Spis treści:
Używaj modeli, które pozwolą Ci zobaczyć szerszy obraz
W szkoleniach korporacyjnych do oceny satysfakcji uczestników często stosuje się proste kwestionariusze. Jednak taka ocena często staje się jedynym kryterium, istotnym zarówno dla firm rosyjskich, jak i zagranicznych. Badania ankietowe nie dają jednak pełnego obrazu skuteczności szkoleń ani jakości danego produktu edukacyjnego. To ograniczenie uniemożliwia nam ulepszanie programów, kursów i szkoleń oraz podejmowanie świadomych decyzji w oparciu o efekty uczenia się. W efekcie powstaje tunelowe widzenie, skupiające się na wąskim aspekcie, a ignorujące szersze wskaźniki skuteczności i jakości procesu edukacyjnego. Aby osiągnąć rzeczywistą poprawę w szkoleniach korporacyjnych, konieczne jest stosowanie kompleksowych metod oceny, które dostarczą dokładniejszych danych na temat wyników i potrzeb uczestników.
Will Thalheimer podkreśla wagę korzystania z gotowych narzędzi do oceny efektywności szkoleń. Zauważa, że można wykorzystać różne sprawdzone metody, ale jako przykład podaje swój model LTEM, czyli Learning-Transfer Evaluation Model (Model Oceny Transferu Nauki). Model ten obejmuje osiem poziomów, z czego pierwsze sześć poświęconych jest procesowi szkolenia, a dwa ostatnie ocenie rzeczywistych wyników pracowników. Sekwencja poziomów pozwala na głębsze zrozumienie wpływu szkoleń na wydajność i obszarów wymagających poprawy.
- Frekwencja — czy pracownicy uczestniczyli w zajęciach (lub słuchali ich, jeśli mówimy o zajęciach online).
- Aktywność — jak uważni, zainteresowani i zaangażowani byli pracownicy w szkolenie.
- Percepcja studentów — jak postrzegali zdobytą wiedzę. Na tym etapie oceniamy nie wrażenia, ale zrozumienie, wykonanie zadań praktycznych, motywację do wykorzystania zdobytej wiedzy w pracy i potrzebę dalszego wsparcia.
- Wiedza — jak dobrze pracownicy zapamiętali zdobytą wiedzę (dotyczy to teorii, np. konkretnej terminologii). Ponadto, zapamiętywanie powinno być oceniane zarówno bezpośrednio po ukończeniu szkolenia, jak i kilka dni później.
- Zdolność podejmowania decyzji — czy pracownicy potrafią podejmować decyzje w oparciu o dane otrzymane podczas szkolenia w konkretnym (i istotnym) przypadku. Ta ocena jest przeprowadzana dwukrotnie — bezpośrednio po szkoleniu i po pewnym czasie. Wyniki, oczywiście, są istotne zwłaszcza dla oceny końcowej: jeśli dana osoba jest w stanie podejmować właściwe decyzje w oparciu o wyniki szkolenia z taką samą pewnością kilka tygodni po ukończeniu kursu, to najprawdopodobniej był on skuteczny. Jednak po ukończeniu kursu nie jest to już tak oczywiste: w końcu zaraz po szkoleniu można perfekcyjnie wykonać wymaganą pracę, a potem całkowicie o wszystkim zapomnieć.
- Umiejętność wykonywania zadań — czy pracownicy potrafią zarówno znaleźć rozwiązanie, jak i wykonać wymagane zadanie? Ekspert zauważa, że jest to sprawdzane kompleksowo i ponownie w dwóch etapach, z których drugi jest istotny.
- Transfer — czy pracownicy zaczęli wykonywać zadania służbowe z większym powodzeniem (lub po prostu z większym powodzeniem, jeśli wcześniej było to trudne) i czy można to obiektywnie potwierdzić? Na tym etapie istnieją również dwie opcje oceny: pierwsza dotyczy sytuacji, gdy pracownicy początkowo otrzymują pomoc w przeniesieniu wiedzy do praktyki, a druga sytuacji, gdy działają całkowicie samodzielnie.
- Skuteczność transferu — jak wyniki szkolenia wpływają na samych uczestników, ich współpracowników i firmę? Ekspert sugeruje również ocenę, w jakim stopniu mogą one wpływać na swoje społeczności, społeczeństwo jako całość, a nawet miasto lub miejscowość, w której mieszkają.
