Spis treści:
Oczywiste jest, że emocje odgrywają kluczową rolę w procesie uczenia się, co rozumie każdy, kto kiedykolwiek uczył dzieci i dorosłych. Zainteresowanie tematem i jego osobiste znaczenie dla uczącego się przyczyniają się do lepszego przyswajania i zapamiętywania informacji, a także aktywniejszego stosowania zdobytej wiedzy, na przykład w działalności zawodowej.
Niemniej jednak Nick Shackleton-Jones, uznany ekspert w dziedzinie szkoleń korporacyjnych i były dyrektor ds. kadr w firmie konsultingowej Deloitte, przypisuje emocjom jeszcze większą rolę. Jego zdaniem emocje nie tylko ułatwiają proces uczenia się, ale także odgrywają kluczową rolę w funkcjonowaniu ludzkiej pamięci i procesów poznawczych, które z kolei determinują końcowe rezultaty procesu edukacyjnego. Opierając się na swoich przekonaniach, Nick stworzył iteracyjny model projektowania programów szkoleń korporacyjnych, zwany 5Di, oparty na teorii kontekstu afektywnego.
Nick Shackleton-Jones rozpoczął karierę zawodową jako nauczyciel psychologii. Później zajął się szkoleniami i rozwojem personelu, współpracując z tak dużymi organizacjami, jak BBC, Siemens i BP. Pełnił również funkcję dyrektora ds. uczenia się w Deloitte UK, zanim założył własną firmę Shackleton Consulting.
Shackleton-Jones dzieli się swoimi poglądami i doświadczeniami w dziedzinie uczenia się w swojej książce „How People Learn”. 24 października przedstawił kluczowe idee swojej pracy na IX Konferencji „More Than Learning”, zorganizowanej przez SberUniversity. Zapraszamy do zapoznania się z najważniejszymi fragmentami jego prezentacji.
Wpływ doświadczenia emocjonalnego na retencję informacji
Podczas pierwszej sesji konferencji „More Than Learning” Nick Shackleton-Jones zauważył: „Wiele osób ma trudności z odpowiedzią na pytanie, jak dokładnie myślimy. Moim zdaniem jest to całkiem proste: nie myślimy, lecz czujemy”. Ta idea jest kluczowa dla jego teorii i modelu 5Di.
Dlaczego uważasz, że emocje i rozum to dwa różne aspekty? – pyta Nick. – Czy jesteś pewien, że istnieją oddzielne obszary mózgu odpowiedzialne za myślenie i emocje? Wierzymy, że są one różne, ponieważ od czasów starożytnych, począwszy od Platona i starożytnej filozofii greckiej, uczono nas, że rozum i emocje są odrębne. Nick podkreśla jednak, że wszystkie procesy myślowe mają charakter emocjonalny. Emocje odgrywają kluczową rolę w zapamiętywaniu informacji. Mówi, że każdy z nas może to potwierdzić z własnego doświadczenia: najlepiej pamiętamy to, co wywołuje w nas silne emocje. „Uczenie się nie polega na treści, ale na reakcji emocjonalnej, którą wywołujemy u ludzi” – podsumowuje Nick. Reakcji emocjonalnej nie da się wywołać, po prostu sadzając kogoś przed ekranem i zmuszając do czytania lub oglądania czegoś uznanego za pożyteczne.
Podczas swojego kolejnego wystąpienia Nick Shackleton-Jones zapytał publiczność: „Co pamiętacie ze szkoły?”. Zauważył, że odpowiedzi słuchaczy wahały się od wspomnień pysznego jedzenia w szkolnej stołówce po ciekawe wycieczki. Jednak wszystkie te wspomnienia mają jedną wspólną cechę: są ściśle powiązane z emocjami.
„Czy potrafisz sobie wyobrazić, że to nie wiedza, lecz emocje pozostają w umysłach i uczuciach twoich uczniów? Kiedy nauczałem, ta myśl często wprawiała mnie w zakłopotanie, ponieważ skupiałem się na materiale i słowach, ale tak naprawdę ludzie zapamiętują emocje” – zauważył mówca.
