Spis treści:
Czego oczekiwano od LXP i dlaczego projekt się nie powiódł
Początkowo dostawcy LXP prezentowali swoje platformy jako innowacyjny sposób szkolenia pracowników. W przeciwieństwie do tradycyjnych metod, które obejmują obowiązkowe kursy, nacisk kładziony jest na potrzeby i zainteresowania studenta. Platformy oferują przyjazny dla użytkownika i intuicyjny interfejs, dzięki czemu proces nauki jest bardziej przystępny i angażujący. Zastosowane metody są nieformalne i dostosowane do indywidualnych preferencji użytkowników. Funkcjonalność platformy obejmuje szereg narzędzi, które pomagają dostosować szkolenia do indywidualnych celów i zadań, zapewniając w ten sposób skuteczniejsze przyswajanie materiału i rozwój umiejętności.
- Skupienie się na umiejętnościach – zarówno powiązanych, jak i niepowiązanych z konkretną rolą.
- Możliwość wyboru szkoleń – podczas gdy w tradycyjnych systemach LMS konkretne kursy i szkolenia były przypisywane pracownikom przez kierowników ds. szkoleń i rozwoju, w LXP system automatycznie wybiera treści na podstawie danych o poszczególnych uczestnikach.
- Duże biblioteki treści od zewnętrznych dostawców – Craig Weiss zauważa, że na początku LXP zawierał oferty od co najmniej dziesięciu zewnętrznych dostawców, dostosowane do różnych budżetów (w tym bezpłatne opcje).
- System rekomendacji, pogrupowanych w playlisty i kolekcje według różnych zasad – od niezbędnych umiejętności i wiedzy po najpopularniejsze treści.
Przeczytaj też:
Szkolenia korporacyjne stają się coraz ważniejszym aspektem rozwoju biznesu. W dzisiejszym środowisku organizacje dążą do wykorzystania najnowszych technologii, aby poprawić efektywność szkoleń pracowników. Przyjrzyjmy się sześciu najbardziej obiecującym technologiom, które mogą znacząco usprawnić proces szkoleń korporacyjnych.
Po pierwsze, wirtualna rzeczywistość (VR) i rozszerzona rzeczywistość (AR) otwierają nowe horyzonty dla szkoleń, pozwalając pracownikom zanurzyć się w konkretnych sytuacjach. Jest to szczególnie istotne w przypadku szkoleń związanych z bezpieczeństwem, sprzedażą i obsługą klienta.
Po drugie, sztuczna inteligencja (AI) umożliwia tworzenie spersonalizowanych programów szkoleniowych poprzez analizę danych dotyczących wydajności pracowników. Pomaga to dostosować treść kursu do indywidualnych potrzeb i poziomu wiedzy każdego pracownika.
Trzecia technologia to nauka mobilna. Dzięki aplikacjom mobilnym pracownicy mają dostęp do materiałów szkoleniowych w dowolnym czasie i miejscu. Jest to szczególnie wygodne dla organizacji z zespołami pracującymi zdalnie.
Czwarta perspektywa to wykorzystanie platform szkoleniowych online. Platformy te umożliwiają prowadzenie szkoleń w formie webinariów, co czyni proces bardziej elastycznym i przystępnym. Pracownicy mogą uczyć się w dogodnym dla siebie czasie i otrzymywać informacje zwrotne od trenerów.
Piątą technologią jest grywalizacja. Włączenie elementów gry do szkoleń pomaga zwiększyć motywację pracowników. Konkursy, punkty i nagrody sprawiają, że proces nauki jest bardziej angażujący i efektywny.
Wreszcie, analiza Big Data w szkoleniach pozwala organizacjom oceniać skuteczność programów i identyfikować obszary wymagające poprawy. Gromadzenie i analiza danych na temat preferencji pracowników i wyników szkoleń pomaga firmom optymalizować swoje metody szkoleniowe.
W związku z tym zastosowanie tych sześciu technologii w szkoleniach korporacyjnych przyczynia się do zwiększenia efektywności, zaangażowania i satysfakcji pracowników, co ostatecznie prowadzi do wzrostu produktywności i konkurencyjności firmy.
Autor artykułu twierdzi, że jedna z propozycji okazała się chwytem marketingowym. W niecały rok obowiązkowe szkolenia, jak twierdzi Craig Weiss, „wyszły za drzwi i wróciły przez okno”. Na przykład pomysł spersonalizowanych playlist opartych na rekomendacjach upadł, ponieważ na listach polecanych materiałów dominowały kursy obowiązkowe, a nie te, które rzeczywiście interesują i pomagają użytkownikom. Niektóre platformy zdecydowały się wyłączyć tę funkcję, a inne powierzyły jej rozwój sztucznej inteligencji. Jeśli jednak algorytm zostanie opracowany przez zewnętrznego dostawcę, klient ryzykuje otrzymanie nieskutecznych rekomendacji, które nie są zgodne z zainteresowaniami pracowników, jak zauważa Craig Weiss. Podkreśla to wagę tworzenia spersonalizowanych szkoleń, które uwzględniają rzeczywiste potrzeby i zainteresowania użytkowników.
