społeczne. Ludziom łatwiej jest zmienić swoje zachowanie, gdy wspierają ich osoby z otoczenia – na przykład rodzina czy przyjaciele. Takie wsparcie może mieć charakter społeczny, a nie tylko ograniczony do wąskiego kręgu.
- Dostępność. Skuteczność strategii zmiany zachowania zależy częściowo od tego, jak bardzo pożądane zachowanie jest dostępne dla danej osoby. Na przykład, ludzie chętniej uczestniczą w programach szczepień, jeśli szczepionka jest dostępna w miejscu pracy.
Co to wszystko oznacza dla uczenia się w firmach?
Badania przyciągnęły uwagę ekspertów w dziedzinie edukacji. Na szczególną uwagę zasługuje felieton „How People Learn and Don't Learn” autorstwa dr Philippy Hardman, byłej stypendystki Uniwersytetu Cambridge, twórczyni systemu projektowania uczenia się DOMS™️ i prelegentki TEDx. W swoim felietonie dr Hardman wyciągnęła ważne wnioski na podstawie wyników badań, podkreślając kluczowe aspekty procesu uczenia się i czynniki wpływające na jego skuteczność.
Interwencje, które stosujemy, aby stymulować nabywanie wiedzy i zmianę zachowań, takie jak połączenie filmów i quizów, wykładów i szkoleń z zakresu umiejętności ogólnych, mają niewielki wpływ na mierzalne zmiany w wiedzy i zachowaniu ludzi. Tradycyjne metody nauczania, w tym wykłady i standardowe metody nauczania, są często nadużywane i nieskuteczne. Potrzebne są nowe strategie, które lepiej odpowiadają współczesnym wymaganiom i promują głębsze uczenie się.
Dr Hardman podkreśla dwa kluczowe aspekty, które wymagają zmian w programach nauczania. Pierwszy aspekt dotyczy ćwiczeń praktycznych. Nauczanie wyłącznie teorii przynosi minimalne korzyści, ponieważ przekazywane informacje nie wpływają znacząco na zachowanie człowieka. Dlatego konieczne jest uwzględnienie staranniej dobranych zasobów i możliwości praktycznego zastosowania zdobytej wiedzy, co znacząco zwiększy efektywność uczenia się i przygotuje studentów do rzeczywistych warunków pracy.
Skuteczne są tzw. „pobudki” (nudges); służą one jako przypomnienia o stosowaniu poznanego materiału i stwarzają warunki do jego praktycznego zastosowania. Dr Hardaman identyfikuje trzy główne strategie „pobudek”, które są przedmiotem jego badań. Strategie te pomagają ludziom nie tylko zapamiętywać informacje, ale także aktywnie wdrażać je w życiu codziennym.
- Bodźce materialne to nagrody za pożądane zachowanie.
- Bodźce społeczne to nagrody za pożądane zachowanie w otoczeniu danej osoby.
- Bodźce behawioralne występują, gdy pożądane zachowanie jest osiągane stosunkowo łatwo, ponieważ stworzono do tego odpowiednie warunki oraz istnieją zasoby i narzędzia, które to zapewniają.
Philippa Hardman podkreśla, że twórcy programów edukacyjnych powinni koncentrować się nie tylko na przekazywaniu wiedzy, ale także na tworzeniu kontekstu do nauki. Ważne jest, aby regularnie pytać pracowników, jakie nawyki należy rozwijać i jak stworzyć odpowiednie środowisko, w którym te nawyki staną się normą, będą wspierane i przekształcą się w automatyczne działania. Stworzenie takiego środowiska przyczynia się do efektywniejszej nauki i poprawy wydajności pracowników.
Drugi aspekt szkoleń wiąże się z ich czasem trwania: jednorazowe webinaria, spotkania i przeglądy wykazały ograniczoną skuteczność. Znacznie skuteczniejsze są długoterminowe programy, które obejmują stały feedback. Hardman argumentuje, że najskuteczniejsze pod względem zmiany zachowania są programy trwające około trzech miesięcy i obejmujące cotygodniowe sesje. Jest to jednak minimalny okres; osiągnięcie prawdziwie produktywnych rezultatów będzie wymagało dwukrotnie dłuższego okresu, co może rozczarować zwolenników mikronauki.
