Spis treści:
- Korzyści z zakupu gotowych programów edukacyjnych
- Powody samodzielnego opracowywania treści pomimo zalet kursów zewnętrznych
- Powody popularności kursów krajowych w porównaniu z zagranicznymi w Rosji
- Sposoby na poprawę efektywności opracowywania kursów szkoleniowych
- Wpływ generatywnej sztucznej inteligencji na proces tworzenia programów edukacyjnych
Analiza rynku szkoleń korporacyjnych w Rosji, przeprowadzana przez społeczność Digital Learning, co roku pokazuje podobne wyniki: prawie wszystkie organizacje (97% w 2025) samodzielnie opracowują programy szkoleniowe dla swoich pracowników. Jednocześnie około 44% firm dodatkowo kupuje lub wynajmuje gotowe kursy.
Pavel Bezyaev, lider społeczności, jest zaskoczony tymi danymi. Okazuje się, że nawet w czasach wymuszonej oszczędności, kiedy firmy są zmuszone do cięcia kosztów szkoleń, wiele z nich, w tym małe organizacje, nadal utrzymuje grupy metodyczne. Jednak bardziej racjonalne byłoby kupowanie gotowych szkoleń od zewnętrznych dostawców niż inwestowanie we własny rozwój.
Co jest przyczyną obecnego stanu rosyjskiego rynku szkoleń korporacyjnych? Jakie korzyści czerpią firmy z zakupu gotowych materiałów szkoleniowych i dlaczego nadal rozwijają własne szkolenia? Jak wprowadzenie sztucznej inteligencji wpływa na tę sytuację? Te zagadnienia stały się tematem dyskusji podczas internetowej bitwy „Gotowe kursy kontra rozwój”, którą zorganizowała organizacja Digital Learning pod przewodnictwem moderatora Pawła Bezyaeva.
- Walery Leontyev jest dyrektorem generalnym firmy Labmedia, specjalizującej się zarówno w tworzeniu indywidualnych programów edukacyjnych, jak i wdrażaniu gotowych kursów.
- Jekaterina Zavarina jest specjalistką w dziedzinie tworzenia oryginalnych kursów w firmie Labmedia.
- Iwan Buławkin jest kierownikiem centrum kształcenia na odległość w Rosyjskich Kolejach Państwowych (PJSC).
- Aleksiej Miljajew jest kierownikiem projektu i odpowiada za integrację rozwiązań sztucznej inteligencji z procesami edukacyjnymi w PJSC MegaFon.
Zalety zakupu gotowych programów edukacyjnych
Według prelegentów zakup gotowych kursów szkoleniowych ma Szereg istotnych zalet w porównaniu z tworzeniem ich od podstaw:
- Oszczędności finansowe są niewątpliwie kluczowym aspektem. Dla firmy zakup gotowego kursu okazuje się znacznie tańszy niż stworzenie własnego produktu edukacyjnego. Ekaterina Zavarina przedstawiła informacje z Labmedia: koszt opracowania kursu dostosowanego do potrzeb klientów firmy waha się od 400 000 do 700 000 rubli, podczas gdy gotowy kurs z oferowanego asortymentu można kupić już od 50 000 rubli. Dzięki temu szkolenie staje się dziesięciokrotnie bardziej ekonomiczne.
- Zmniejszenie kosztów czasowych. Stworzenie autorskiego kursu szkoleniowego zajmuje zazwyczaj kilka miesięcy. Tymczasem, kupując gotowy kurs, organizacja może natychmiast rozpocząć szkolenie swoich pracowników po podpisaniu umowy i dokonaniu płatności.
- Szerokie zastosowanie. Kupując kurs o ogólnej tematyce, takiej jak rozwijanie umiejętności miękkich lub obsługi oprogramowania biurowego, można wdrożyć szkolenie dla całej firmy bez dodatkowych inwestycji. Jak zauważyli jednak uczestnicy dyskusji, istnieją pewne aspekty, które sprawiają, że gotowe treści nie są uniwersalne. Do tej kwestii powrócimy w dalszej części artykułu.