Jak zauważył, każda osoba ma swoje własne źródła reakcji emocjonalnych, co prowadzi do różnic w zapamiętywanych momentach. Na przykład podczas podróży pociągiem jeden pasażer może zauważać piękne krajobrazy, podczas gdy inny skupia się na cechach architektonicznych mijanych miast.
Znaczący wkład w badania nad mechanizmami neurofizjologicznymi wniósł kanadyjski fizjolog i neuropsycholog Donald Hebb. W swojej pracy zatytułowanej „Organizacja zachowania” szczegółowo opisał, jak przebiega proces zapamiętywania. Według jego wyjaśnienia, gdy dana osoba doświadcza nowego doświadczenia, neurony biorące udział w tym procesie nawiązują ze sobą połączenia, tworząc w ten sposób zakodowaną pamięć. Im częściej te same neurony są aktywowane, tym silniejsze stają się ich połączenia, co z kolei sprawia, że pamięć jest trwalsza.
Nick Shackleton-Jones wyjaśnia, że neurony w naszej pamięci nie zapisują słów ani obrazów. Stwierdza: „Ludzie nie mają idealnej pamięci fotograficznej i nie potrafią przypomnieć sobie tego, co zostało powiedziane, słowo po słowie. Pamięć ludzka ma swoje ograniczenia, a mózg nie zapisuje informacji tak, jak komputer”. Zamiast tego zapamiętujemy nasze reakcje emocjonalne, a następnie, w razie potrzeby, mózg rekonstruuje doświadczone zdarzenia na podstawie tych emocji.
W centrum teorii kontekstu afektywnego, stworzonej przez Nick Shackleton-Jones jest autorem tej koncepcji. Wyjaśnia ona, jak przebiegają procesy uczenia się i poznawania:
- Uczenie się to proces, w którym zachowanie lub umiejętności ulegają transformacji w wyniku zapamiętywania informacji.
- Pamięć to proces, w którym rejestrowana jest reakcja emocjonalna, czyli reakcja afektywna.
- Poznawanie to przetwarzanie nagromadzonego doświadczenia poprzez reakcje emocjonalne.
Według Shackleton-Jonesa główna idea teorii brzmi następująco: „Myśli i emocje są nierozerwalnie ze sobą powiązane”.
Mary Helen Immordino-Young, znana amerykańska neuropsycholog i dyrektor Centrum Neurobiologii Afektywnej, Rozwoju, Uczenia się i Edukacji na Uniwersytecie Południowej Kalifornii, również popiera pogląd Shackleton-Jonesa na temat znaczenia emocji w procesie poznawania. Argumentuje, że z neurobiologicznego punktu widzenia nie da się dogłębnie analizować tematów wywołujących u danej osoby obojętność.
Zastosowanie teorii kontekstu afektywnego w procesie edukacyjnym
Jaka jest wartość teorii kontekstu afektywnego w procesie edukacyjnym? Nick Shackleton-Jones sugeruje, aby zwracać uwagę na reakcję emocjonalną grupy docelowej na przedmiot badań, zastanawiając się, gdzie dokładnie w spektrum emocji – od obojętności po ciekawość – się one znajdują.
Kiedy dana osoba ma pytanie, potrzebę lub trudność, informacja, która odpowiada jej prośbie, staje się dla niej ważna. Wskazuje to na obecność silnego kontekstu afektywnego. W takiej sytuacji jednostka jest emocjonalnie zaangażowana i gotowa do samodzielnego poszukiwania potrzebnych treści – czy to przez internet, czy komunikując się ze współpracownikami. Mówca opisuje stan, w którym dana osoba dąży do nauczenia się czegoś nowego lub opanowania umiejętności, jako atrakcyjność. W tym kontekście rolą specjalisty ds. szkoleń (przede wszystkim szkoleń korporacyjnych) jest zapewnienie niezbędnych materiałów i zasobów.
