Współczynnik adaptacji: czym jest i jak wpływa na rozwój personelu

Spis treści:

• Dlaczego współczynnik adaptacji jest potrzebny?
• Dlaczego współczynnik adaptacji jest powiązany ze szkoleniem pracowników?
• Jak mierzy się adaptację?
• Co dzieje się z oceną adaptacji w Rosji?

Dlaczego współczynnik adaptacji jest potrzebny?

Adaptacja jako kluczowa zdolność człowieka ma Jest on aktywnie dyskutowany od lat 80. XX wieku. W ciągu ostatnich dziesięciu lat temat ten zyskał znaczną popularność, co doprowadziło do wprowadzenia terminu „współczynnik adaptacji”, który odnosi się do metody oceny zdolności człowieka do zmiany i akceptacji nowych warunków. Rosnące zainteresowanie adaptacją jest napędzane przez szybko zmieniający się świat, w którym zdolność adaptacji staje się ważnym czynnikiem sukcesu. Badanie ilorazu adaptacji pomaga nam zrozumieć, jak ludzie mogą skutecznie reagować na wyzwania i zmieniające się okoliczności, co jest szczególnie istotne w środowisku zawodowym. Rozważmy pochodzenie ilorazu adaptacji. Termin ten został po raz pierwszy użyty przez brytyjskiego trenera Stuarta Parkina. W 2010 roku powiązał on znaczenie ilorazu adaptacji z prawem Moore'a, podkreślając jego rolę w ocenie efektywności i postępu technologii. Prawo Moore'a głosi, że liczba tranzystorów w układzie scalonym podwaja się co 24 miesiące. Istotą tego prawa jest to, że technologia staje się coraz bardziej wydajna, produktywna i dostępna. Z biegiem czasu tempo tego rozwoju tylko przyspiesza, co ma znaczący wpływ na branżę zaawansowanych technologii. Prawo Moore'a stanowi ważny przewodnik w przewidywaniu przyszłych postępów w informatyce i elektronice, a także w ocenie trendów w produkcji i rozwoju nowych urządzeń.

Postęp technologiczny ma znaczący wpływ na nasze codzienne życie, wymagając od nas ciągłego dostosowywania się do nowych innowacji. Wpływ ten rozciąga się również na nasze obowiązki zawodowe. Jak zauważa Parkin, adaptacyjność w tym kontekście obejmuje nie tylko zdolność do adaptacji, ale także aktywną motywację do zmian. Oznacza to gotowość do zmiany, zanim jeszcze ona nastąpi, co jest kluczowym aspektem udanej działalności zawodowej w szybko zmieniającym się świecie.

Współczynnik adaptacji stał się ważnym wskaźnikiem w biznesie, podobnym do koncepcji inteligencji emocjonalnej. Szybko zyskał popularność, zwłaszcza wśród konsultantów oferujących usługi pomiaru tego wskaźnika. Do najbardziej znanych ekspertów w tej dziedzinie należy Ross Thornley, założyciel AQai, firmy zajmującej się ilorazem adaptacji. Warto również wspomnieć o Aminie Toufanim, który stworzył Adaptability University, oraz Penny Locaso, która opracowała model intencjonalnego ilorazu adaptacji. Eksperci ci przyczynili się do upowszechnienia wiedzy na temat ilorazu adaptacji i jego znaczenia dla skutecznego zarządzania firmą w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu.

Ross Thornley i Amin Toufani wiążą iloraz adaptacji z koncepcją osobliwości technologicznej. Jest to hipotetyczny moment w przyszłości, w którym sztuczna inteligencja osiągnie poziom przekraczający ludzkie możliwości, a rozwój technologiczny stanie się niekontrolowany. Ważne jest, aby zrozumieć, że osobliwość ma potencjał, aby znacząco przekształcić społeczeństwo, gospodarkę i codzienne życie, wysuwając na pierwszy plan kwestie etyki, bezpieczeństwa i zarządzania postępem technologicznym.

Zgodnie z przewidywaniami futurysty Raymonda Kurzweila, autora książki „The Singularity Is Near” i założyciela Singularity University, ludzkość szybko zmierza ku momentowi osobliwości technologicznej. We współczesnym świecie doświadczamy poziomu zmian technologicznych porównywalnego z tym, co miało miejsce w ciągu ostatnich 20 000 lat. Według Kurzweila osobliwość, czyli moment, w którym technologia stanie się tak zaawansowana, że ​​zmieni podstawy ludzkiej egzystencji, zostanie osiągnięta do 2045 roku. Ten proces transformacji otwiera nowe horyzonty dla rozwoju społeczeństwa i życia jednostek, podkreślając wagę adaptacji do szybko zmieniającego się krajobrazu technologicznego.

