Spis treści:
- Wikipedia i masowe otwarte kursy online zyskują na popularności
- Szkolenia korporacyjne wciąż nie nauczyły się korzystać z mediów społecznościowych
- Wykorzystanie technologii nie rośnie tak szybko, jak oczekiwano
- Zwycięstwo nauki online jeszcze się nie zakończyło
- Dlaczego zmiany w szkoleniach i rozwoju są tak powolne
Wikipedia i masowe otwarte kursy online zyskują na popularności
Do 2023 roku 84% technologii z listy będzie używanych tak często, jak dziesięć lat temu. Jednak niektóre narzędzia znacznie zyskały na popularności. Prym wiodą usługi udostępniania dokumentów, takie jak Google Docs i Dropbox. W 2014 roku korzystała z nich tylko jedna trzecia respondentów Mind Tools, ale dziś odsetek ten sięga 91%. Na drugim miejscu znajdują się korporacyjne sieci społecznościowe, które zostaną omówione poniżej. Wirtualne klasy, czyli platformy online do organizacji zajęć edukacyjnych, zamykają pierwszą trójkę pod względem popularności.
Podsumowując, ranking podkreśla dwa kluczowe aspekty związane z dostępem do wiedzy. Po pierwsze, zaobserwowano wzrost popularności otwartych zasobów, takich jak Wikipedia i YouTube, których wykorzystanie wzrosło z 38% do 66%. Po drugie, odnotowano zauważalny wzrost zainteresowania masowymi, otwartymi kursami online, którego odsetek wzrósł z 15% do 41%. Chociaż specjaliści Mind Tools nie skupiają się na tym trendzie, można założyć, że odzwierciedla on rosnące zapotrzebowanie pracowników nie tylko na ciągłe uczenie się, ale także na aktywne zaangażowanie w proces edukacyjny ze świadomością osobistej odpowiedzialności za swój rozwój.
Szkolenia korporacyjne wciąż nie nauczyły się korzystać z sieci społecznościowych
Korporacyjne sieci społecznościowe nadal zyskują na popularności, podczas gdy tradycyjne platformy komunikacyjne, takie jak Twitter i LinkedIn, które są blokowane w Rosji, a także TikTok i Reddit, tracą na atrakcyjności w obszarze uczenia się i rozwoju (L&D). W 2014 roku 46% zespołów L&D korzystało z tych sieci społecznościowych w swojej pracy, ale do 2023 roku odsetek ten spadł do 38%. Szczególnie zauważalny spadek zaobserwowano w ubiegłym roku, co wskazuje na zmieniające się preferencje specjalistów L&D i konieczność dostosowania się do nowych warunków.
Eksperci Mind Tools podkreślają, że Duże platformy online to naturalne środowisko Platformy mediów społecznościowych oferują użytkownikom dynamiczne środowisko i mogą być skutecznie wykorzystywane do nauki. Na przykład transmisje z mediów społecznościowych mogą być wykorzystywane do wirtualnych wycieczek po biurze lub do przedstawiania kluczowych pracowników firmy podczas procesu onboardingu. Hashtagi stają się użytecznym narzędziem do łączenia ludzi i dzielenia się wiedzą. Komunikatory otwierają nowe możliwości wspólnego uczenia się, umożliwiając uczestnikom interakcję i dzielenie się doświadczeniami w czasie rzeczywistym. Korzystanie z tych narzędzi przyczynia się do bardziej zintegrowanego i efektywnego procesu uczenia się. Co ciekawe, użytkownicy aktywnie korzystają z publicznych mediów społecznościowych do nauki osobistej, ale znacznie rzadziej korzystają z nich w środowisku korporacyjnym. Według badania Mind Tools, w 2020 roku 83% respondentów korzystało z YouTube'a do nauki osobistej, podczas gdy tylko 41% korzystało z niego w celu rozwoju zawodowego. Sytuacja jest jeszcze bardziej widoczna w przypadku popularnych platform mediów społecznościowych: około jedna trzecia pracowników korzysta z nich do nauki osobistej, podczas gdy tylko 2-6% używa ich do pracy. Podkreśla to potrzebę integracji efektywnych platform edukacyjnych w środowiskach korporacyjnych w celu usprawnienia procesu uczenia się i zaangażowania pracowników.
Dane pokazują, że zanikające media społecznościowe stanowią straconą szansę dla rozwoju uczenia się (L&D). Do 2023 roku 86% liderów L&D nie zdaje sobie sprawy, w jaki sposób ich pracownicy dzielą się wiedzą i pomysłami na tych platformach. Trzy lata temu sytuacja była podobna, ale wraz z nadejściem pandemii wiele firm miało trudności z zaangażowaniem pracowników w korzystanie z mediów społecznościowych. Pomimo braku jasnego zrozumienia potrzeby tego procesu, organizacje, obserwując rosnącą popularność mediów społecznościowych, próbowały włączyć je do swoich strategii – ale bez znaczącego sukcesu. Mówiąc wprost, specjaliści ds. uczenia się byli oderwani od rzeczywistych doświadczeń pracowników i strategii niezbędnych do osiągnięcia celów biznesowych. Podkreśla to wagę dogłębnego zrozumienia mediów społecznościowych i ich roli w uczeniu się dla skutecznego wdrażania inicjatyw L&D.
Wykorzystanie technologii nie rośnie tak szybko, jak oczekiwano
Negatywna ocena technologii, które nie znalazły powszechnego zastosowania w szkoleniach korporacyjnych, obejmowała również rozwiązania kosztowne. Przykładowo, w 2023 roku tylko 16% respondentów korzystało z narzędzi sztucznej inteligencji, podczas gdy rok temu odsetek ten wynosił 19%. Zainteresowanie narzędziami rozszerzonej rzeczywistości (AR) również spadło: ich popularność, która wcześniej stale rosła, gwałtownie spadła z 21% do 15% w 2023 roku. Trendy te podkreślają potrzebę dokładniejszej analizy potrzeb firm i dostosowania technologii do rzeczywistych warunków i oczekiwań użytkowników.