- Dostęp do unikalnych treści od ekspertów. Zaangażowanie uznanych specjalistów do stworzenia kursu wewnętrznego jest często zbyt kosztowne, co sprawia, że ta opcja jest niedostępna dla małych i średnich firm. Jednocześnie katalogi dostawców gotowych programów edukacyjnych oferują materiały od uznanych krajowych i międzynarodowych ekspertów w rozsądnych cenach. Oczywiście, takie treści nie będą dostępne wyłącznie dla Twojej firmy, ale czy jest to naprawdę tak ważne?
- Perspektywa zorganizowanego rozwoju pracowników. Jekaterina Zawarina zauważyła, że firmy szkoleniowe często oferują zestawy powiązanych ze sobą kursów, co pozwala na spójny i usystematyzowany proces nauki. Iwan Buławkin wyraził opinię, że jest to doskonały sposób na wykorzystanie istniejących treści edukacyjnych – gdy kursy obejmujące różne umiejętności i kompetencje zostaną połączone w kompleksowy katalog. Pracownicy, na przykład ci, którzy znajdują się w puli talentów, mogą współpracować z metodykiem w celu stworzenia długoterminowego, indywidualnego programu rozwoju na podstawie tych kursów.
Powody niezależnego tworzenia treści pomimo korzyści płynących z kursów zewnętrznych
Eksperci zidentyfikowali kilka czynników, które wydają się niezmienne. Pavel Bezyaev wspomniał o nich w wywiadzie dla Skillbox Media rok temu, nazywając je ugruntowanymi koncepcjami w dziedzinie szkoleń i rozwoju (L&D). Warto zauważyć, że trzy lata temu te same kwestie zostały poruszone w wyniku kolejnej analizy stanu szkoleń korporacyjnych.
Alexey Milyaev zauważył, że w przypadkach, gdy szkolenia są specyficzne i koncentrują się na kształtowaniu unikalnych wartości korporacyjnych lub są powiązane z wewnętrznymi procesami biznesowymi i produktami, gotowe rozwiązania dostępne na rynku nie będą w stanie sprostać potrzebom. W takich sytuacjach jedynym wyjściem jest tworzenie własnych kursów i programów edukacyjnych w firmie. Prelegent dodał, że około 80% szkoleń dla pracowników MegaFon mieści się w tej kategorii.
Jeśli chodzi o specyficzne potrzeby, wszystko jest jasne. Jednak jeśli chodzi o naukę umiejętności miękkich, na pierwszy rzut oka logiczne może wydawać się kupowanie gotowych kursów. Tematyka w tym obszarze jest dość ogólna: komunikacja, zarządzanie czasem i praca zespołowa.
To samo można powiedzieć o kursach z zakresu bezpieczeństwa czy zastosowań biurowych. W rzeczywistości pracownicy różnych branż i dziedzin zdobywają podobną wiedzę i umiejętności. Po co komplikować proces, skoro można po prostu kupić gotowe materiały i zacząć z nich korzystać?
Alexey Milyaev podkreśla, że w rzeczywistości sytuacja jest bardziej złożona. Ważnym aspektem jest wpływ przykładów i praktycznych przypadków opartych na rzeczywistych doświadczeniach pracowników na efekty uczenia się. Na przykład scenariusze pracy zespołowej będą się znacznie różnić w zależności od tego, czy pracownicy pracują w biurze, w branży gastronomicznej, czy w zakładzie produkcyjnym. Brak odpowiednich przykładów może znacząco utrudnić studentom zrozumienie omawianych tematów, zapamiętywanie kluczowych punktów i późniejsze ich wykorzystanie w pracy. Dlatego, jak zauważył prelegent, nawet w ramach jednej firmy kurs umiejętności miękkich może wymagać dostosowania do różnych grup odbiorców, uwzględniając specyfikę ich działalności zawodowej.
Czytaj również:
Liderzy zagranicznych firm IT wskazali kluczowe obszary, w których należy szkolić swoich pracowników.
Alexey Milyaev zauważył również, że standardowe kursy, takie jak szkolenia z zakresu bezpieczeństwa pożarowego, również wymagają dostosowania. „Ten aspekt ma swoją specyfikę. Na rynku dostępnych jest wiele rodzajów gaśnic, ale w naszym biurze, na przykład, są tylko cztery. Oczywiście ważne jest, aby przeszkolić pracowników w zakresie korzystania z konkretnej gaśnicy, która będzie dostępna w razie pożaru” – dodał.
