Spis treści:
Ocena wpływu szkoleń pracowników firm na wyniki biznesowe to złożone zadanie, ale konieczne, twierdzą rosyjscy eksperci. Bez niego działy szkoleń i rozwoju nie będą w stanie uzasadnić swojego znaczenia dla firmy ani zapewnić odpowiedniej alokacji zasobów. Według badania „Russian Online Education Market Study” przeprowadzonego przez Netology i TalentTech, tylko 11% firm w Rosji ocenia związek między szkoleniami a wskaźnikami biznesowymi, takimi jak przychody czy realizacja zadań. Podkreśla to potrzebę bardziej proaktywnego podejścia do pomiaru efektywności programów edukacyjnych w organizacjach. Problem powiązania funkcji uczenia się i rozwoju (L&D) z wskaźnikami biznesowymi nie ogranicza się do naszego kraju. Raport brytyjskiej firmy MindTools zatytułowany „Turning Pressure into Opportunity”, opublikowany w marcu 2023 r., wskazuje, że sytuacja w tym obszarze za granicą również pozostawia wiele do życzenia. Specjaliści L&D nie posiadają umiejętności niezbędnych do efektywnego wykorzystywania wskaźników biznesowych, co wskazuje na potrzebę rozwoju zawodowego. Dopóki pracownicy L&D nie nawiążą powiązania z kluczowymi wskaźnikami biznesowymi, ich praca nie będzie traktowana poważnie przez kadrę zarządzającą wyższego szczebla. Raport MindTools przedstawia kluczowe wnioski, które podkreślają potrzebę poprawy tych relacji, aby osiągnąć sukces organizacyjny.
Na czym opierają się te wnioski?
Raport MindTools opiera się na wynikach kilku ankiet. Ankiety te obejmują różne aspekty rozwoju zawodowego i zarządzania. Analiza danych ujawnia kluczowe trendy i potrzeby szkoleniowe. Wyniki ankiet pomagają organizacjom zrozumieć, które umiejętności i wiedza są najbardziej poszukiwane na dzisiejszym rynku pracy. Niniejszy raport stanowi cenne źródło informacji dla profesjonalistów, którzy chcą rozwijać swoje umiejętności i dostosowywać się do zmian w środowisku zawodowym.
- Ankieta przeprowadzona wśród 772 liderów ds. kształcenia i rozwoju (przeprowadzona przez firmę w okresie od grudnia 2020 r. do grudnia 2021 r.);
- Ankieta przeprowadzona wśród 912 liderów ds. kształcenia i rozwoju w okresie od grudnia 2021 r. do grudnia 2022 r.;
- Dane z ankiety przeprowadzonej wśród 557 liderów biznesowych we współpracy z serwisem YouGov.
Wyniki badań
Liderzy biznesu i wewnętrzne działy szkoleń napotykają trudności we współpracy z powodu odmiennych celów, co potwierdza raport Mind Tools. Badanie wykazało, że w 2022 r. mniej niż 50% ankietowanych liderów ds. kształcenia i rozwoju (L&D) było świadomych strategicznych celów biznesowych, a jeszcze mniej brało je pod uwagę w swojej pracy. Efektywna współpraca między tymi funkcjami ma kluczowe znaczenie dla osiągnięcia ogólnego sukcesu firmy i zwiększenia jej konkurencyjności. Ustanowienie wyraźnego powiązania między strategicznymi celami biznesowymi a programami szkoleniowymi może znacząco poprawić wyniki zarówno w rozwoju pracowników, jak i osiąganiu celów biznesowych.
W raporcie znajdują się również inne sygnały ostrzegawcze, na które należy zwrócić uwagę.
- Tylko 35% ankietowanych specjalistów ds. uczenia i rozwoju regularnie sprawdza, w jaki sposób programy szkoleniowe są zgodne z celami firmy.
- Tylko 27% respondentów zsynchronizowało firmowe wskaźniki i kluczowe wskaźniki efektywności szkoleń z działaniami kierownictwa biznesowego swojej organizacji.