Jeśli ktoś uważa to po prostu za historię grozy, wystarczy przypomnieć sobie ChatGPT. Stała się powszechnie znana zaledwie rok temu, ale na początku 2024 roku stała się już powszechnie znanym narzędziem pracy dla wielu osób. Wyobraźmy sobie, że takie rewolucyjne technologie byłyby wprowadzane do naszego życia co miesiąc, a nawet częściej. Taką przyszłość wyobraża sobie koncepcja osobliwości technologicznej. Idea ta implikuje gwałtowne przyspieszenie tempa postępu naukowego i technologicznego, co może radykalnie zmienić nasze codzienne życie i podejście do pracy.

Współczesny świat charakteryzuje się szybkimi zmianami, wymagającymi od ludzi ciągłego rozwijania umiejętności adaptacyjnych. Dlatego ważne jest, aby pracodawcy oceniali zdolność adaptacji swoich pracowników. Amin Toufani zaproponował koncepcję egzonomii, czyli ekonomii wykładniczej, w której zdolność adaptacji zajmuje centralne miejsce. Jej podstawową ideą jest to, że zdolność człowieka do reagowania na nowe wyzwania staje się kluczową umiejętnością. Adaptacja obejmuje rozpoznawanie zmian, ich rozumienie i odpowiednie reagowanie, co podkreśla wagę tej kompetencji we współczesnym kontekście zawodowym.

Autor tej koncepcji argumentuje, że trzy kluczowe czynniki – inteligencja, inteligencja emocjonalna i adaptacyjność – tworzą piramidę. W tej strukturze IQ znajduje się na dole, inteligencja emocjonalna w centrum, a iloraz adaptacyjności (AQ) na szczycie. Amin podkreśla również, że adaptacyjność to cecha, którą można nie tylko rozwijać, ale która jest również niezbędna do skutecznego radzenia sobie ze zmianami w życiu i aktywności zawodowej. Rozwijanie adaptacyjności sprzyja lepszej integracji inteligencji emocjonalnej i zdolności intelektualnych, co ostatecznie prowadzi do skuteczniejszego rozwiązywania problemów i pokonywania trudności.

Przeczytaj także:

Półka z książkami: „Inteligencja emocjonalna” Daniela Golemana. Ta książka to przełomowe dzieło w dziedzinie inteligencji emocjonalnej, która odgrywa kluczową rolę w naszym życiu. Goleman wyjaśnia, jak inteligencja emocjonalna wpływa na nasze relacje, sukcesy zawodowe i ogólne samopoczucie. Analizuje kluczowe elementy inteligencji emocjonalnej, takie jak samoświadomość, samoregulacja, motywacja, empatia i umiejętności społeczne. Książka zawiera liczne przykłady i badania ilustrujące, jak rozwijanie inteligencji emocjonalnej może prowadzić do lepszej jakości życia. Zgłębienie tych koncepcji pomoże czytelnikom lepiej zrozumieć siebie i innych, co z kolei przyczynia się do budowania harmonijnych relacji zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym. „Inteligencja emocjonalna” to lektura obowiązkowa dla każdego, kto dąży do rozwoju osobistego i udanych interakcji z innymi.

Dlaczego iloraz adaptacji jest powiązany ze szkoleniami pracowników

Autorzy tych koncepcji podkreślają, że adaptacyjność to umiejętność, którą można rozwijać poprzez włączenie szkoleń do tego procesu. Oceniając aktualny poziom adaptacji pracownika, można zidentyfikować obszary wymagające poprawy i w szczególności szkolić tę umiejętność. Jednak szkolenia nie są jedynym czynnikiem łączącym adaptację z wydajnością. Ważne jest uwzględnienie innych czynników, takich jak wprowadzanie nowych technologii, zmiany środowiskowe i samodoskonalenie, które również przyczyniają się do zwiększenia adaptacji. Zatem systematyczne podejście do szkoleń i rozwijania adaptacji może znacząco poprawić wydajność pracowników i organizacji. Ross Thornley w swoim felietonie dla Training Zone podkreśla, że ​​wysoki iloraz adaptacji sprzyja skutecznemu zarządzaniu stresem i odporności w trudnych sytuacjach. Działy uczenia się i rozwoju (L&D) w organizacjach stale angażują się w przekwalifikowywanie i doszkalanie pracowników w dynamicznie zmieniającym się środowisku technologii i procesów. Jednak proces ten często odbywa się w kontekście ogólnego stresu. Adaptacja pracowników bezpośrednio wpływa na to, jak postrzegają zmiany i przyswajają nową wiedzę. Im wyższy iloraz adaptacji, tym łatwiej jest pracownikom dostosować się do innowacji i szkoleń. Dlatego ważne jest, aby uwzględnić iloraz adaptacji przy opracowywaniu strategii szkoleń i wsparcia pracowników.