Niepewność co do jakości treści dostarczanych przez dostawców może być jednym z czynników motywujących do samodzielnego tworzenia szkoleń. Aby szkolenie było skuteczne, należy zweryfikować kwalifikacje eksperta, który brał udział w jego tworzeniu, a także sprawdzić, jak dobrze zorganizowany jest program. Jednak wszystkie te kontrole wymagają znacznej inwestycji czasu.
Iwan Buławkin powiedział, że w Kolejach Rosyjskich istnieje komisja metodologiczna, która przeprowadza dogłębną, wieloetapową kontrolę wszystkich materiałów szkoleniowych otrzymanych od zewnętrznych specjalistów i dostawców. Zdarzały się przypadki, gdy „ekspert” dostarczał materiały niskiej jakości, które później okazywały się być autorstwa copywriterów.
Poprawienie nawet drobnego błędu lub nieścisłości w ukończonym kursie może być dość trudne, ponieważ dostawcy zazwyczaj oferują swoje materiały bez plików źródłowych. W takich przypadkach konieczny jest kontakt z pomocą techniczną, co może potrwać do dwóch tygodni, zanim błąd zostanie poprawiony i wysłany nowy plik. Iwan wyraził chęć, aby dostawcy zaczęli sprzedawać kursy z plikami źródłowymi, które można samodzielnie edytować.
Oprócz jakości prezentowanych materiałów istnieje jeszcze jedno ważne kryterium, które według Aleksieja Milajewa odgrywa równie ważną rolę: stopień zaufania uczestników do eksperta prowadzącego kurs.
Według prelegenta brak zaufania prowadzi do utraty zainteresowania nauką. Z jego doświadczenia wynika, że pracownicy znacznie chętniej uczestniczą w szkoleniach, jeśli przewodzi im znajomy kolega lub menedżer, który osiągnął sukces w firmie od samego dołu, niż jakiś zewnętrzny ekspert.
Czytaj Ponadto:
Znalezienie, rozwój i motywowanie specjalistów w organizacji to ważne aspekty osiągania sukcesu. Pierwszym krokiem jest identyfikacja utalentowanych pracowników. Można to zrobić, analizując ich umiejętności zawodowe, zainteresowania i potencjał. Rozmowy z menedżerami i współpracownikami mogą pomóc określić, którzy pracownicy wykazują cechy przywódcze i chęć rozwoju.
Po zidentyfikowaniu ekspertów należy stworzyć im warunki do rozwoju. Ważne jest oferowanie szkoleń, udziału w seminariach i projektach, które pozwolą im pogłębić wiedzę i umiejętności. Mentoring i wymiana doświadczeń mogą również odegrać istotną rolę w rozwoju.
Motywowanie takich specjalistów wymaga indywidualnego podejścia. Konieczne jest uwzględnienie ich celów i aspiracji, oferując im odpowiednie warunki pracy. Uznanie osiągnięć, możliwości awansu zawodowego i stworzenie komfortowego środowiska pracy pomogą utrzymać wysoki poziom zaangażowania i satysfakcji.
Dlatego systematyczne podejście do identyfikacji, rozwoju i motywowania ekspertów w firmie przyczynia się nie tylko do rozwoju osobistego pracowników, ale także do ogólnego sukcesu całej organizacji.
Kolejnym ważnym powodem wyboru wewnętrznego tworzenia programów edukacyjnych zamiast kupowania gotowych treści jest możliwość doskonalenia umiejętności zespołu ds. szkoleń i rozwoju.
„To kwestia strategiczna, a nawet oparta na wartościach. Dążymy do rozwoju wewnętrznego i zwiększania kompetencji naszego zespołu szkoleniowego. Właśnie dlatego wolimy sami tworzyć treści edukacyjne, ponieważ zespół uczy się i rozwija, rozwiązując konkretne problemy. Tworzy je sam, a następnie uczy się robić to jeszcze szybciej i wydajniej” – zauważył Aleksiej Milajew.
