Model projektowania szkoleń korporacyjnych 5Di

Spis treści:

• Dlaczego potrzebny był nowy model szkoleń korporacyjnych
• Jak zorganizowany jest projekt zgodnie z modelem 5Di
• Co sądzą o modelu 5Di w środowisku zawodowym i za co jest on krytykowany?

Dlaczego potrzebny jest nowy model szkoleń korporacyjnych

Nick Shackleton-Jones wyraźnie rozróżnia naukę naturalną od edukacji tradycyjnej, obejmującej szkołę, uniwersytet i szkolenia korporacyjne. Ekspert uważa, że ​​współczesna edukacja została przeciążona informacjami i przekształciła się w fabrykę wydawania dyplomów i certyfikatów, często za bezsensowne godziny spędzone w klasach. Uczniowie są zmuszani do zapamiętywania ogromnych ilości faktów, zniechęcani testami i egzaminami, jednocześnie ignorując ich rzeczywiste potrzeby i zainteresowania. Prowadzi to do obniżenia jakości edukacji i ukształtowania u uczniów poczucia bezużyteczności otrzymywanej wiedzy. Potrzebne jest podejście, które uwzględniałoby indywidualne potrzeby uczniów i sprzyjało ich prawdziwemu rozwojowi.

Nick opracował teorię kontekstu afektywnego, aby wyjaśnić, jak przebiega efektywne uczenie się. Według niego uczenie się i zapamiętywanie odzwierciedlają zmiany w zachowaniu lub kompetencjach jednostki. Zmiany te wynikają z reakcji afektywnej na znaczące doświadczenie, które jest dla niej ważne. Znaczenie doświadczenia kształtowane jest przez dwa czynniki: „przyciąganie” – gdy dana osoba jest zainteresowana i dąży do wiedzy – oraz „pchanie” – gdy zewnętrzne zainteresowanie motywuje ją do nauki. Teoria ta podkreśla znaczenie percepcji emocjonalnej w procesie edukacyjnym i może być przydatna w tworzeniu skuteczniejszych metod nauczania.

Prosty przykład ilustruje, jak zainteresowanie wpływa na uczenie się. Osoba zafascynowana dinozaurami nie musi być zmuszana do zgłębiania tematu – chętnie czyta książki, odwiedza muzea i zapamiętuje informacje znacznie lepiej niż osoba obojętna na starożytne gady. Z kolei nudny kurs bezpieczeństwa nie wzbudza pożądanego zainteresowania. Czytanie długich instrukcji jest postrzegane jako rutynowy obowiązek. Można jednak sztucznie wzbudzić zainteresowanie takim programem, wykorzystując znaczenie emocjonalne. Możesz na przykład stworzyć film o konsekwencjach wypadków w miejscu pracy, który przyciągnie uwagę i zwiększy poziom zaangażowania uczestników. Takie podejście sprzyja lepszemu przyswajaniu informacji i zwiększa bezpieczeństwo w miejscu pracy.

Teoria kontekstu afektywnego uformowana Model 5Di opiera się na tym modelu, który według autora może być zastosowany do organizacji procesu edukacyjnego w różnych dziedzinach, w tym w szkolnictwie średnim i wyższym. Jednak główny nacisk ten model kładzie się na sektor korporacyjny, a w dalszej części artykułu przedstawimy przykłady z tego obszaru.

Jak zorganizowane jest projektowanie zgodnie z modelem 5Di?

Model 5Di to iteracyjny model projektowania, który składa się z sześciu kluczowych etapów. Nazwa modelu jest akronimem odzwierciedlającym każdy z tych etapów, co pozwala na organizację procesu rozwoju i poprawę jakości produktu końcowego. Podejście iteracyjne pozwala na zmiany i ulepszenia na każdym etapie projektowania, zapewniając bardziej elastyczną reakcję na zmieniające się wymagania i preferencje klientów. Model 5Di jest szeroko stosowany w różnych dziedzinach projektowania, co czyni go wszechstronnym narzędziem dla profesjonalistów.

• Definiowanie — formułowanie rezultatów uczenia się.
• Odkrywanie — badania odbiorców.
• Projektowanie — projektowanie materiałów edukacyjnych lub doświadczeń.
• Rozwijanie — projektowanie doświadczeń i wskazówek (materiałów edukacyjnych).
• Wdrażanie — wdrażanie nauki.
• Iterowanie — powtarzanie cyklu.