Informacje o poziomie adaptacji pracowników pozwalają na opracowanie kompleksowych programów szkoleniowych, uwzględniających ich stan emocjonalny. Personalizacja procesu edukacyjnego staje się skuteczniejsza dzięki zrozumieniu poziomu adaptacji każdego pracownika, jego zdolności radzenia sobie ze stresem oraz chęci stosowania nowej wiedzy i umiejętności w pracy. Adaptacja odgrywa kluczową rolę w pomyślnym wdrażaniu nowych umiejętności w praktyce zawodowej, co z kolei przyczynia się do wzrostu ogólnej produktywności i efektywności zespołu.

Pomiar ilorazu adaptacji jest ważnym narzędziem analizy produktywności. Dane te pomagają zidentyfikować obszary, w których stres negatywnie wpływa na zdolność pracowników do uczenia się i adaptacji do nowych warunków. Zrozumienie czynników wpływających na adaptację pozwala organizacjom skutecznie zarządzać zmianami i poprawiać ogólną efektywność zespołu.

Włączenie ilorazu adaptacji do strategii szkoleniowej nie tylko rozwija umiejętności, ale także wzmacnia zespoły, dając im odporność, aby z powodzeniem radzić sobie w niepewnych warunkach przyszłości. Zwiększanie AQ to nie tylko zarządzanie zmianą; chodzi o stworzenie środowiska sprzyjającego ciągłemu uczeniu się, zwłaszcza w sytuacjach stresowych. Eksperci podkreślają znaczenie AQ jako kluczowego elementu adaptacji i rozwoju w dzisiejszych realiach.

Rosyjscy eksperci ds. rozwoju HR podkreślają znaczenie adaptacji w dzisiejszym środowisku. Pavel Bezyaev, założyciel społeczności Digital Learning i specjalista ds. szkoleń korporacyjnych, zauważył w wywiadzie dla Skillbox Media, że ​​adaptacja ma kluczowe znaczenie. Podkreślił potrzebę stosowania skutecznych metod i narzędzi, które pomagają ludziom zidentyfikować swoje cechy i ograniczenia, aby skutecznie się adaptować. Podkreślił również znaczenie zapewnienia niezbędnych zasobów, aby uwzględnić te cechy i pokonać potencjalne przeszkody.

Istnieją dwa kluczowe pytania: jak mierzy się adaptację i czy można ją przedstawić jako konkretny współczynnik. Pomiar adaptacji może obejmować różne metody i wskaźniki, takie jak analiza zachowań użytkowników, ocena interakcji z interfejsem i adaptacja do zmian w otoczeniu. Wykonalność kwantyfikacji adaptacji pozostaje kwestią otwartą, ponieważ wymaga złożonego systemu wskaźników, który uwzględnia wiele czynników. Niemniej jednak opracowanie takich współczynników może pomóc w dokładniejszej ocenie zdolności adaptacyjnych.

Jak mierzy się zdolność adaptacyjną

W praktyce rosyjskiej i międzynarodowej istnieją kwestionariusze pozwalające ocenić zdolność adaptacyjną danej osoby, w tym zdolność adaptacyjną do pracy zawodowej. Jednak obecnie nie ma powszechnie akceptowanego wzoru obliczania zdolności adaptacyjnej i współczynnika zdolności adaptacyjnej, w przeciwieństwie do modelu „Wielkiej Piątki”. Wynika to z faktu, że zdolność adaptacyjna jest złożoną konstrukcją psychometryczną. Aby opracować ujednoliconą formułę oceny, konieczne jest uzgodnienie listy wskaźników i parametrów zawartych w tej konstrukcji.