Rzeczywiście, jak zauważył Paweł Bezjajew, postrzeganie sytuacji przez kadrę zarządzającą najwyższego szczebla może znacząco różnić się od punktu widzenia np. Kierownik działu szkoleń i rozwoju. Gdy pojawia się potrzeba redukcji kosztów, firmy często w pierwszej kolejności rezygnują z wewnętrznych działów szkoleniowych. „Wielu konsultantów biznesowych rekomenduje takie podejście: po co utrzymywać 20-osobowy zespół pracowników, których nie potrzeba codziennie, skoro można zlecić szkolenia na zewnątrz” – dodaje Paweł.Walery Leontjew podkreślił, że poleganie wyłącznie na wewnętrznych specjalistach ds. szkoleń może być dość ryzykowne. Jeśli metodyk odpowiedzialny za stworzenie ważnego kursu zdecyduje się odejść z firmy, może to skutkować utratą wszystkich oryginalnych materiałów. W rezultacie aktualizacja kursu stanie się niemożliwa, a nowy metodyk będzie musiał zaczynać od nowa. Nawet jeśli odchodzący specjalista przekaże całą swoją pracę wraz z wyjaśnieniami i instrukcjami, Leontjew uważa, że to mało prawdopodobne rozwiązanie. Nowemu pracownikowi prawdopodobnie łatwiej będzie stworzyć nowy kurs niż próbować zrozumieć stare materiały. Według eksperta, kupując gotowy kurs, ryzyko to jest znacznie mniejsze: „Oczywiście, firmy mogą się zamknąć, ale takie przypadki zdarzają się znacznie rzadziej niż zmiany pracowników w organizacjach”.
Powody popularności kursów krajowych w porównaniu z
Powody, dla których rosyjskie firmy tworzą własne szkolenia, nie do końca wyjaśniają powszechne zainteresowanie tym procesem. W przeciwieństwie do Rosji, w krajach takich jak Stany Zjednoczone, zdaniem ekspertów, sytuacja wygląda zupełnie inaczej: tworzenie treści szkoleń wewnętrznych stanowi jedynie niewielką część szkoleń korporacyjnych, podczas gdy rynek gotowych programów edukacyjnych jest znacznie rozwinięty. Tymczasem w krajach zachodnich, jak się wydaje, powinny działać te same czynniki, które motywują nas do tworzenia własnych kursów.
Waleryj Leontyjew zauważył, że dla biznesu nie ma znaczenia, jak stworzono treści ani jak przeszkolono pracowników, którzy wykorzystują nowe umiejętności w swojej pracy zawodowej. Podkreśla to, że głównym celem szkoleń korporacyjnych jest skuteczne zaspokajanie potrzeb biznesowych. Nasuwa się pytanie: czy rzeczywiście opracowywanie treści szkoleniowych we własnym zakresie jest zazwyczaj bardziej efektywne dla rosyjskich firm niż kupowanie gotowych programów szkoleniowych, nawet jeśli ta druga opcja wiąże się z oszczędnością zasobów i czasu?
Czytaj Również:
W ciągu ostatnich dziesięciu lat technologie i podejścia do szkoleń korporacyjnych uległy znaczącym zmianom. Rozwiązania cyfrowe stały się głównym celem. Tradycyjne metody, takie jak zajęcia stacjonarne i seminaria, ustąpiły miejsca platformom online, umożliwiając pracownikom naukę we własnym tempie i w komfortowym otoczeniu. Mobilne uczenie się stało się integralną częścią procesu edukacyjnego, zapewniając dostęp do materiałów z dowolnego urządzenia. Pojawiły się również nowe formaty, takie jak mikronauczanie, gdzie wiedza jest przekazywana w krótkich, łatwych do przyswojenia fragmentach, co pozwala pracownikom na skuteczniejsze zapamiętywanie informacji. Ponadto, popularne stało się wykorzystanie technologii wirtualnej i rozszerzonej rzeczywistości, umożliwiających tworzenie interaktywnych scenariuszy szkoleniowych, które pomagają pracownikom lepiej opanować praktyczne umiejętności. Analityka danych również zaczęła odgrywać znaczącą rolę w ocenie skuteczności programów szkoleniowych, umożliwiając firmom dostosowanie podejścia do potrzeb pracowników.
W rezultacie szkolenia korporacyjne stały się bardziej elastyczne, dostępne i dostosowane do indywidualnych potrzeb pracowników, co z kolei zwiększyło ich skuteczność i efektywność.