Oczywiście często zdarza się, że pracownicy są całkowicie obojętni na szkolenia personalne. Jednak dla firmy ważne jest, aby pracownicy zdobywali nową wiedzę i umiejętności. W takiej sytuacji głównym zadaniem specjalisty ds. szkoleń i rozwoju jest stworzenie doświadczenia edukacyjnego, które zaangażuje emocjonalnie uczestników. W tym celu stosuje się metody takie jak storytelling i gry symulacyjne, a także wprowadza nowe wyzwania, które zachęcają ludzi do aktywnego uczestnictwa w procesie uczenia się.
Kiedy ktoś rozpoczyna pracę w nowej firmie, dąży do integracji z zespołem i adaptacji do środowiska pracy – tutaj właśnie pojawia się zasada atrakcyjności. Skuteczny program wdrożeniowy odgrywa kluczową rolę w procesie adaptacji, dostarczając informacji na temat kwestii, które mogą ich niepokoić w nowym miejscu pracy, takich jak wymagania dotyczące ubioru. Jednak pomimo swojej wagi, temat szkoleń z zakresu bezpieczeństwa prawdopodobnie nie wzbudzi zainteresowania pracowników. Dlatego ważne jest stworzenie doświadczenia, które zmieni ich postrzeganie i sprawi, że kwestie bezpieczeństwa staną się bardziej istotne i osobiste. Jak donosił jeden z prelegentów, specjaliści ds. szkoleń i rozwoju w BP opracowali symulatory, które pozwalają pracownikom doświadczyć skutków wypadków spowodowanych nieprzestrzeganiem przepisów bezpieczeństwa.
Czytaj Również:
Projektowanie pedagogiczne nie przynosi realnych korzyści, podczas gdy realne rezultaty można osiągnąć poprzez udział w wyzwaniach.
Tworzenie środowiska uczenia się: uwzględnianie aspektów emocjonalnych w szkoleniach pracowników
„Tworzenie kursów e-learningowych to zadanie dla wielu organizacji. Jednak według Nicka takie kursy pozbawiają ludzi dwóch kluczowych aspektów uczenia się: interakcji z innymi i poczucia własnej wartości”.
Uważa, że kursy nie prowadzą do pożądanych rezultatów, ponieważ proces uczenia się wykorzystuje tylko dwie metody: ciągnięcia i wypychania. Oznacza to, że organizacje muszą albo zapewnić swoim pracownikom niezbędne zasoby do rozwiązania istniejących problemów, albo najpierw stworzyć nowe wyzwania, wywołujące reakcję emocjonalną, a dopiero potem zapewnić niezbędne zasoby. Dlatego, według Shackleton-Jones, głównym zadaniem specjalistów ds. uczenia się i rozwoju jest projektowanie doświadczeń i zasobów dla pracowników.
Podczas swojej prezentacji na konferencji „Beyond Learning” Nick podzielił się kilkoma przykładami starannie opracowanych doświadczeń:
- To ćwiczenie jest przeznaczone dla nowych konsultantów, którzy będą regularnie występować publicznie. Każdy uczestnik jest proszony o wejście na scenę, wylosowanie tematu, a następnie improwizację na jego temat przez minutę. Według prelegenta, subtelną korzyścią z tego ćwiczenia jest proces socjalizacji: uczestnicy uczą się nie tylko na własnych błędach i sukcesach, ale także na doświadczeniach innych.
- To ćwiczenie jest przeznaczone dla liderów i odbywa się w grupach 4-6-osobowych z publicznością. Uczestnicy składają mebel, otrzymując instrukcje od aktorów odgrywających role szefów. Aktorzy ci demonstrują typowe błędy w zarządzaniu, w tym mikromanagement i całkowity brak struktury. Uczestnicy poznają różne style przywództwa i mogą obserwować, jak wpływają one na końcowy wynik. Pomaga im to rozpoznawać i wdrażać bardziej efektywne wzorce zachowań w swojej działalności zawodowej.
- Przez dwa miesiące uczestnicy programu wchodzą w interakcje z „klientami”, w których wcielają się aktorzy reprezentujący różne profile konsumentów. Tworzą zespoły, aby osiągać cele firmy, uczestniczą w konferencjach online, gdzie odpowiadają na trudne pytania publiczności, a także pracują nad rozwiązywaniem problemów z niezadowolonymi „klientami”.