Biblioteki kursów w platformach LXP i na platformach, które same się tak nazywają, znacznie się skurczyły. Nawet możliwość korzystania z nich nie jest wszędzie dostępna. To ważna kwestia, ponieważ rynek międzynarodowy, w przeciwieństwie do rosyjskiego, charakteryzuje się dużą różnorodnością dostawców treści korporacyjnych. W takim otoczeniu firmy rzadziej tworzą własne treści.
Kluczowym problemem jest to, że sama koncepcja LXP stała się narzędziem marketingowym. Platformy pozycjonujące się jako systemy LMS już zawierają pewne funkcje LXP, podczas gdy wiele platform podających się za LXP może ich nie posiadać. Nazwa ta jest używana luźno, ale w rzeczywistości prawdziwe „platformy edukacyjne oparte na doświadczeniu” są niezwykle rzadkie, jak twierdzi Craig Weiss. To wprowadza zamieszanie wśród użytkowników poszukujących efektywnych rozwiązań edukacyjnych. Ważne jest, aby zrozumieć różnice między systemami LMS a LXP, aby wybrać odpowiednią platformę dla potrzeb organizacji.
LXP można porównać do rewolucyjnych kanałów telewizyjnych, które w momencie ich wprowadzenia wyróżniały się unikalną treścią i innowacyjnym podejściem do nadawania. W Stanach Zjednoczonych takim przykładem jest MTV, a w Rosji kanał „2x2”, który prawdopodobnie pamięta wielu millenialsów. Jednak z biegiem czasu kanały te uległy transformacji, zastępując pierwotną koncepcję standardowymi formatami obejmującymi talk-show, reklamy i okazjonalne fragmenty udanych programów z przeszłości. Rynek platform edukacyjnych ewoluuje podobnie. Ważne jest, aby nowoczesne systemy edukacyjne zachowały swoją pierwotną kreatywność i nadal oferowały użytkownikom istotne i zróżnicowane treści, które sprzyjają efektywnej nauce i rozwojowi.
System początkowo zapowiadał się jako innowacyjny i skuteczny. Został zaprezentowany jako platforma edukacyjna o unikalnym podejściu. Twórcy nie wykorzystali jednak jego potencjału, koncentrując się na szkoleniach formalnych i ignorując potrzeby studentów oraz elastyczne metody nauczania. Craig Weiss podkreśla, że doprowadziło to do zaprzepaszczenia pierwotnego pomysłu, co negatywnie wpłynęło na skuteczność systemu.
Jaki jest los LXP na rynku rosyjskim?
W Rosji platformy LXP (Learning Experience Platform) początkowo nie cieszyły się taką popularnością jak w innych krajach. Wynika to ze specyfiki lokalnego rynku, gdzie wiele firm woli tworzyć własne systemy i materiały do nauki na odległość. Ponadto odsetek firm aktywnie korzystających ze scentralizowanych systemów do szkoleń online pozostaje stosunkowo niski. W rezultacie adopcja LXP na rynku rosyjskim przebiega wolniej niż za granicą, gdzie podobne rozwiązania już udowodniły swoją skuteczność w usprawnianiu szkoleń i rozwoju pracowników. Dostawcy oferują nie tylko platformy LXP, ale także rozwiązania łączone, które koniecznie obejmują szkolenia. To sprawia, że rynki rosyjski i międzynarodowy są do siebie podobne. Pavel Bezyaev, ekspert ds. szkoleń korporacyjnych i założyciel społeczności Digital Learning, w komentarzu dla Skillbox Media, podkreśla, że platformy początkowo pozycjonowane jako platformy LXP w rzeczywistości oferują funkcje wygodne dla użytkowników LMS. Wskazuje to na trend w kierunku integracji różnych narzędzi edukacyjnych, umożliwiając organizacjom efektywniejsze zarządzanie procesami szkoleń i rozwoju pracowników. Pavel podkreśla, że nie należy oczekiwać szybkiego rozwoju systemów LXP. Uważa, że w najbliższej przyszłości prawdopodobnie nastąpi przyspieszony rozwój już popularnych systemów LMS zintegrowanych ze sztuczną inteligencją. Systemy te staną się analogiczne do systemów LXP, oferując rekomendowane funkcje edukacyjne i dostosowane ścieżki edukacyjne. Ekspert zauważa, że takie podejście poprawi jakość edukacji i uczyni ją bardziej spersonalizowaną.