Model 5Di ma wiele wspólnego z innymi podobnymi modelami, ale ma również unikalne cechy. Przyjrzyjmy się bliżej każdemu z sześciu etapów tego modelu, aby zrozumieć jego zalety i różnice w stosunku do innych podejść.

Etap 1: Przygotowanie projektu

Pierwszy etap jest ważny, aby zdefiniować cele i zadania projektu. Należy przeanalizować obecną sytuację, zidentyfikować potrzeby grupy docelowej i zebrać wszystkie niezbędne dane. Pomoże to w sformułowaniu jasnego obrazu tego, co chcesz osiągnąć i jakie kroki są niezbędne, aby to osiągnąć. Warto również opracować plan działania, który uwzględnia kluczowe terminy i wskazuje osoby odpowiedzialne za realizację zadań. Skuteczne przygotowanie na tym etapie stanowi podstawę udanej realizacji projektu.

Pierwszym krokiem jest zdefiniowanie rezultatów uczenia się. Ważne jest, aby skupić się nie tylko na tradycyjnych osiągnięciach edukacyjnych kursu, ale także na istotnych zmianach w zachowaniu, myśleniu i stanie emocjonalnym uczestników. Takie podejście pomaga stworzyć głębszy związek między szkoleniem a sytuacjami z życia realnego, co z kolei zwiększa efektywność procesu edukacyjnego. Sensowne rezultaty uczenia się sprzyjają rozwojowi osobistej odpowiedzialności i autonomii, co jest kluczem do osiągnięcia skutecznej zmiany.

Cele uczenia się są często formułowane w oparciu o opinie kluczowych interesariuszy, którzy określają, jakiej wiedzy i umiejętności potrzebują pracownicy. Jednak, według Nicka, takie podejście może być nieskuteczne. Bardziej produktywnym podejściem jest zadanie dwóch ważnych pytań: jakie zmiany w zachowaniu, myśleniu i uczuciach ludzi są potrzebne oraz jak można zmierzyć skuteczność szkolenia. Aby zebrać dane, Nick zaleca przeprowadzenie serii wywiadów i grup fokusowych, aby lepiej zrozumieć potrzeby i oczekiwania pracowników. Takie podejście promuje bardziej ukierunkowane i efektywne szkolenia, zgodne z rzeczywistymi potrzebami biznesowymi.

Twórca tego modelu stworzył kompleksowy zestaw narzędzi dla różnych etapów, w tym tabelę „Myśli, Działania, Uczucia”, która jest zalecana jako pierwszy krok. Jeśli firma chce poprawić swoje umiejętności komunikacyjne, ważne jest, aby nauczyć się unikać toksyczności w korespondencji i kontaktach bezpośrednich, a także uważnie słuchać współpracowników i tworzyć pozytywną atmosferę w zespołach. W tym kontekście tabela może pomóc w uporządkowaniu myśli i działań, promując skuteczną komunikację.

Etap 2 jest ważną częścią Proces, w którym zachodzą kluczowe transformacje i osiągnięcia. Na tym etapie analizuje się uzyskane dane, co pomaga zidentyfikować mocne i słabe strony obecnej strategii. Ponadto optymalizuje się zasoby, co przyczynia się do wzrostu efektywności. Na tym etapie, w oparciu o wyniki analizy, formułowane są również nowe cele i zadania. Pozwala to na precyzyjniejsze określenie dalszych obszarów działań i zwiększa szanse na pomyślne zakończenie projektu. Etap 2 odgrywa kluczową rolę w osiągnięciu pożądanych rezultatów i przygotowaniu do kolejnego etapu.

Drugi etap badania odbiorców różni się od tradycyjnej analizy potrzeb. Nick Shackleton-Jones sugeruje skupienie się na obawach potencjalnych słuchaczy i sposobie organizacji ich codziennego przepływu pracy. Aby osiągnąć ten cel, zaleca użycie dwóch narzędzi:

• Lista obaw i działań.

Uczestnicy badania identyfikują dziesięć kluczowych obaw związanych z badanym tematem, a także dziesięć codziennych działań, które podejmują. Mogą samodzielnie zidentyfikować swoje potrzeby lub uszeregować je według ważności na przygotowanej liście. Pozwala to na dokładniejsze zrozumienie, które aspekty doświadczenia budzą w nich największe obawy i jak radzą sobie z tymi problemami w życiu codziennym.