Elaine Pulakos i jej zespół przeanalizowali ponad tysiąc sytuacji krytycznych, które wystąpiły w różnych obszarach pracy, obejmujących łącznie 21 obszarów. Na podstawie tej analizy opracowano taksonomię adaptacyjnej wydajności pracy. Model został następnie przetestowany empirycznie z wykorzystaniem danych od 1619 respondentów z 24 obszarów pracy. Model Pulakosa składa się z ośmiu wskaźników, które pomagają ocenić poziom adaptacji w różnych środowiskach pracy.

• kreatywne rozwiązywanie problemów,
• tolerancja niepewności,
• odporność na sytuacje stresowe,
• uczenie się nowych podejść i technologii,
• otwartość na informację zwrotną,
• adaptacyjność międzykulturowa,
• gotowość do pracy w niekomfortowych warunkach.

Adaptacyjność to pojęcie o szerokim spektrum znaczeń, a każdy autor nowego modelu jej pomiaru może interpretować to słowo na swój własny sposób. Alena Kulikova, wykładowczyni wizytująca w Instytucie Edukacji HSE i była kierowniczka programu magisterskiego „Nauczanie i ocena jako nauka”, w komentarzu dla Skillbox Media porusza kwestię podobieństwa między koncepcją ilorazu adaptacji a koncepcją inteligencji emocjonalnej. Oba terminy nie mają jasnej definicji, co utrudnia ich zrozumienie i stosowanie. Ważne jest opracowanie bardziej przejrzystych i spójnych podejść do pomiaru zdolności adaptacyjnych, aby zapewnić jego efektywne wykorzystanie w środowisku edukacyjnym i zawodowym. Współczynnik adaptacyjności to nowe i szerokie pojęcie, z którym wiąże się wiele pytań. Pomimo istnienia pewnych prac naukowych, w środowisku naukowym wciąż brakuje ustalonej struktury i jasnego zrozumienia jego istoty. Eksperci podkreślają, że dalszy rozwój tego tematu wymaga dalszych badań i dyskusji, które pozwolą na ustalenie jasnych definicji i kryteriów. Obecne narzędzia do oceny współczynnika adaptacyjności to najczęściej komercyjne rozwiązania oferowane przez konsultantów biznesowych. Chociaż wszystkie te narzędzia opierają się na podobnych parametrach, każde z nich ma unikalne cechy. Przyjrzyjmy się trzem przykładom takich narzędzi.

Jednym z najbardziej znanych narzędzi do oceny współczynnika adaptacyjności jest model stworzony przez AQai. Ross Thornley, konsultant biznesowy i jeden z założycieli firmy, został już wspomniany w tym artykule. Model został opracowany przez dr. Nicolasa Duchelle, naukowca z Uniwersytetu Karola III w Madrycie. Model ten dostarcza cennych informacji na temat zdolności organizacji do adaptacji do zmian środowiskowych i pomaga w opracowywaniu strategii zwiększających elastyczność i odporność firmy.

Model zawiera trzy kluczowe parametry, z których każdy składa się z pięciu punktów oceny. Parametry te zapewniają kompleksowe podejście do analizy i pomagają w głębszym zrozumieniu rozważanego tematu. Każdy punkt przyczynia się do dokładniejszej i bardziej szczegółowej oceny, co z kolei pozwala na opracowanie skutecznych strategii i podejmowanie świadomych decyzji.

• Zdolności: sposób, w jaki dana osoba reaguje na zmiany. Zdolności obejmują odporność psychiczną, elastyczność, wytrzymałość, nastawienie oraz zdolność do „oduczenia się” starych metod (aby nauczyć się ich od nowa).
• Charakter: cechy osobowości danej osoby i sposób, w jaki jest ona w stanie je rozwijać. Cechy te obejmują zakres emocjonalny, ekstrawersję, nadzieję, styl motywacyjny i styl myślenia. Wszystkie one wskazują na zdolność do pozytywnego postrzegania zmian, utrzymywania optymizmu i radzenia sobie ze stresującymi sytuacjami.
• Środowisko: okoliczności, w których dana osoba doświadcza zmian. Należą do nich m.in. zdrowie emocjonalne, wsparcie ze strony zespołu i firmy, obecność stresu w pracy oraz samo środowisko pracy. Im lepsza sytuacja ze wszystkimi wymienionymi czynnikami, tym łatwiej jest danej osobie zaakceptować nowe i przystosować się do nieznanego.