- Prawie jedna trzecia liderów funkcji szkoleniowych nie ma strategii dla swojego działu. Ponadto w 2022 roku większość respondentów obawiała się braku inwestycji w strategię, która spełniałaby wymagania przyszłości.
- Kolejne 33% respondentów było również poważnie zaniepokojonych nadmiernym obciążeniem pracą i brakiem zasobów.
Według ekspertów MindTools wszystkie te czynniki miały znaczące konsekwencje.
Na podstawie ankiety przeprowadzonej wśród liderów biznesu, autorzy raportu określili priorytetowe cele firm na rok 2022. Cele te obejmują:
- obniżenie kosztów operacyjnych (47%);
- poprawę satysfakcji klienta (38%);
- transformację i rozwój firmy (37%);
- poprawę produktywności (34%);
- rozwój innowacji (26%).
W ankiecie zapytano respondentów, jaką rolę przypisują działom L&D w osiąganiu celów biznesowych i jak wysoko cenią ten wkład. Wyniki pokazały, że wraz ze wzrostem znaczenia celów wyznaczanych przez kierownictwo, maleje postrzeganie wkładu działów uczenia się i rozwoju w ich realizację. Podkreśla to wagę podnoszenia świadomości roli L&D w strategicznym rozwoju firm oraz potrzebę integracji ich działań z ogólną strategią biznesową.
Według autorów raportu, cele, które najbardziej interesują liderów biznesu, są często postrzegane jako najmniej istotne dla działu uczenia się i rozwoju (L&D). Ta sprzeczność uwypukla potrzebę ściślejszego powiązania między strategicznymi celami biznesowymi a inicjatywami w zakresie uczenia się pracowników. Aby firma mogła prosperować, kluczowe jest, aby dział L&D uwzględniał priorytety liderów i dostosowywał swoje programy w celu poprawy wydajności i konkurencyjności. Dostosowanie celów biznesowych i edukacyjnych pomaga stworzyć bardziej produktywne środowisko pracy i poprawić wyniki.
Autorzy raportu zauważają, że w niektórych przypadkach uzasadnienie respondentów jest zrozumiałe. Na przykład cel redukcji kosztów operacyjnych często jest priorytetem krótkoterminowym. Jednocześnie działy uczenia się i rozwoju (L&D) powinny koncentrować się na priorytetach długoterminowych, takich jak przygotowanie pracowników do przyszłych zmian na rynku pracy. Kluczowe dla firm jest zrównoważenie bieżących potrzeb ze strategicznym rozwojem talentów, aby osiągnąć trwały sukces.
Pomimo faktu, że cele L&D, takie jak wspieranie innowacji i transformacji biznesowej, są dobrze zbieżne ze strategicznymi celami organizacji, wielu liderów firm nie dostrzega ich znaczenia. Nie postrzegają oni L&D jako istotnego wkładu, co podważa rolę tych funkcji w pomyślnym rozwoju biznesu. Podkreśla to potrzebę ponownego przemyślenia podejścia do szkoleń i rozwoju pracowników, aby podkreślić ich wpływ na wzrost i konkurencyjność firmy.
Brak zaufania ze strony liderów biznesowych do funkcji uczenia się i rozwoju (L&D) odzwierciedla błędne postrzeganie ich znaczenia w firmie. To przekonanie może mieć długoterminowe negatywne konsekwencje: organizacje zaczynają doświadczać wewnętrznego rozdźwięku, kadra kierownicza odczuwa brak wsparcia, a zespoły L&D mają ograniczone zasoby. Podkreśla to potrzebę ponownego przemyślenia roli L&D w biznesie i podniesienia jego statusu jako kluczowego elementu pomyślnego rozwoju firmy.