• Wykres emocji.

Respondenci śledzą swoje emocje na wykresie w określonym okresie, który może trwać od tygodnia do kilku miesięcy. Wykres ten powinien uwzględniać istotne wydarzenia, które zapadły użytkownikowi w pamięć i wywołały silną reakcję emocjonalną, takie jak trudne rozmowy z kierownictwem lub długo oczekiwane rozpoczęcie projektu. Należy również uwzględnić kamienie milowe, które reprezentują powszechnie akceptowane znaczniki czasu, takie jak koniec pierwszego tygodnia, pierwszego miesiąca i koniec okresu próbnego. Takie podejście pomaga lepiej zrozumieć stan emocjonalny i dynamikę doświadczeń, co jest ważne dla analizy i autorefleksji.

Podczas warsztatów i spotkań uczestnicy dzielą się wynikami swoich eksperymentów i osobistymi historiami, co pozwala specjalistom ds. szkoleń precyzyjnie zidentyfikować rzeczywiste obawy i zadania pracowników. To narzędzie jest szczególnie przydatne w trudnych momentach, takich jak onboarding czy przejście na stanowiska kierownicze. Omówienie doświadczeń pracowników pomaga tworzyć skuteczniejsze programy szkoleniowe dostosowane do potrzeb zespołu.

Scena Etap 3 stanowi kluczową fazę w procesie osiągania wyznaczonych celów. Na tym etapie ważne jest skupienie się na wdrażaniu strategii i taktyk opracowanych na poprzednich etapach. Sukces na tym etapie zależy od starannego planowania i skrupulatnej realizacji zaplanowanych działań. Konieczne jest uwzględnienie wszystkich czynników, które mogą wpłynąć na wynik, i terminowe wprowadzanie korekt do strategii. Etap 3 ma kluczowe znaczenie dla osiągnięcia ostatecznego rezultatu, ponieważ to właśnie tutaj pomysły są wdrażane w życie i oceniana jest ich skuteczność. Zrozumienie znaczenia tego etapu pomoże Ci pewniej dążyć do celu i osiągać pożądane rezultaty.

Etap 3 obejmuje tworzenie dwóch rodzajów materiałów szkoleniowych. Nacisk kładziony jest na zasoby pomocnicze, które ułatwiają wykonywanie określonych zadań, zarówno zawodowych, jak i osobistych. Zasoby te mogą obejmować kompletne programy, pojedyncze materiały, takie jak mapy lub nawigatory GPS do nawigacji, a także instrukcje, na przykład dotyczące parzenia kawy przy ekspresie do kawy. Chociaż zasoby te nie są tradycyjnymi materiałami szkoleniowymi, Shackleton-Jones uważa, że ​​nie muszą one spełniać tej definicji. Po co zapamiętywać trasę, skoro masz pod ręką mapę? Wskazówki dotyczące zasobów zapewniają dostępność informacji we właściwym momencie, czyniąc proces nauki bardziej efektywnym i praktycznym.

Ta perspektywa odzwierciedla podejście autora modelu 5Di do zadań specjalistów ds. szkoleń korporacyjnych. Głównym celem takich specjalistów jest zapewnienie pracownikom niezbędnych narzędzi do efektywnego wykonywania obowiązków. W niektórych przypadkach krótka i jasna instrukcja na jednej kartce papieru okazuje się bardziej przydatna niż długi i skomplikowany kurs.

Drugi typ to doświadczenie emocjonalne, które pozostawia trwałe wrażenie na grupie docelowej. Nie ma uniwersalnej recepty na tworzenie takich wydarzeń; ważne jest, aby zastanowić się, co jest dla odbiorców znaczące. Wydarzenie emocjonalne może być związane z błędem i towarzyszącym mu uczuciem wstydu, sytuacją statusową, taką jak przemówienie znanej osoby lub raport prezesa, angażująca gra, imponująca historia, symulacja lub obserwacja czegoś znaczącego. Tworzenie takich okazji wymaga głębokiego zrozumienia potrzeb i oczekiwań odbiorców.