Pierwsze punkty mogą wydawać się oczywiste, a doświadczeni specjaliści mogą argumentować, że obecność lub aktywność nie mają znaczącego wpływu. To rzeczywiście prawda. Model szkoleniowy obejmuje dodatkowe podpoziomy: pierwsze cztery punkty nie pozwalają na ocenę skuteczności szkolenia, choć mogą stanowić ogólne zalecenia dla twórców. Punkty 5 i 6, które odnoszą się do kompetencji takich jak podejmowanie decyzji i realizacja zadań, pomagają lepiej zrozumieć, czy twórcy kursu lub szkolenia osiągnęli swoje cele. Tylko punkty 7 i 8 odzwierciedlają zmiany w miejscu pracy, pokazując, czy wiedza została przeniesiona do praktyki. Skuteczność szkolenia można ocenić jedynie przez pryzmat rzeczywistych zmian w aktywności zawodowej.
LTEM to nie jedyny model oceny efektywności szkoleń. W rzeczywistości jest on adaptacją czteropoziomowego modelu Kirkpatricka, o czym otwarcie wspomina Will Thalheimer. LTEM stanowi jednak ważne podejście do oceny, które koncentruje się nie tylko na wiedzy i wrażeniach, ale także na osiąganiu wymiernych rezultatów. Metoda ta pozwala na głębsze zrozumienie wpływu szkoleń na wydajność i rozwój umiejętności, co czyni ją użytecznym narzędziem dla organizacji dążących do udoskonalenia swoich programów szkoleniowych.
Korzystaj z konsultacji koleżeńskich
Will Thalheimer zaleca zaangażowanie współpracowników w firmie posiadających odpowiednie doświadczenie w ocenie programów szkoleniowych. Na przykład, taki specjalista może przejrzeć pytania i zadania oceniające, omówić je na głos i zaproponować własne odpowiedzi. Pomoże to zidentyfikować braki i niedociągnięcia w materiałach. Ekspert podkreśla, że rewizja kwestionariuszy lub przypadków jest powszechną praktyką i właśnie dlatego niezależna ocena jest tak ważna. Korzystanie z opinii innych uczestników poprawia jakość szkolenia i zwiększa jego skuteczność.
Ekspert nazywa to „weryfikacją rzeczywistości”, która jest kluczowym elementem procesu decyzyjnego. Pomaga to uniknąć sytuacji, w których pozornie trafne decyzje okazują się nieskuteczne. Ważne jest, aby Twoi koledzy nie polegali wyłącznie na własnych metodach, ale obiektywnie oceniali proponowane przez Ciebie podejścia. Co więcej, powinni posiadać dogłębną wiedzę na temat tego, jak ludzie się uczą.
Należy pamiętać, że W przypadku małych firm, w których specjaliści ds. szkoleń korporacyjnych są potrzebni, ponieważ organizacje często pełnią wiele funkcji i działają samodzielnie, to zalecenie może być mniej istotne. Istnieją jednak inne możliwości rozwiązania tego problemu. Możesz na przykład zwrócić się o wsparcie do społeczności profesjonalistów lub skonsultować się z kolegami z innych firm. Pomoże Ci to wymienić się doświadczeniami i zdobyć nowe pomysły na efektywne szkolenia korporacyjne.
Zaangażuj zewnętrznych ekspertów w audyt programów szkoleniowych
Trzecia wskazówka Willa Thalheimera podkreśla znaczenie regularnej oceny wewnętrznych produktów szkoleniowych przez niezależnych ekspertów posiadających dogłębną wiedzę na temat edukacji opartej na dowodach. Specjaliści ci mogą udzielić cennych rekomendacji dotyczących skutecznych i nieskutecznych aspektów programów, a także wprowadzić niezbędne ulepszenia do istniejących kursów lub pomóc w opracowaniu nowych, skutecznych rozwiązań edukacyjnych. Takie podejście nie tylko poprawia jakość szkoleń, ale także promuje bardziej efektywne wykorzystanie zasobów.
Ekspert zauważa, że najlepiej jest zaprosić konsultanta, który nie tylko udzieli rekomendacji, ale także będzie aktywnie z Tobą współpracował. Samo proponowanie pomysłów w formule „zróbmy to, bo tak trzeba” raczej nie będzie miało znaczącego wpływu na Twoją pracę ani nie przyczyni się do rozwoju zawodowego. Wręcz przeciwnie, wspólna dyskusja i aktywny udział w procesie pomogą Ci osiągnąć cele i poprawić wyniki.