Badanie ujawniło główne wyzwania stojące przed liderami biznesu w obszarze uczenia się i rozwoju (L&D). Głównym zarzutem jest to, że zespoły L&D koncentrują się na celach krótkoterminowych, ignorując perspektywy długoterminowe. 23% respondentów twierdzi, że znacząco ogranicza to ich firmy, a 26% uważa, że czynnik ten znacząco utrudnia ich rozwój. Co więcej, istotnym problemem jest brak strategicznego wpływu L&D na transformację biznesową. 18% respondentów uznało to za poważną wadę, a 27% za istotną. Wyniki te podkreślają potrzebę ponownego przemyślenia podejścia L&D, aby zapewnić bardziej efektywne dopasowanie do celów biznesowych i długoterminowych strategii.
Badania wykazały, że liderzy biznesu, którzy są najbardziej sceptyczni co do strategicznego wpływu działów uczenia się, kładą nacisk na innowacyjność, szybkość i zwinność. Oznacza to, że uważają, że uczenie się i rozwój (L&D) nie odgrywa kluczowej roli w tych obszarach. Autorzy raportu zauważają, że liderzy biznesu oczekują od zespołów L&D podejmowania działań, ale nie ufają im w ich realizacji.
Odpowiedzialność za szkolenia pracowników nie może spoczywać wyłącznie na działach edukacyjnych ani na uniwersytetach. Badania pokazują, że liderzy biznesu często mają trudności z formułowaniem jasnych i zrozumiałych celów, co utrudnia ich komunikowanie pracownikom. Skuteczne szkolenia wymagają aktywnego udziału całego zespołu kierowniczego i solidnej strategii komunikacji. Ważne jest, aby cele były nie tylko jasne, ale także osiągalne, co zmotywuje i zwiększy zaangażowanie pracowników w proces uczenia się.
Działy L&D stoją przed poważnymi wyzwaniami. Jednym z kluczowych wyzwań jest potrzeba posiadania wiedzy biznesowej, która pozwala zespołom szkoleniowym skuteczniej komunikować się z menedżerami. Jednak, jak pokazuje praktyka, ta cecha okazała się deficytowa. Według badań MindTools, w 2020 roku 45% liderów L&D deklarowało posiadanie niezbędnej wiedzy biznesowej. Do 2023 roku odsetek ten spadł do 29%. Podkreśla to potrzebę zwiększenia umiejętności zawodowych i usprawnienia komunikacji między zespołami ds. szkoleń a firmą, aby osiągać skuteczniejsze rezultaty.
Znajomość biznesu jest niezbędna dla zespołów ds. szkoleń i rozwoju (L&D). Muszą one rozumieć, w jaki sposób liderzy biznesowi ustalają priorytety, jakie czynniki wpływają na ich decyzje oraz jak proces uczenia się wpisuje się w ogólną strategię firmy. Zrozumienie tych elementów pomoże zespołom ds. szkoleń i rozwoju skuteczniej projektować i wdrażać programy szkoleniowe zgodne z celami biznesowymi i potrzebami organizacji.
Według MindTools firmy oczekują, że działy ds. uczenia się i rozwoju (L&D) będą promować kulturę ciągłego uczenia się. Kultura ta umożliwia pracownikom ciągły rozwój, co z kolei przyczynia się do ogólnego wzrostu firmy. Aby skutecznie stworzyć taką kulturę, niezbędne jest jasne zrozumienie jej cech, a także metod oceny jej skuteczności. Autorzy raportu podkreślają, że benchmarking, czyli stosowanie jasnych standardów i wskaźników do porównywania wyników działów ds. szkoleń, jest ważnym narzędziem w tym zakresie. Należy jednak pamiętać, że cele i kryteria mogą się zmieniać z czasem, dlatego metody nauczania również muszą się dostosowywać. Dlatego regularne benchmarking jest nie tylko przydatne, ale wręcz niezbędne dla utrzymania trafności i skuteczności programów edukacyjnych.