W swoim modelu edukacyjnym W kontekście dojrzałości projektowej Nick podał przykład ilustrujący znaczenie doświadczenia emocjonalnego w szkoleniu. Pewna firma zmagała się z oduczeniem pracowników niebezpiecznych zachowań związanych z wkładaniem rąk do maszyn. Problem rozwiązano, prosząc pracowników o owinięcie „aktywnej” ręki w czerwony worek na jeden dzień. Spowodowało to dyskomfort fizyczny i psychiczny, który stał się katalizatorem głębokich zmian w postrzeganiu bezpieczeństwa. To podejście pokazuje, jak doświadczenie emocjonalne może być potężnym narzędziem w szkoleniu i kształtowaniu odpowiedzialnych zachowań.

Nick twierdzi, że jeśli starannie przetworzymy wyniki i etapy badań, pomysły projektowe pojawią się naturalnie, a jedyne, co pozostaje, to je ustrukturyzować. Macierz CTRE może pomóc w tym procesie. Jej nazwa oznacza:

• Obawa — troska;
• Zadanie — działanie;
• Zasoby — wskazówki dotyczące zasobów;
• Doświadczenia — doświadczenie emocjonalne.

Macierz to tabela, w której pierwsza kolumna wskazuje kluczowe obawy i działania pracowników zidentyfikowane na etapie początkowym. Druga kolumna zawiera pomysły na wskazówki i doświadczenia emocjonalne. Jeśli zauważysz, że uczestnicy programu szkoleniowego nie wykazują zainteresowania określonym punktem matrycy, powinieneś wprowadzić do programu nowe doświadczenie emocjonalne, aby zwiększyć zaangażowanie. Jeśli zainteresowanie jest już obecne, konieczne jest wsparcie szkolenia dodatkowymi zasobami. Jako przykład rozważ matrycę stosowaną w procesie wdrażania i adaptacji nowych pracowników.

Autor modelu podkreśla, że ​​nie należy od razu próbować określać optymalnych formatów zasobów i doświadczenia. Zamiast tego zaleca się iteracyjne działanie, zbieranie informacji zwrotnych i wprowadzanie korekt w programie. Takie podejście pozwala na skuteczniejsze dostosowanie do potrzeb użytkowników i poprawia jakość produktu końcowego.

Etap 4 to kluczowy element procesu, który wymaga szczególnej uwagi i starannego rozpatrzenia. Na tym etapie ważne jest skupienie się na realizacji wyznaczonych celów i osiągnięciu zaplanowanych rezultatów. Prawidłowe wykonanie tego etapu wpływa na sukces całego projektu. Konieczne jest zwrócenie uwagi na szczegóły, analiza poprzednich kroków i wprowadzenie wszelkich niezbędnych korekt. Ważne jest również zapewnienie efektywnej współpracy zespołowej w celu osiągnięcia maksymalnej produktywności. Etap 4 to moment, w którym pomysły przekształcają się w rzeczywiste działania i to właśnie na tym etapie zależy dalszy rozwój projektu.

W czwartym etapie proces tworzenia wskazówek i tworzenia nowych doświadczeń edukacyjnych jest dzielony między wyspecjalizowane zespoły lub osoby. Pozwala to na optymalizację procesów pracy i poprawę jakości treści edukacyjnych. Każdy zespół koncentruje się na swoim obszarze, co ułatwia efektywniejsze dzielenie się wiedzą i lepsze zrozumienie potrzeb użytkowników. Takie podejście zapewnia integralność i trafność tworzonych materiałów, co z kolei poprawia jakość całego doświadczenia edukacyjnego.

Nick Shackleton-Jones podkreśla dwa ważne aspekty procesu pedagogicznego. Po pierwsze, należy unikać nadmiernej szczegółowości w projektowaniu instrukcji, co może prowadzić do powtarzających się instrukcji lub długich wykładów wideo. Aby tego uniknąć, sugeruje dwa skuteczne podejścia. Podejścia te pomogą skupić się na istocie uczenia się i zwiększyć jego efektywność.

• Zaangażuj specjalistów ds. marketingu, aktorów i organizatorów wydarzeń, psychologów i trenerów w tworzenie materiałów szkoleniowych. Według autora modelu, lepiej rozumieją potrzeby odbiorców.
• Ogranicz wdrażających do szablonów i jasnych zadań. Na przykład instrukcje nie powinny być dłuższe niż jedna strona.