Nick Shackleton-Jones uważa, że poleganie na kursach online jako zasobach edukacyjnych jest niewłaściwe. Dzieje się tak, ponieważ gdy ktoś napotyka konkretny problem lub pytanie, chce uzyskać odpowiedź jak najszybciej i najłatwiej, zamiast tracić czas na długie szkolenie. Co więcej, jeśli pracownik będzie potrzebował informacji po kilku miesiącach, a nawet latach, powinna ona być dostępna we właściwym czasie.
Co Jakie zasoby mogą być w tym kontekście? Prelegent podał kilka przykładów ilustrujących to:
- Strona internetowa firmy zawiera teraz sekcję poświęconą procesowi wdrażania nowych pracowników, wypełnioną treściami w mikroformacie. Obejmuje to krótkie teksty, infografiki i krótkie filmy. Nick wyjaśnił, że ta sekcja zastąpiła tradycyjny 8-godzinny kurs wprowadzający, który ukończyło tylko około 300 nowych pracowników z 6000 zatrudnianych każdego roku w BP. Teraz sekcja dotycząca wdrażania stała się najpopularniejszą na stronie internetowej.
- HSBC opracował aplikację dla menedżerów, która zawiera odpowiedzi na typowe pytania dotyczące zarządzania, a także różne przydatne listy kontrolne. Jak zauważył jeden z przedstawicieli, z aplikacji aktywnie korzysta już 2500 menedżerów na różnych szczeblach.
- Materiały wprowadzające w formacie komiksu zostały opracowane dla konsultantów Deloitte. Jak wyjaśnił Nick Shackleton-Jones, nowi pracownicy byli wcześniej zapraszani na dwutygodniowy program na miejscu, który obejmował codzienne wykłady i prezentacje. Program kosztował około 1,7 miliona dolarów, ale uczestnikom nie przypadł do gustu i zapamiętali niewiele informacji. W rezultacie całkowicie wyeliminowano część teoretyczną, a program skrócono do pięciu dni, koncentrując się na zapoznawaniu nowych konsultantów ze sobą nawzajem, firmą i ich współpracownikami. Wszystkie niezbędne podstawowe informacje, takie jak zasady ubioru, zostały zaadaptowane w formie komiksów i umieszczone w specjalnym dodatku.
Nick Shackleton-Jones wzywa organizacje do porzucenia tradycyjnych metod kształcenia dorosłych, przypominających naukę w szkole, i proponuje wykorzystanie nowocześniejszych podejść.
- Należy skupić się nie na tematach szkoleń, ale na efektach końcowych: jakie działania powinni podjąć pracownicy, jakie umiejętności powinni zademonstrować i jak powinni zmienić swoje zachowanie.
- Nawiąż interakcję z grupą docelową, aby zrozumieć, jakie tematy ich interesują, jakie kwestie budzą ich zainteresowanie i z jakimi trudnościami mogą się spotkać.
- Projektuj doświadczenia i zarządzaj zasobami.
W swojej książce „How People Learn” Nick Shackleton-Jones zagłębia się w projektowanie programów edukacyjnych, opierając się na teorii kontekstu afektywnego i modelu projektowania 5Di. Jego strona internetowa oferuje również bezpłatne pobieranie różnych materiałów i narzędzi, które pomogą Ci wdrożyć ten model.
Pod koniec pierwszej części konferencji podzielił się swoim osobistym doświadczeniem: „Doszedłem do wniosku, że znaczna część mojej wiedzy pochodzi z samodzielnej nauki. Było to możliwe dzięki interakcjom z różnymi ludźmi o odmiennych oczekiwaniach i opiniach. Wiele nauczyłem się podczas podróży i pokonywaniu życiowych wyzwań. Później, patrząc wstecz na swoją podróż, uświadomiłem sobie, że wciąż się rozwijam, stale stawiając sobie wyzwania i kierując swoją łódź ku nowym wyzwaniom <…>. Dlatego gorąco polecam, abyś wprowadził swoich pracowników w świat wyzwań i odmienności od ich utartych poglądów, jeśli chcesz wspierać ich rozwój”.