Alexey Milyaev przedstawił dwa wyjaśnienia obecnej sytuacji. Po pierwsze, „tak to historycznie wyglądało”. W niektórych krajach początkowo istniało duże zapotrzebowanie na gotowe materiały szkoleniowe, co przyczyniło się do zwiększenia podaży, konkurencji między dostawcami, większej różnorodności i niższych cen. To z kolei ponownie zwiększyło popyt. Jednocześnie kraje takie jak Rosja kładły nacisk na tworzenie wewnętrznych programów szkoleniowych, co pozwoliło im zgromadzić bogate doświadczenie w tej dziedzinie. W konsekwencji, im więcej organizacji tworzy kursy wewnętrznie, tym sprawniej i szybciej to robią, a tym samym zmniejsza się potrzeba zakupu gotowych materiałów.
Drugie wyjaśnienie wiąże się z aspektami ekonomicznymi. Ceny gotowych kursów z zakresu kompetencji miękkich oferowanych na rynkach zagranicznych i w Rosji są mniej więcej porównywalne, ale tworzenie własnych programów w Rosji jest znacznie tańsze niż na Zachodzie. Innymi słowy, taka opcja jest nadal dostępna dla firm w naszym kraju, mimo że zakup gotowych kursów mógłby być tańszy. Co jest przyczyną tej sytuacji? Aleksiej zauważa, że głównym czynnikiem jest znaczna różnica w wynagrodzeniach metodyków i projektantów materiałów dydaktycznych: w Rosji średnie wynagrodzenie takich specjalistów wynosi około 100 000 rubli (czyli 1200 dolarów), podczas gdy w USA jest to kwota bliższa 7000 dolarów. Dlatego dla firm amerykańskich tworzenie materiałów edukacyjnych z wykorzystaniem metodyków wewnętrznych jest sześć razy droższe niż dla firm rosyjskich. W związku z tym można argumentować, że zdolność rosyjskich firm do tworzenia własnych treści edukacyjnych wynika z niedoceniania pracy metodyków. Iwan Buławkin przedstawił jeszcze dwa wyjaśnienia. Pierwsze z nich głosi, że zachodnie firmy działają w oparciu o ugruntowane normy i praktyki, podczas gdy rosyjski biznes jest stosunkowo nowym zjawiskiem. Iwan uważa, że jeśli spojrzymy na model Tuckmana, który opisuje etapy rozwoju zespołu, rosyjski biznes znajduje się w fazie normalizacji. Na tym etapie reguły i normy interakcji dopiero się kształtują. W rezultacie każda firma jest zmuszona do opracowania własnych procesów biznesowych i HR, a także do ustanowienia regulacji i standardów. Ma to oczywiście wpływ na szkolenia pracowników i uniemożliwia pełne poleganie na „uniwersalnych” materiałach edukacyjnych. Iwan Buławkin zwraca uwagę, że rosyjski biznes działa w środowisku ciągłych zmian. Na przykład obowiązkowe kursy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy muszą być co roku weryfikowane i aktualizowane, aby spełniać nowe wymogi prawne. Według Buławkina, podobną sytuację obserwuje się w innych obszarach edukacji: „Opracowując programy edukacyjne, skupiamy się dziś na jednej rzeczy, a jutro na innej. Sytuacja się zmienia i musimy na przykład odłożyć na bok koncentrację na kliencie i skupić się na zwiększaniu produktywności, wdrażaniu innowacji lub oszczędzaniu zasobów. Sytuacja jest naprawdę trudna”.
Ivan, zajmując stanowisko kierownika działu szkoleń, wyraża Uważa, że wygodniej byłoby całkowicie zrezygnować z tworzenia szkoleń i zamiast tego zatrudnić specjalistę ds. zaopatrzenia, który wyszukiwałby gotowe materiały szkoleniowe. Jest to jednak mało prawdopodobne w środowisku, w którym głównym zadaniem działu jest nie tylko wspieranie rozwoju zawodowego pracowników, ale także pomoc firmie w przezwyciężeniu kolejnego kryzysu.
Sposoby na poprawę efektywności tworzenia szkoleń
Waleryj Leontyjew wysunął pomysł, że możliwe jest połączenie oryginalnych opracowań z istniejącymi rozwiązaniami w ramach jednego kursu. Pozwoli to zminimalizować koszty i przyspieszyć realizację zadań. Na przykład konieczne jest stworzenie programu onboardingowego dla nowych pracowników biurowych w formie kursu online. Kurs obejmuje różne moduły tematyczne, a specjalista ds. szkoleń i rozwoju (T&D) decyduje, które moduły powinny zostać opracowane od podstaw, a które z gotowych treści mogą zostać wykorzystane.