Należy pamiętać, że skupienie się na potrzebach odbiorców nie oznacza bezwarunkowego spełniania wszystkich ich próśb. Na przykład, jeśli nowi pracownicy proszą o osobistego mentora 24/7 w trakcie procesu wdrażania, nie masz obowiązku uwzględniania tej prośby. Zamiast tego rozważ alternatywne metody wsparcia, takie jak stworzenie kanału do przekazywania informacji zwrotnych lub organizowanie cotygodniowych spotkań z działem HR lub przełożonym. Te podejścia pomogą zapewnić niezbędne wsparcie bez przeciążania zasobów firmy.

Sprawdź inne materiały:

Siedem kluczowych spostrzeżeń na temat potrzeb pracowników w zakresie szkoleń korporacyjnych

Szkolenia korporacyjne stały się integralną częścią rozwoju pracowników i całej firmy. Ważne jest jednak, aby zrozumieć, że nie wszystkie programy szkoleniowe są równie skuteczne. Zastanówmy się, czego pracownicy naprawdę oczekują od takich programów.

Pracownicy poszukują spersonalizowanego podejścia do nauki. Oczekują szkoleń dostosowanych do ich konkretnych potrzeb i celów zawodowych. Ważne jest, aby uwzględnić poziom wiedzy i umiejętności każdego pracownika, aby zapewnić, że szkolenie będzie jak najbardziej przydatne.

Praktyczne zastosowanie wiedzy to kluczowa kwestia. Pracownicy preferują, gdy teoria jest wspierana praktycznymi zadaniami, które mogą wykorzystać w codziennej pracy. Pomaga im to szybko przyswajać wiedzę i stosować ją w praktyce.

Elastyczność szkoleń jest również ważna. Wielu pracowników ceni sobie możliwość nauki we własnym tempie i w dogodnym dla siebie czasie. Formaty online i dostęp do materiałów w dowolnym momencie sprawiają, że proces nauki jest bardziej komfortowy i efektywny.

Pracownicy oczekują informacji zwrotnej i oceny wyników nauki. Regularne dyskusje na temat osiągnięć i rekomendacje dotyczące ulepszeń pomagają zwiększyć motywację i zaangażowanie w proces.

Ważne jest również uwzględnienie nowoczesnych trendów i technologii. Pracownicy oczekują szkoleń obejmujących istotne tematy i wykorzystujących nowoczesne narzędzia, takie jak wirtualna rzeczywistość czy platformy interaktywne.

Pracownicy poszukują możliwości rozwoju kariery poprzez szkolenia. Programy, które pomagają rozwijać umiejętności niezbędne do awansu, stają się coraz bardziej atrakcyjne i cieszą się coraz większym popytem.

Mając na uwadze te spostrzeżenia, firmy mogą tworzyć bardziej efektywne i ukierunkowane programy szkoleń korporacyjnych, co przekłada się na wzrost satysfakcji pracowników i ogólnej produktywności.

Etap 5 to kluczowy punkt procesu, który wymaga szczególnej uwagi. Na tym etapie ważne jest skupienie się na wykonywaniu przypisanych zadań i osiąganiu zamierzonych celów. Upewnij się, że wszystkie niezbędne zasoby i materiały są przygotowane, aby uniknąć opóźnień. Warto również przeanalizować poprzednie etapy, aby zidentyfikować potencjalne błędy i usprawnić przyszłe działania. Skuteczne planowanie i jasny podział zadań pomogą zapewnić pomyślne zakończenie tego etapu i płynne przejście do następnego. Nie zapominaj o znaczeniu komunikacji w zespole, ponieważ znacząco poprawia ona produktywność i jakość pracy.

Przedostatnim etapem procesu rozwoju jest wdrożenie, zwane również implementacją, które obejmuje uruchomienie szkolenia. Ważnym aspektem jest sugestia autora modelu, aby zacząć od wersji pilotażowej lub minimalnego produktu gotowego do wdrożenia (MVP). Takie podejście skraca czas i koszty przygotowań, a także daje możliwość ulepszania kursu w oparciu o informacje zwrotne. To metodyczne podejście sprzyja skuteczniejszym i wysokiej jakości szkoleniom.

Wprowadzając nowe szkolenie, kluczowe jest zapewnienie jego widoczności dla grupy docelowej, aby nie zginęło w systemie zarządzania nauczaniem (LMS). Skuteczne strategie marketingowe oparte na znajomości potrzeb i preferencji użytkowników będą w tym pomocne. Na przykład, dla niektórych pracowników wystarczający będzie list z centrali, podczas gdy inni mogą być zainteresowani plakatem reklamowym umieszczonym przy ekspresie do kawy. Podchodząc do promocji szkolenia z uwzględnieniem specyficznych potrzeb odbiorców, można znacząco zwiększyć jego zaangażowanie i skuteczność.