Wpływ sztucznej inteligencji na szkolenia korporacyjne
Podczas konferencji SberUniversity prelegent poruszył również kwestię wykorzystania sztucznej inteligencji w szkoleniach korporacyjnych. Nick Shackleton-Jones wyraził opinię, że główną trudnością związaną z wykorzystaniem sztucznej inteligencji jest to, że ludzie często nie wiedzą, jak ją poprawnie używać.
„Jeśli tradycyjne wykłady nie przynoszą rezultatów, to jaki jest sens tworzenia nowych wykładów z wykorzystaniem sztucznej inteligencji? Jeśli użytkownicy nie są zainteresowani modułami szkoleniowymi online, to po co tworzyć więcej takich modułów z wykorzystaniem sztucznej inteligencji? Doprowadzi to jedynie do nagromadzenia bezużytecznej treści” – mówi Shackleton-Jones.
Prelegent wyraził opinię, że wykorzystanie sztucznej inteligencji jest niepraktyczne w generowaniu treści. Zamiast tego zwrócił uwagę na jeden z obiecujących obszarów – wspieranie studentów w procesie edukacyjnym z wykorzystaniem sztucznej inteligencji. Mogą to być na przykład znane chatboty, które pomagają użytkownikom we właściwym czasie i kierują ich do niezbędnych zasobów.
Według przedstawiciela firmy Deloitte, firma opracowała symulator AI dla menedżerów – bota głosowego, który potrafi wcielić się w różne postacie. Z jego pomocą menedżerowie mogą ćwiczyć złożone scenariusze komunikacji z podwładnymi. Shackleton-Jones zaprezentował również przykład realistycznego awatara AI zaprojektowanego do wideorozmów. Awatar ten może angażować się w rozmowy z klientami i udzielać porad technicznych, a także rozpoznawać nie tylko język mówiony klienta, ale także różne aspekty jego otoczenia, a także gesty i mimikę.
W dziedzinie projektowania doświadczeń edukacyjnych wykorzystanie sztucznej inteligencji rozwija się znacznie wolniej. Shackleton-Jones uważa, że obszar ten pozostanie domeną projektantów szkoleń, wymagających ich osobistej interwencji i kreatywnego podejścia.
Czytaj również:
- Przy opracowywaniu programów szkoleniowych dla firm ważne jest uwzględnienie komponentu emocjonalnego uczestników. Emocje odgrywają znaczącą rolę w tym, jak postrzegamy informacje i napędzają motywację.
Po pierwsze, ważne jest stworzenie pozytywnej atmosfery, która sprzyja otwartości i interakcji. Można to osiągnąć poprzez grywalizację, która wprowadza element gry i sprawia, że proces nauki jest bardziej angażujący.
Co więcej, ważne jest uwzględnienie indywidualnych cech pracowników, ich preferencji i wcześniejszych doświadczeń. Spersonalizowane podejście pomaga zwiększyć zaangażowanie i satysfakcję ze szkolenia.
Informacje zwrotne są również kluczowe. Regularne ankiety i dyskusje mogą pomóc w określeniu stanu emocjonalnego uczestników i dopasowaniu programu do ich potrzeb i oczekiwań.
Nie zapominaj o znaczeniu wsparcia i mentoringu. Osoby gotowe do pomocy i doradztwa mogą znacznie zmniejszyć poziom stresu i zwiększyć pewność siebie pracowników.
Podsumowując, zwracanie uwagi na emocje podczas projektowania szkoleń korporacyjnych nie tylko wzbogaca sam proces, ale także przyczynia się do stworzenia bardziej efektywnego i produktywnego środowiska pracy.
- Najpopularniejszym formatem treści szkoleniowych dla pracowników są filmy trwające krócej niż trzy minuty.
- Określono najpopularniejsze metody promowania aktywnego udziału pracowników w procesie szkoleń korporacyjnych.
- Pięć metod angażowania studentów i poprawy zapamiętywania materiałów edukacyjnych.