Charakter determinuje powody, dla których dana osoba się adaptuje, okazje pokazują metody tej adaptacji, a otoczenie wskazuje szybkość, z jaką zachodzą zmiany.

Ocena tych trzech parametrów odbywa się za pomocą ankiety online opartej na technologiach sztucznej inteligencji. Podczas komunikacji z botem użytkownik odpowiada na pytania, które mogą być prezentowane w różnych formatach. Obejmuje to zarówno ocenę konkretnych stwierdzeń, jak i możliwość udzielenia odpowiedzi w dowolnej formie. Takie podejście zapewnia dokładniejszą i bardziej obiektywną ocenę, a także pozwala na lepsze zrozumienie opinii i preferencji uczestników ankiety.

Należy podkreślić, że ocena jest płatną usługą AQai. Autorzy twierdzą, że ich model został opracowany w oparciu o badania naukowe z dziedziny psychologii i zarządzania i był testowany przez rok w 28 krajach na próbie około tysiąca osób. Brakuje jednak niezależnego potwierdzenia skuteczności tego modelu. Warto zauważyć, że podobne modele również nie posiadają niezależnej weryfikacji.

Kwestionariusz Celowej Adaptacji (IAQ) to koncepcja opracowana przez australijską badaczkę Penny Locaso. Model opiera się na trzech kluczowych wymiarach, które pomagają ocenić zdolność danej osoby do adaptacji do zmieniających się warunków i sytuacji. IAQ podkreśla znaczenie świadomego podejścia do adaptacji, które pozwala skutecznie radzić sobie z wyzwaniami i zwiększać produktywność osobistą i zawodową. Wdrożenie tego modelu może zwiększyć zdolność adaptacji zarówno w pracy indywidualnej, jak i zespołowej, promując lepsze zrozumienie i współpracę w szybko zmieniającym się świecie.

• Skupienie to zdolność człowieka do celowego tworzenia przestrzeni do uczenia się o rzeczach, które są dla niego ważne, do koncentracji i eksperymentowania w zmieniających się okolicznościach. Autorka modelu zauważa, że ​​skupienie jest wspierane przez zdolność do zaangażowania, tworzenia znaczenia, a także przez uważność.
• Odwaga to umiejętność postrzegania strachu lub porażki nie jako przeszkody, ale jako kroku w kierunku pożądanych zmian.
• Ciekawość to umiejętność tworzenia przestrzeni do „oduczania się i eksplorowania”. Oduczanie się oznacza tutaj umiejętność spojrzenia na rzeczy w nowy sposób, do ponownego ich zbadania.

Penny Locaso podkreśla wagę intencji, podkreślając, że gotowość do zmiany jest świadomym wyborem. Skupienie się na zmianie oznacza chęć analizy nowej sytuacji i porównania jej z własnymi wartościami. Odwaga oznacza celową pracę nad lękami, a ciekawość oznacza aktywną interakcję z nowymi możliwościami. Autorka podkreśla również warunki, które przyczyniają się do manifestacji tych cech. Należą do nich szczerość wobec siebie, umiejętność nawiązywania kontaktów z innymi oraz gotowość do eksperymentowania. Aspekty te odgrywają kluczową rolę w procesie rozwoju osobistego i adaptacji do zmian.

Penny Locaso i jej współpracownicy z Deacon University przeprowadzili w Australii badanie z udziałem 490 osób, aby ustalić, czy możliwa jest ocena zdolności adaptacyjnych jednostek za pomocą określonych parametrów. Wyniki badania potwierdziły ich założenia dotyczące struktury proponowanego modelu, ale nie przedstawiono niezależnego potwierdzenia. Locaso oferuje pomiar jakości powietrza w pomieszczeniach jako usługę płatną, kosztującą 89 dolarów amerykańskich od osoby.

Amin Toufani, założyciel Adaptability University, opracował unikalny model pomiaru ilorazu adaptacji oparty na dziesięciu parametrach obejmujących aspekty poznawcze i emocjonalne. Model ten obejmuje zarówno tradycyjne parametry, takie jak adaptacja racjonalna i metapoznawcza, zdolność postrzegania nowych rzeczy i empatia, jak i oryginalne elementy, takie jak koncepcja „adaptacji ligometrycznej”. Model ten zapewnia dogłębne zrozumienie adaptacji, czyniąc go cennym narzędziem do eksploracji i rozwijania cech osobistych.