Pierwsza grupa obejmuje materiały obejmujące kulturę korporacyjną, wartości organizacyjne, unikalne procesy biznesowe i charakterystykę produktów, a także zasady wewnętrzne. Druga grupa obejmuje moduły szkoleniowe dotyczące bezpieczeństwa, umiejętności interpersonalnych i popularnego oprogramowania, a także innych tematów, które nie wymagają zaangażowania specjalistów wewnętrznych. Takie treści można zakupić od zewnętrznych dostawców i w razie potrzeby dostosować do swoich potrzeb.
Wpływ generatywnej sztucznej inteligencji na proces tworzenia programów edukacyjnych
Według badania przeprowadzonego przez Digital Learning, w ciągu ostatniego roku liczba organizacji aktywnie integrujących narzędzia sztucznej inteligencji w procesie tworzenia szkoleń dla swoich pracowników wzrosła z 3,1% do 13,5%.
Alexey Milyaev i Ivan Bulavkin podzielili się informacjami na temat wpływu wdrażania sztucznej inteligencji na skład zespołów metodycznych. Wcześniej dział szkoleń zatrudniał czterech metodyków, ale teraz, dzięki sieciom neuronowym, jeden specjalista może samodzielnie opracowywać kursy dla pracowników.
Alexey Milyaev zauważył, że narzędzia oparte na sztucznej inteligencji znacznie skracają czas poświęcany na zadania techniczne, takie jak generowanie obrazów czy wdrażanie niestandardowych mechanizmów. Wcześniej integracja funkcji „przeciągnij i upuść” z kursem wymagała od Aleksieja spędzenia całego dnia na pisaniu kodu, podczas gdy teraz, dzięki sztucznej inteligencji, proces ten zajmuje zaledwie kilka minut. Walerij Leontjew również wyraził podobne przemyślenia, podkreślając, że sieci neuronowe nie są w stanie zoptymalizować aspektów rozwoju, takich jak zadania metodologiczne, kontrola jakości i interakcja między klientem a wykonawcą. Co więcej, jest całkowicie niezdolna do humoru.
Przeczytaj także:
Tworzenie programów edukacyjnych z wykorzystaniem sztucznej inteligencji: jakie zalety i wady odkryto w trakcie badań.
Wiele Jak zauważył Aleksiej Milajew, metodolodzy wykorzystują specjalistyczne narzędzia opracowane w oparciu o publicznie dostępne chatboty oparte na sztucznej inteligencji, takie jak ChatGPT, do tworzenia kursów. Te asystenty AI są już w stanie oferować w pełni wygenerowane kursy i chociaż ich obecne wyniki są dalekie od ideału, Aleksiej jest przekonany, że „jesteśmy o krok od momentu, gdy sztuczna inteligencja będzie w stanie tworzyć kursy z oceną dostateczną” (warto zauważyć, że takie przykłady już miały miejsce). W tym kontekście, jego zdaniem, pojawi się dylemat: co jest lepsze – przeciętny kurs stworzony przez sztuczną inteligencję i dostosowany do specyficznych potrzeb firmy, grupy docelowej i kontekstu, czy wysokiej jakości kurs ręcznie przygotowany przez metodyka, ale nieuwzględniający tych niuansów. Aleksiej uważa, że w najlepszym przypadku dostawcy zaczną tworzyć kursy wyróżniające się wysokiej jakości treścią i przemyślaną metodologią. Kursy te można dostosować do potrzeb klientów, wykorzystując technologie sztucznej inteligencji.
Czytaj także:
- Oto sześć wniosków wyciągniętych na podstawie badania dotyczącego stanu szkoleń korporacyjnych w Rosji.
- Tworzenie kursów online z wykorzystaniem technologii sieci neuronowych: praktyczne przykłady.
- Pięć typowych błędów, które mogą wystąpić podczas integracji narzędzi sztucznej inteligencji z procesami szkolenia i rozwoju personelu.
- Pięć umiejętności, które zaczynają się zmieniać u projektantów szkoleń pod wpływem technologii sieci neuronowych.