Philippa Hardman stworzyła tabelę systematyzującą skuteczne i nieskuteczne formaty dla różnych typów programów. Ta tabela jest dostępna tutaj (w języku angielskim). Przyjrzyjmy się kilku przykładom z tej tabeli.
- Programy rozwoju przywództwa. Dr Hardman nazywa webinaria lub spotkania na żywo, bez powtarzalnych i interaktywnych elementów, oparte na wiedzy teoretycznej, standardowym, ale nieskutecznym podejściem. Jej zdaniem skuteczną opcją jest spersonalizowany tok nauczania oparty na celach studenta, z coachingiem i stałym monitorowaniem postępów. Program powinien być zorientowany na praktykę: praca projektowa, programy rotacji liderów i mentoring. Wszystko to pozwoli na natychmiastowe zastosowanie wiedzy i umiejętności, a także na uzyskanie informacji zwrotnej nie tylko na temat wiedzy, ale także jej zastosowania w rozwiązywaniu rzeczywistych problemów.
- Wdrożenie. Standardowa, ale nieskuteczna opcja obejmuje jeden lub więcej modułów szkolenia teoretycznego z testami. Philippa Hardman uważa regularne spotkania nowych pracowników, kierownika działu HR i przełożonego liniowego w ciągu pierwszych trzech miesięcy zatrudnienia za opcję pośrednią, „przeciętną” – zapewnia to niezbędny poziom wsparcia i zaangażowania. Optymalnym rozwiązaniem, jej zdaniem, jest pełne zaangażowanie nowego pracownika w procesy wewnętrzne: rotacja między działami, praca projektowa oparta na wynikach szkoleń oraz włączenie w bieżące projekty firmy. Pozwoli mu to zrozumieć, jak wszystko jest zorganizowane w firmie, da mu poczucie integracji, przynależności do zespołu i oczywiście rozwinie odpowiedzialność.
- Zgodność. Tradycyjnym, ale nieskutecznym rozwiązaniem są obowiązkowe webinaria i warsztaty, podczas których pracownicy są informowani o przyjętych zasadach firmy. Hardman przytacza szczegółowe informacje zwrotne na temat wyników, z analizą konkretnych przykładów i propozycjami konkretnych działań, jako lepsze rozwiązanie. Uważa, że najskuteczniejsze jest stworzenie kultury compliance w firmie z grywalizacją i nagrodami za przestrzeganie zasad.
Philippa Hardman podkreśla kluczowy problem: główna trudność polega nie tylko na zrozumieniu niezbędnych środków, które zoptymalizują wpływ na pracowników i pomogą osiągnąć cele biznesowe, ale także na ich wdrożeniu na szeroką skalę. Uważa, że narzędzia oparte na sztucznej inteligencji mogą odegrać ważną rolę w tym procesie, ale tylko wtedy, gdy zostaną opracowane z wyraźnym naciskiem na to zadanie.
Czytanie jest integralną częścią naszego życia. Rozwija myślenie, poszerza horyzonty i wzbogaca nasz wewnętrzny świat. Dobra książka może być źródłem inspiracji i nowych pomysłów, a także pomóc w rozwiązywaniu różnych sytuacji życiowych. Ważne jest, aby wybierać literaturę, która odpowiada naszym zainteresowaniom i celom. To nie tylko sprawi, że czytanie będzie przyjemne, ale także pozwoli w pełni wykorzystać każdą przeczytaną stronę. Nie zapominaj o znaczeniu czytania dla rozwoju osobistego.
- Czym jest kontekstualizacja uczenia się i czym różni się od personalizacji?
- Jak rozwijać liderów, nie odrywając ich od pracy: przypadek Gazprom Neft
- Jak zastąpić nudne kursy: model projektowy 5Di
- 9 pomysłów na efektywne szkolenia w trakcie wdrażania