Pojawia się jednak inny problem: funkcje uczenia się i rozwoju (L&D) nie posiadają niezbędnych umiejętności i zasobów do prowadzenia takich działań. Badania. W 2022 roku tylko 19% zespołów ds. uczenia się było w stanie uzyskać niezbędne dane analityczne bez polegania na zewnętrznych ekspertach. Podkreśla to wagę rozwijania wewnętrznych kompetencji analitycznych w celu poprawy efektywności uczenia się i wspierania strategicznych celów organizacji. Wzmocnienie umiejętności analitycznych w zespołach ds. uczenia się i rozwoju (L&D) może prowadzić do głębszego zrozumienia potrzeb pracowników i optymalizacji programów nauczania. Analitycy Mind Tools przeprowadzili badanie porównujące postrzeganie przez liderów ds. uczenia się i rozwoju (L&D) niezbędnych umiejętności w ich zespołach. Wyniki pokazały, że ocena wpływu na biznes stanowi poważne wyzwanie: tylko 20% respondentów potrafi ocenić swój wkład, podczas gdy 69% zauważyło poważny brak niezbędnych umiejętności. Co więcej, tylko 23% zespołów ds. uczenia się i rozwoju jest w stanie samodzielnie prowadzić badania, a 48% nie posiada niezbędnych umiejętności do wykonywania tego zadania. Tylko 25% zespołów posiada umiejętności analityczne i zarządzania danymi, co podkreśla potrzebę rozwijania tych kluczowych kompetencji w celu poprawy efektywności operacyjnej i wpływu na biznes.
Drugim wyzwaniem jest to, że nie wszystkie działy ds. uczenia się mają dostęp do niezbędnych danych. Mniej niż jedna trzecia ankietowanych specjalistów bierze pod uwagę wskaźniki biznesowe w swojej pracy. Powoduje to luki w analizie i podejmowaniu decyzji, co może ostatecznie negatywnie wpłynąć na efektywność uczenia się i rozwój pracowników.
Autorzy raportu podkreślają, że działy uczenia się i rozwoju (L&D) niewystarczająco komunikują swój wpływ na biznes, a ich raportowanie działań edukacyjnych jest zbędne. Z perspektywy kadry kierowniczej wyższego szczebla dane te są postrzegane jako nieistotne wskaźniki operacyjne. Konieczna jest zmiana podejścia do raportowania uczenia się i rozwoju (L&D), aby skupić się na rzeczywistym wpływie na wskaźniki biznesowe i cele strategiczne firmy.
Jak rozwiązać ten problem
Rozwiązania proponowane przez MindTools mogą wydawać się oczywiste, ale nacisk na nie uwidacznia ich brak praktycznego zastosowania. Po pierwsze, dział uczenia się i rozwoju (L&D) powinien częściej koncentrować się na wskaźnikach biznesowych. Po drugie, ważne jest, aby ocenić wpływ szkoleń na wydajność i dzielić się wynikami z liderami biznesowymi, nawet jeśli wydają się one nieistotne. Po trzecie, konieczne jest regularne wyjaśnianie kierownictwu, w jaki sposób szkolenia przyczyniają się do realizacji celów firmy. Działania te pomogą zwiększyć znaczenie szkoleń i rozwoju (L&D) w organizacji i poprawić ogólne wyniki biznesowe.
Według ekspertów MindTools, aby komunikacja z firmą była efektywna, konieczne jest wypełnienie pewnych luk w pracy. Ważne jest określenie, jakie dane należy przekazać firmie i jakie są aktualne problemy związane z uczeniem się i rozwojem (L&D). Ważne jest również zidentyfikowanie osób w zespole szkoleniowym i poza nim, które mogą skutecznie analizować te dane. Angażując się w konstruktywny dialog z liderami biznesu, działy szkoleń mogą stać się w pełni samodzielnymi funkcjami z jasną misją i namacalnymi celami, co z kolei zwiększy ich znaczenie i wpływ na organizację.
Czytaj także:
- Jak mówić tym samym językiem do klienta szkoleniowego
- Jak firmy mogą mierzyć efektywność szkoleń: opinie ekspertów
- Jak mierzyć jakość szkoleń korporacyjnych: 4 przykładowe przypadki
- Eksperci oceniają jakość szkoleń korporacyjnych w największych rosyjskich firmach