Podobna sytuacja miała miejsce z platformami internetowymi do gromadzenia i dodawania treści do zakładek. Technologie blockchain, które w ubiegłym roku odnotowały gwałtowny wzrost, były głównymi outsiderami, ale zainteresowanie nimi znacznie spadło. Popularność gadżetów takich jak smartwatche również gwałtownie spadła, a ich użycie zmniejszyło się o połowę w ciągu roku. Co ciekawe, niektórzy eksperci w dziedzinie uczenia się i rozwoju przewidzieli znaczącą przyszłość dla tych urządzeń.
Sytuacja ze smartfonami w miejscu pracy ukazuje interesujące trendy. Według badania Mind Tools, w 2014 roku 53% respondentów korzystało ze smartfonów w pracy. Eksperci firmy przewidywali, że do 2015 roku odsetek ten wzrośnie do 78%. Jednak w 2023 roku odsetek respondentów korzystających ze smartfonów w pracy wynosił 66%. Wskazuje to, że tempo adopcji technologii mobilnych w procesach pracy było niższe niż oczekiwano, co może wynikać z różnych czynników, w tym rozwoju technologii alternatywnych i zmieniających się podejść do organizacji pracy.
Chociaż smartfony nie zostały uwzględnione w negatywnej ocenie, ich wykorzystanie w pracy i szkoleniach korporacyjnych nie wykazało znaczącego wzrostu. Mobilne uczenie się nie osiągnęło jeszcze oczekiwanego poziomu popularności, pomimo licznych prognoz dotyczących jego wzrostu.
Zwycięstwo uczenia się online nie jest jeszcze całkowite
Każdego roku liderzy L&D przewidują znaczny wzrost popularności uczenia się online i w formie mieszanej. W 2022 roku 57% respondentów ankiety spodziewało się wzrostu popularności uczenia się w formie mieszanej w ciągu najbliższych 24 miesięcy. Jednak, według raportu, w 2023 roku liczba organizacji korzystających z połączenia uczenia się online i stacjonarnego spadnie o 2%. Podkreśla to potrzebę rewizji strategii szkoleniowych i rozwojowych, aby dostosować je do zmieniających się warunków i oczekiwań uczestników procesu edukacyjnego.
Według statystyk, popularność nauczania mieszanego utrzymuje się na stabilnym poziomie od 2016 roku, a około 25% respondentów nadal aktywnie z niego korzysta. Tymczasem w 2022 roku popularność nauczania offline znacznie spadła, sięgając 13%. W tym samym roku nastąpił gwałtowny wzrost zainteresowania formatem online, co wskazuje na zmianę preferencji w kierunku cyfrowych technologii edukacyjnych.
Badania przeprowadzone przez Mind Tools wskazują, że rozwój szkoleń korporacyjnych jest opóźniony. Branża wciąż stara się nadrobić zaległości technologiczne. Brytyjscy eksperci wskazują na dwie główne przyczyny tego zjawiska, które omówimy poniżej.
Dlaczego zmiany w szkoleniach i rozwoju przebiegają tak wolno
Głównym powodem oporu przed zmianami w organizacji jest opór ze strony pracowników i całej kultury korporacyjnej. Eksperci zauważają, że takie problemy istnieją od kilkudziesięciu lat. Istotnym powodem tego oporu jest niewystarczające zaangażowanie specjalistów ds. szkoleń i rozwoju. Rzadko angażują oni kluczowych interesariuszy w proces zmian i nie opracowują skutecznych strategii komunikacji, aby zaangażować wszystkich interesariuszy. Stwarza to sytuację, w której sami specjaliści czują się odizolowani od kultury korporacyjnej, co utrudnia jej transformację. Skuteczne wdrożenie zmian wymaga aktywnego zaangażowania pracowników i stworzenia warunków do ich udziału w procesie.
Drugim powodem jest to, że, według autorów raportu, dostawcy szkoleń nie w pełni wykorzystują potencjał formatu online. Zespoły większości przebadanych specjalistów ds. szkoleń i rozwoju (L&D) posiadają znaczące umiejętności w zakresie tworzenia programów szkoleń bezpośrednich. Jest to zrozumiałe, ponieważ szkolenia i tradycyjne kursy cieszą się od dawna dużym zainteresowaniem, a to doświadczenie nie zniknie, dopóki nie zmieni się całe pokolenie pracowników. Problem polega jednak na tym, że nadmiar pewnych umiejętności ogranicza rozwój innych, bardziej istotnych. W ten sposób rynek pozostaje w stanie zamrożenia w przeszłości, podczas gdy stoi przed współczesnymi wyzwaniami, takimi jak integracja sztucznej inteligencji z procesami edukacyjnymi.
Raport podkreśla znaczenie inteligencji cyfrowej dla specjalistów ds. szkoleń i rozwoju. Ekspert ds. szkoleń i rozwoju, Ross Stevens, zauważa, że w dzisiejszym cyfrowym świecie zrozumienie i wykorzystanie najnowszych technologii staje się niezbędne do skutecznej pracy w tej dziedzinie. Badanie potwierdza, że aby osiągnąć wysokie wyniki w zakresie szkoleń i rozwoju, organizacje muszą skutecznie integrować technologię ze swoimi procesami, co otwiera nowe możliwości poprawy efektywności i jakości szkoleń.