Lygometria, termin ukuty przez Tufaniego, łączy łacińskie słowo „lygo” oznaczające „cień” i „metri” oznaczające „pomiar”. Koncepcja ta polega na mierzeniu wiedzy o tym, czego nie wiemy, ponieważ zakres niewiedzy jednostki często przekracza jej wiedzę. Lygometria bada granice między wiedzą a ignorancją. Tufani podkreśla, że ​​rozwijanie zdolności adaptacyjnych jest możliwe poprzez ciągłe kwestionowanie utartych idei i podważanie nawykowego myślenia. Lygometria otwiera zatem nowe horyzonty dla samorozwoju i wzrostu osobistego, promując głębsze zrozumienie zarówno znanych, jak i nieznanych aspektów naszego świata.

Tufani twierdzi, że stworzył model pomiaru zdolności adaptacyjnych oparty na licznych badaniach. Nie podaje jednak konkretnych przykładów tych badań ani nie ujawnia szczegółów działania swojego modelu. W rezultacie wygląda to bardziej na przedsięwzięcie komercyjne niż znaczący wkład w naukowe badania nad zdolnością adaptacyjną.

Alena Kulikova podkreśla, że ​​współczesne modele bardziej przypominają chwyt marketingowy, ponieważ brakuje im wystarczającej bazy dowodowej, w tym powtarzalnych wyników z niezależnych źródeł. Nie można jednak z całą pewnością stwierdzić, że modele te są nieskuteczne, ponieważ nie istnieją obiektywne, niezależne badania, które mogłyby potwierdzić lub obalić ich skuteczność.

Jurij Szatrow podkreśla, że ​​w modelach komercyjnych zdolność adaptacyjna staje się niemal synonimem osoby idealnej. Pojęcie to jest tak szerokie, że obejmuje wszystkie cechy właściwe „dobrej osobie”. W przeszłości podobną sytuację zaobserwowano w przypadku pojęcia inteligencji emocjonalnej. Według współczesnych modeli osoba adaptacyjna posiada różnorodne umiejętności: skutecznie się komunikuje, szybko się uczy, dobrze pracuje z danymi i wykazuje wytrwałość. Ważne jest jednak, aby rozróżnić te cechy i ograniczyć pojęcie adaptacyjności wyłącznie do zdolności adaptacji do różnych kontekstów. W przeciwnym razie samo pojęcie adaptacyjności traci na wartości, co może prowadzić do dezorientacji w percepcji ludzi.

Co dzieje się z oceną adaptacyjności w Rosji

Koncepcja adaptacyjności rozwija się w praktyce międzynarodowej od dawna, podczas gdy w Rosji trend ten dopiero zaczyna zyskiwać na popularności. Według Pawła Bezjajewa, dyskusja na temat znaczenia adaptacyjności jako kluczowej kompetencji w Rosji rozpoczęła się w 2020 roku. Jednak do tej pory praktyka oceny poziomu adaptacyjności w rosyjskich firmach nie stała się jeszcze powszechna. Adaptacja staje się kluczowym czynnikiem sukcesu na dynamicznie zmieniającym się rynku, a włączenie jej do kultury korporacyjnej może znacząco zwiększyć konkurencyjność organizacji.

Jurij Szatrow również popiera tę opinię, zauważając, że ECOPSY odnotowało rosnące zainteresowanie adaptacją w ciągu ostatnich dwóch lat. Pracownicy muszą dostosowywać się do nowych warunków, co czyni tę kompetencję szczególnie istotną. Pomimo że adaptacja jest jedną z trzech najważniejszych kompetencji wpływających na wydajność, prośby o jej ocenę wciąż pojawiają się stosunkowo rzadko. Podkreśla to potrzebę dokładniejszej analizy i integracji adaptacji z kulturą korporacyjną i oceną personelu w celu poprawy produktywności.

Według ekspertów wiele firm stosuje ogólne kryteria, takie jak potencjał i zdolność uczenia się, do oceny swoich pracowników. Adaptacja jest często uważana za odrębną kompetencję w ramach szerszego modelu oceny lub jest częścią kompleksowej oceny cech osobistych kandydatów i pracowników. To pokazuje, że organizacje dostrzegają znaczenie adaptacji, ale jest to tylko jedna z wielu cech branych pod uwagę podczas oceny pracownika.