Etap 6 to kluczowy etap procesu, w którym zachodzą ważne zmiany i osiągnięcia. Ten etap obejmuje przegląd poprzednich kroków i ocenę wyników. Uczestnicy powinni dokładnie rozważyć wszystkie aspekty, aby określić, co się sprawdziło, a co nie. Ważne jest również zidentyfikowanie potencjalnych problemów i opracowanie strategii ich rozwiązania.

Na tym etapie należy skupić się na optymalizacji procesów, aby zapewnić maksymalną efektywność w przyszłości. Obejmuje to przegląd celów, dostosowanie metod pracy i wprowadzenie nowych podejść. Etap 6 stanowi podstawę dla kolejnego kroku, a jego pomyślne zakończenie jest kluczowe dla osiągnięcia końcowych rezultatów.

Należy pamiętać, że wysoka jakość wykonania Etapu 6 bezpośrednio wpływa na sukces całego projektu. Dlatego warto poświęcić temu etapowi odpowiednią ilość czasu i zasobów.

Po uruchomieniu wersji MVP kursu, autor modelu zdecydowanie zaleca monitorowanie przydatności materiałów dla studentów i regularne zbieranie opinii. Zidentyfikowane wady są klasyfikowane jako poważne, które można poprawić co sześć miesięcy, oraz drobne, wymagające korekty w ciągu miesiąca. Pozwala to na poprawę jakości kursu i zwiększenie satysfakcji studentów. Regularna analiza opinii pomaga zidentyfikować mocne i słabe strony programu, co ułatwia jego dalszy rozwój i dostosowanie do potrzeb uczestników.

Według Nicka Shackletona-Jonesa specjaliści ds. uczenia się i rozwoju (L&D) muszą przejść do roli właścicieli produktu. Muszą stale ulepszać materiały edukacyjne i kursy w oparciu o opinie użytkowników. To podejście polega na regularnej aktualizacji treści, aż do momentu, gdy staną się one nieaktualne i zostaną zastąpione nowocześniejszymi rozwiązaniami. Zapewni to wysoką jakość szkoleń i zaspokoi potrzeby pracowników.

Dowiedz się więcej:

Pętla doskonalenia: Jak skutecznie ulepszyć istniejący kurs online

Stworzenie kursu online to dopiero pierwszy krok do jego pomyślnej realizacji. Po uruchomieniu kursu ważne jest, aby stale analizować i ulepszać jego treść, aby zapewnić studentom maksymalne korzyści. Kluczowe aspekty, które należy wziąć pod uwagę przy ulepszaniu kursu, to opinie uczestników, analiza wyników i aktualizacja materiałów. Regularne informacje zwrotne pozwalają zidentyfikować słabe punkty i dostosować kurs do potrzeb studentów.

Systematyczna analiza wyników studentów pomaga śledzić ich postępy i identyfikować trudności w nauce. Może to obejmować poprawianie testów, zadań, a nawet formatu prezentacji. Aktualizacja materiałów edukacyjnych i wdrażanie nowych technologii również odgrywają kluczową rolę w utrzymaniu aktualności kursu.

Korzystając z pętli doskonalenia, możesz nie tylko poprawić jakość swojego kursu online, ale także zwiększyć jego atrakcyjność dla nowych studentów, co ostatecznie doprowadzi do wzrostu liczby odbiorców i poprawy reputacji Twojego projektu edukacyjnego.

Co społeczność zawodowa sądzi o modelu 5Di i jakie są jego zarzuty?

Model 5Di nie został jeszcze powszechnie przyjęty w praktyce, ale jest dobrze znany wśród specjalistów ds. szkoleń korporacyjnych. Teoria Nicka Shackletona-Jonesa jest stosowana głównie w krajach europejskich i często uwzględniana w rankingach społeczności zawodowej. Należy jednak zauważyć, że nie ma rzeczywistych dowodów na skuteczność tego modelu ani badań potwierdzających jego wyniki. Rodzi to pytania o jego przydatność i potrzebę dalszych badań w kontekście szkoleń korporacyjnych.

Krytycy zauważają, że model ten ma zarówno zalety, jak i wady. W tym względzie można zgodzić się z opinią Nicka Shackletona-Jonesa.

• Specjaliści ds. L&D muszą się zdecydowanie zrestrukturyzować: zastąpić długie kursy przydatnymi wskazówkami, wspierać konkretne zadania zawodowe szkoleniami. Ogólnie rzecz biorąc, dąż do minimalizmu i realnej pomocy.
• Przed zaprojektowaniem szkolenia ważne jest, aby ocenić jego potencjalny wpływ na wskaźniki biznesowe i zrozumieć rzeczywisty problem oraz jego przyczyny, zamiast podążać za wskazówkami klientów.
• Ważne jest, aby wzbudzić zainteresowanie i emocjonalny wydźwięk dla skutecznego szkolenia oraz wykorzystać techniki marketingowe do jego popularyzacji w erze, gdy ilość treści wokół nas rośnie wykładniczo.

Krytyka modelu 5Di koncentruje się głównie na kilku kluczowych aspektach. Wielu użytkowników zauważa niewystarczającą wydajność w określonych warunkach pracy. Pojawiają się również komentarze dotyczące jakości materiałów użytych w projekcie. Niektórzy eksperci wskazują na potrzebę poprawy funkcjonalności i użyteczności. Wreszcie, istnieją obawy dotyczące wysokich kosztów, które mogą nie uzasadniać proponowanych funkcji.

• Ten model nie jest jedyny w swojej propozycji tworzenia wskazówek dotyczących zasobów wspierających aktywność zawodową, ale Shackleton-Jones nie wspomina o modelach, które oferują podobne podejście (na przykład praktyka just-in-time w 4C/ID, uczenie się w trakcie).
• Żaden z powszechnie akceptowanych modeli projektowych nie twierdzi, że „zrzucanie treści” jest normalne. Zatem w tym sensie 5Di również nie jest wyjątkowe. Proces w każdej konkretnej firmie zależy od wzorców, które się tam rozwinęły, oraz od podejścia do wartości przyjętego przez kierownictwo.
• Zainteresowanie i znaczenie są równie ważne w podejściu do uczenia się opartym na produktach, które stało się powszechne w EdTech i cieszy się dużą popularnością w szkoleniach korporacyjnych.

Głównym zarzutem wobec teorii uczenia się afektywnego i modelu 5Di jest to, że sensowne uczenie się nie może opierać się wyłącznie na reakcji emocjonalnej. Pogląd ten wyraził Clark Quinn, naukowiec i ekspert w dziedzinie technologii edukacyjnych, a także prezes agencji Quinnovation. Quinn podkreśla, że ​​skuteczne uczenie się wymaga kompleksowego podejścia, uwzględniającego nie tylko aspekty emocjonalne, ale także poznawcze. Dlatego, aby osiągnąć efektywne rezultaty edukacyjne, konieczne jest uwzględnienie różnych czynników wpływających na proces uczenia się.

Istnieje ważny aspekt: ​​chociaż model 5Di wydaje się konstruktywistyczny, to najwyraźniej opiera się na behawioryzmie. Model ten kładzie nacisk na doświadczenia emocjonalne i potrzeby ludzi, ale głównym celem uczenia się jest zmiana zachowania. Zmiana ta, choć może być zainicjowana bodźcem emocjonalnym, nadal ma na celu kształtowanie nowych wzorców zachowań.

Model 5Di budzi wątpliwości co do jego adekwatności w instytucjach edukacyjnych, takich jak szkoły i uniwersytety. Jednak dla specjalistów ds. szkoleń korporacyjnych może być on użytecznym narzędziem. Model ten zachęca specjalistów do ponownego przemyślenia swoich działań i opracowania zasobów, które ułatwią codzienną pracę pracowników. Należy zauważyć, że 5Di jest bardziej istotne dla doświadczonych metodyków i metodyków, którzy będą w stanie wyciągnąć z niego cenne pomysły, dostosowując je do swoich potrzeb, bez ślepego podążania za nim i uwzględniając różnorodność opinii na temat jego twórcy.

Tekst poprawiony:

Koniecznie przeczytaj dodatkowe informacje:

• 3 modele dojrzałości szkoleń korporacyjnych w różnych firmach
• Jak mówić tym samym językiem do klienta szkoleniowego
• Model „70:20:10” – poważna teoria czy tylko popularny mit?
• Treści UGC w szkoleniach korporacyjnych: jak zorganizować ich produkcję